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Principales resultados de la Encuesta
sobre Características de la Demanda Laboral
Asociación de Investigación y Estudios Sociales –ASIES–
Guatemala, enero de 2006
2
”Todos los días se nos recuerda que, para todos y todas, el trabajo es un
rasgo que define la existencia humana. Es el medio de sustento y de
satisfacción de las necesidades básicas. Pero es también una actividad por
la que los individuos afirman su identidad, para sí mismos y para aquellos
que los rodean. Es crucial para la elección individual, el bienestar de las
familias y la estabilidad de las sociedades”.
Juan Somavia, Director general de la OIT, junio de 20011
1 Citado en O'Reilly, 2003.
3
INDICE
I. INTRODUCCIÓN.............................................................................................................. 5
II. CARACTARÍSTICAS DE LA ENCUESTA ...................................................................... 7
A. Ficha técnica.............................................................................................................. 7
B. Otras características de las empresas entrevistadas .............................................. 9
III. EL MERCADO LABORAL.............................................................................................. 10
A. Características de la demanda laboral .................................................................. 10
B. Requerimientos para los puestos de trabajo y necesidades de capacitación ..... 15
C. Condiciones ofrecidas por las empresas............................................................... 36
D. Oportunidades y nichos de empleo ...................................................................... 39
E. Contratación de personas con discapacidad y accesibilidad universal.............. 43
IV. CONCLUSIONES Y REFLEXIONES FINALES ............................................................ 47
V. ANEXOS........................................................................................................................... 51
VI. BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................... 60
4
PRESENTACIÓN
El Consejo Nacional para la Atención de las Personas con Discapacidad (CONADI), es
una entidad autónoma integrada por representantes del sector público y privado, que
tiene como objetivo general lograr la plena integración de las personas con discapacidad
en la sociedad guatemalteca. Para ello el CONADI, por medio del diseño y gestión de
políticas generales así como la promoción del cumplimiento de las leyes y acuerdos
nacionales e internacionales, promueve acciones de trabajo bajo ocho líneas de acción,
siendo una de éstas la del Fomento del Empleo y Proyectos Productivos.
El trabajo es uno de los factores determinantes para la plena integración de las personas
con discapacidad. La búsqueda de una adecuada inserción al mercado laboral nacional,
dentro del marco formal de la economía guatemalteca, es entonces una vía clara para que
las personas con discapacidad logren no sólo el crecimiento propio sino también
contribuyan al desarrollo y la producción nacional.
Sin embargo, para trazar políticas y lineamientos convenientes al fin propuesto, es
necesario saber qué se demanda, cuáles son los requerimientos y cuáles son los
ofrecimientos del mercado de trabajo. Para ello, la Asociación de Investigación y Estudios
Sociales (ASIES) con el acompañamiento y soporte del CONADI, llevó a cabo una
Encuesta Empresarial sobre características de la Demanda Laboral. Adicionalmente, para
conocer aspectos sobre los puestos de trabajo en el sector privado y público, se
complementó con información proveniente de otras fuentes.
A continuación se presentan los principales resultados de la investigación, los cuales
responden directamente a las solicitudes realizadas por el Consejo Nacional de las
Personas con Discapacidad, CONADI.
5
I. INTRODUCCIÓN
El trabajo como medio para la integración social
El acceso al trabajo decente2 por parte de las personas con discapacidad no solo responde a
un derecho humano, sino además es uno de los principales mecanismos para la plena
integración social de este grupo de la población. El logro de una mayor autonomía, el
aumento del bienestar económico personal y de sus hogares, y la mejora en la autoestima
así como el sentimiento de pertenencia a la sociedad como contribuyente neto (De
Lorenzo, 2004), son algunos de los efectos colaterales de la inserción de la población con
discapacidad al mundo laboral.
Sin embargo, son bien conocidas las dificultades y barreras que, en todo el mundo,
obstruyen la incorporación de la población con discapacidad al mercado laboral. Este
fenómeno de exclusión, afecta negativamente tanto a estas personas y sus familias, como a
la sociedad en su conjunto, ya que veda a un segmento de fuerza laboral la posibilidad de
contribuir al desarrollo nacional. Entre los diversos factores que afectan negativamente su
activa participación pueden mencionarse los siguientes:
- Prejuicios por parte de los empleadores y la sociedad en general, en cuanto a la
capacidad laboral de este colectivo.
- Bajo nivel educativo y formativo por parte de la población con discapacidad.
- Barreras de accesibilidad.
- Débil ejecución de los marcos regulatorios y la falta de implementación de
estrategias específicas.
Por lo general, cuando las personas con discapacidad logran integrarse al mercado laboral,
es por medio de trabajos de mala calidad o de baja remuneración. En tal razón, es evidente
que además de buscar solución a los problemas mencionados con anterioridad, es
necesario enfrentar el reto de lograr que esta población se incorpore en empleos de buena
calidad.
2 Según la OIT, por trabajo decente se entiende el trabajo que se realiza en condiciones de libertad, equidad, seguridad ydignidad humana.
6
Investigación sobre las características de la demanda laboral
Si bien la inserción normalizada al mercado de trabajo es un fin a buscar, la puesta en
marcha de acciones efectivas, que ayuden a las personas con discapacidad a ubicarse en un
puesto de trabajo, son necesarias. Éstas son diversas y van desde lo general o lo muy
específico.
Sin una formación educativa y profesional adecuada, el acceso pleno y estable a un empleo
digno, no será posible. Además, en la medida que ésta responda a los requerimientos del
mercado de trabajo, será mayor la probabilidad de conseguir el logro del objetivo.
En este sentido, el presente estudio –de carácter técnico– se enmarca en aquellas acciones
encaminadas al fortalecimiento de las capacidades de las personas con discapacidad,
como una herramienta más para acercar la oferta de mano de obra de personas con
discapacidad a las demandas de las empresas productoras de bienes y servicios.
La investigación, realizada mediante una encuesta al sector empresarial formal de los
principales municipios del departamento de Guatemala, indaga sobre los tipos de
ocupaciones demandadas por las empresas, los perfiles deseados (edades, niveles
educativos, habilidades) y otros detalles relacionados a las condiciones laborales que éstas
ofrecen. La información se complementa con otras fuentes, de manera que pueda
plantearse un panorama tanto dentro del sector público como del privado.
7
II. CARACTARÍSTICAS DE LA ENCUESTA
A. Ficha técnica
El universo de estudio
La conformación del universo utilizado para el presente estudio, responde al interés
manifestado por CONADI de que las personas con discapacidad logren integrarse al
mercado laboral mediante un trabajo digno. En este sentido, la encuesta empresarial
realizada estuvo orientada a investigar, por medio de un muestreo a doble marco, a:
¯ Las empresas del sector formal listadas en el Directorio Nacional de las Empresas
y sus Locales (DINEL) con quince empleados o más y correspondientes a los
sectores de comercio, servicios e industria de los principales municipios del
departamento de Guatemala (Guatemala, Mixco, Villa Nueva, Santa Catarina
Pinula, San Miguel Petapa, Amatitlán y Villa Canales).
¯ Las empresas listadas en las páginas amarillas de Publicar, con quince empleados o
más,3 o con un anuncio grande (de al menos 4.8 cm por 6.2 cm)4.
Dentro de cada marco se realizó un muestreo aleatorio irrestricto y se estimó el tamaño de
la intersección. Los resultados del trabajo de campo, realizado del 19 de septiembre al 31
de octubre del año 2005, dieron como resultado una muestra final de 394 empresas, lo que
implica un error máximo ± 4.9% con una confiabilidad del 95%.
La composición de la muestra
La estructura final de la muestra corresponde al deseo de contar eminentemente con
empresas de mediano y gran tamaño, que pudiesen brindar a los trabajadores las
comodidades y seguridad del empleo formal: solamente 20%5 de las empresas
entrevistadas tienen menos de 15 empleados6, mientras que el restante 80% de la muestra
cuenta con 15 o más trabajadores. Asimismo, representa adecuadamente a los principales
3 Proveniente de bases de datos con información actualizada propia.4 El tamaño del anuncio tiene una correlación positiva con el tamaño de la empresa.5 3% con menos de 5 empleados y 17% entre 5 y 14 empleados.6 Si bien los parámetros de selección de la muestra correspondían a empresas con 15 empleados y más, siempre existe unmargen de error debido principalmente a que el número de empleados en las empresas a lo largo del tiempo no es estático.
8
sectores de actividad económica del departamento de Guatemala: comercio (45%),
industria (26%) y servicios (25%).Cuadro 1
Composición de la muestra por tamaño de empresa7
y rama de actividad económica
Tipo de entrevista
Las entrevistas se realizaron cara a cara. La boleta fue planteada y llenada en su totalidad
por los encuestadores, quienes contaban con ayudas visuales y manuales con definiciones
precisas sobre la terminología empleada.
Informante
La información fue suministrada por informantes directos. Debido a que la encuesta
solicitaba información sobre las características de los empleados y los requerimientos para
optar a un puesto de trabajo, los informantes debían ser aquellas personas dentro de la
empresa que mejor manejaran ese tipo de información. En consecuencia, el perfil del
entrevistado correspondió al del o la gerente de recursos humanos o, dependiendo del tipo
de empresa, la o el encargado de la contratación de personal (en algunas ocasiones el
propietario mismo).
7 Para el análisis diferenciado por tamaño de empresa, se consideraron 5 rangos en función del número de empleados.
Empresas Porcentaje
Menor de 15 empleados 80 20 De 15 a 29 empleados 122 31 De 30 a 49 empleados 74 19 De 50 a 99 empleados 41 10 De 100 a más empleados 77 20
Total 394 100
Industria 110 28 Comercio 178 45 Servicios 95 24 Otros 11 3
Total 394 100
Por tamaño de empresa
Por rama de actividad económica
9
B. Otras características de las empresas entrevistadas
En cuanto al origen del capital de las empresas entrevistadas, el 85% señaló que éste era
totalmente guatemalteco, 11% se basa en capital mixto y solamente 4% expresó que se
trataba de capital netamente extranjero. En promedio, el 90.5% del capital de las empresas
es nacional, porcentaje menor para empresas de mayor tamaño: las empresas de 50
empleados o más cuentan en promedio con cerca de 15% de capital extranjero.Gráfica 1
Distribución de las empresas por origen de capital
85
114
-
20
40
60
80
100
Capital Nacional Capital Mixto Capital Extranjero
Porcentaje promedio de capital nacional: 90.5%
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
La información concerniente al acceso tecnológico refleja que casi la totalidad de las
compañías cuenta con equipo de cómputo (97%), la gran mayoría tiene correo electrónico e
Internet (89%) y cuatro de cada diez (45%) contaba incluso con página web propia.
10
III. EL MERCADO LABORAL
A. Características de la demanda laboral
En términos generales, la demanda laboral es la cantidad de empleo requerido por las
empresas e instituciones para la producción de bienes y servicios, aunque también puede
definirse como el conjunto de decisiones que los empresarios deben tomar en relación con
los trabajadores, la contratación, los salarios y las compensaciones, los ascensos y la
capacitación (Hamermesh, 1993).8
La mayor parte de la información recolectada, mediante la presente encuesta empresarial,
describe al empleo generado dentro de las distintas empresas entrevistadas. Para una
mejor caracterización de éste, se identificaron seis grandes categorías ocupacionales, en
función de la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones (CIUO 88):Cuadro 2
Categorías de ocupaciónCategoría Categoría
CIUO-88Concepto Ejemplo
Personal dedirección
Grupo 1 Definen y formulan la política de una empresa o de uno ovarios de sus departamentos. Por lo general, son losresponsables de dirigir y coordinar actividades, así comode supervisar a otros trabajadores.
Gerente general, gerentede producción,coordinador de área yotros.
Profesionalessuperiores
Grupo 2 Realizan actividades relacionadas al análisis einvestigación, formulación y desarrollo de conceptos,teorías y métodos, así como asesoramiento o aplicaciónde los conocimientos en materia de ciencias exactas,ciencias económicas y sociales, entre otras.
Ingenieros, mercadólogos,pedagogos, economistas yotros.
Profesionalesy técnicosmedios
Grupo 3 Desempeñan funciones predominantemente técnicas oespecializadas, relacionadas con la investigación y con laaplicación de los principios, conceptos y métodos dedistintas ramas. Pueden recibir orientación del personaldirectivo de la administración pública, de directores deempresa y de los profesionales científicos e intelectuales.
Dibujantes,diagramadores,programadores, técnicos yejecutivos comerciales, yotros.
Personal deapoyo
Grupo 4 Realizan actividades de apoyo y asistencia al resto depersonal, como archivar, redactar cartas, digitalizar datose informaciones relacionados con el trabajo que se lesconfía. Desempeñan también operaciones decontabilidad, teneduría de libros y otras funciones querequieren el manejo de datos numéricos, así como elarreglo de viajes y la concertación de entrevistas y citas.
Recepcionistas, secretarias,asistentes de dentista,auxiliares contables,cajeros y otros.
Trabajadorescalificados
Grupos 5, 7 y8
Son los trabajadores que, aunque no tienen estudiosuniversitarios (profesionales o técnicos), tienen algunaespecialidad adquirida por medio de capacitación formalo experiencia laboral.
Operadores de máquinasde coser, de maquinariaindustrial, soldadores yotros.
Trabajadoresno calificados
Grupo 9 Realizan tareas sencillas y rutinarias que requierenprincipalmente la utilización de herramientas manualesy, a menudo, cierto esfuerzo físico.
Personal de limpieza,conserjes, mensajeros,guardianes, jardineros,bodegueros y otros.
Fuente: elaboración propia sobre la base del CIUO-88.
8 Citado por Izasa y Meza, 2004.
11
Cabe señalar que una ocupación es entendida como un conjunto de empleos cuyas tareas
presentan una gran similitud.
1. Composición y características de los trabajadores9
Los resultados de la encuesta realizada al sector empresarial de los principales municipios
del departamento de Guatemala indican que, dentro del total de empleo generado por las
empresas entrevistadas, 43% corresponde a trabajadores calificados, 21% a los trabajadores
de apoyo y 14% de las plazas son ocupadas por trabajadores no calificados. En menor
proporción están los puestos ocupados por personal de dirección y técnicos medios (8%
para ambos), y por último por profesionales superiores (5%).Gráfica 2
Estructura del empleo total generado en las empresas
85
8
21
43
14
-
10
20
30
40
50
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Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
Si bien los resultados por tamaño de empresa guardan una estructura similar a la anterior,
las principales diferencias son que, a mayor tamaño de empresa, menor proporción de
personal directivo y mayor participación de trabajadores calificados.
La desagregación de los resultados por rama de actividad económica, permite observar
una mayor diferenciación del tipo de ocupación demandada. Solamente la categoría de
personal de dirección se mantiene indistinta a la actividad empresarial, mientras que la
9 Con relación al objetivo: “Determinar cuáles son los tipos de puesto que actualmente tienen más demanda de personal”
12
composición del resto del plantel de empleados se vincula directamente a la actividad y el
espíritu de la empresa. En este sentido, en la medida que se avanza de la industria a los
servicios, los trabajadores no calificados y calificados van dejando espacio al personal de
apoyo y a los profesionales (tanto técnicos como superiores), fenómeno normal ante la
terciarización de actividades.Gráfica 3
Estructura total del personalpor rama de actividad económica
79 8 85 3
109 5
41
179
23
4561
14 16 12
-
25
50
75
100
Industria Comercio Servicios
Porc
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Personal de dirección Profesionales superiores Técnicos mediosPersonal de apoyo Trabajadores calificados Trabajadores no calificados
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
2. Características de la demanda reciente10
Del total de empresas entrevistadas, ocho de cada diez dijo haber contratado personal en
los últimos dos años (la respuesta afirmativa aumenta a mayor tamaño de empresa). Sin
embargo, solamente 27% de estas contrataciones fueron para ocupar plazas nuevas,
mientras que 73% para plazas ya existentes; la principal causa de contratación se debió a
bajas de personal (casi cinco de cada diez). Esto significaría que, si bien un importante
número de empresas dijo haber contratado personal, esto no implica un aumento del
plantel de empleados sino, en gran medida, sustitución de personal.
10 En relación al objetivo: “Determinar los tipos de puestos de trabajo que en los últimos años han significado la mayor fuente degeneración de empleo, y las características de esto”.
13
En cuanto al personal de reciente ingreso a las empresas,11 los resultados responden a la
estructura del personal presentada con anterioridad, lo cual era de esperarse, dada la
mayor probabilidad de rotación en aquellas categorías de ocupación con mayor número de
empleados.
En efecto, 47% de los trabajadores contratados recientemente por las empresas se clasifican
como trabajadores calificados12 (principalmente para desempeñar actividades en ventas o
como operarios de maquinarias), 17% como personal de apoyo (especialmente para ocupar
puestos de secretarias, auxiliares contables, asistentes de gerencia y recepcionistas), 14%
como trabajadores no calificados (para desempeñarse principalmente como bodegueros y
encargados de limpieza de oficinas) y 12% como profesionales técnicos (como ejecutivos
de ventas, maestros, contadores, programadores y diseñadores/dibujantes). Una menor
proporción de personas fueron recientemente contratadas para realizar actividades de
dirección (6%) y como profesionales superiores (4%).
Después de desagregar los resultados por sexo, se percibe que los trabajadores
recientemente contratados son principalmente hombres (65%) y en menor medida mujeres
(35%). La segregación profesional entre los sexos es un fenómeno común de los mercados
laborales, tanto desde la oferta como la demanda, y en este caso, los resultados reflejan
también una predominancia de alguno de los sexos para determinadas ocupaciones.
La contratación de hombres es significativamente mayoritaria para las categorías de
trabajadores calificados (ocho de cada diez contratados), no calificados (ocho de cada diez
contratados) y personal de dirección (tres de cada diez). Si bien la proporción de hombres
es mayor a la de mujeres entre los empleados recientemente contratados para
desempeñarse como profesionales superiores y medios, la participación es más
equilibrada: 53% de hombres y 47% de mujeres, y 56% de hombres y 47% de mujeres;
respectivamente. Por su parte, la contratación de personal de apoyo está fuertemente
sesgada hacia la selección de mujeres: siete de cada diez.
11 Características de las últimas cinco personas contratadas.12 Gran Grupo 5, 7 y 8 de la CIUO-88.
14
Gráfica 4Personal de reciente contratación por sexo y ocupación
2647 44
73
23 23
7453 56
27
77 77
-
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100
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Mujer Hombre
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
En cuanto a características demográficas, la demanda reciente sigue también el patrón
establecido por la composición del plantel de empleados: predominan los empleados
comprendidos entre 25 y 34 años de edad, seguido por los menores de 25 años y aquellos
con edades entre 35 y 44 años, y finalmente los mayores de 45 años de edad.Gráfica 5
Estructura etarea del personal
3831
4739
1220
10 2
-
25
50
75
100
Del plantel de empleados De los recien contratados
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Trabajadores menores de 25 años Trabajadores de 25 a 34 añosTrabajadores de 35 a 44 años Trabajadores de 45 años y más
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
15
La observación de los resultados por ocupaciones, permite apreciar que el personal de
dirección tiene la mayor media de edad (33 años en promedio), seguido de los
profesionales superiores y los trabajadores calificados (28 años de edad promedio). Los
técnicos y profesionales medios, así como los trabajadores no calificados, tienen en
promedio 26 años; mientras que el personal de apoyo de reciente ingreso tiene alrededor
de 24 años de edad.
B. Requerimientos para los puestos de trabajo y necesidades de capacitación
Requisitos empresariales
Uno de los principales intereses de la presente investigación es conocer cuáles son los
aspectos que las empresas valoran ante la selección del personal, así como los perfiles
deseados para los distintos trabajos a desempeñar. Para la siguiente sección, debido a que
los requisitos13 para los puestos de trabajo están directamente relacionados al tipo de
actividad a realizar, el análisis se hace para cada una de las categorías de ocupación.
Los aspectos investigados se refieren al nivel educativo, la experiencia laboral, la edad
promedio, y las habilidades o competencias. Para este último aspecto, se consideró la
clasificación utilizada por el Instituto Técnico de Capacitación y Productividad
(INTECAP): competencias básicas, genéricas y específicas.Cuadro 3
Tipos de competencias
Competencia Definición Campos
Básicas Son las competencias de índole formativo querequiere la persona para desempeñarse en cualquieractividad productiva, tales como la capacidad deleer, interpretar textos, aplicar sistemas numéricos,saber expresarse y saber escuchar.
§ Adaptación al ambiente§ Dominio de lectura§ Dominio de escritura§ Comunicación oral§ Aplicación de la matemática§ Localización de la información
Genéricas Son aquellos conocimientos y habilidades que estánasociados al desarrollo de diversas áreasocupacionales; por ejemplo, analizar y evaluarinformación, trabajar en equipo, contribuir almantenimiento de la seguridad e higiene en el áreade trabajo, planear acciones, entre otras. Estascompetencias se pueden adquirir por programaseducativos y de capacitación, así como en el centrode trabajo.
§ Planificación de actividades§ Calidad en el trabajo§ Administración de actividades§ Administración de la información§ Trabajo en equipo§ Servicio al cliente§ Productividad en el trabajo§ Innovación en el trabajo§ Uso de tecnología§ Conservación del medio ambiente
13 Niveles educativos, años de experiencia, rangos de edad y habilidades.
16
y seguridad laboralEspecíficas Se refieren a aquellas competencias asociadas a
conocimientos y habilidades de índole técnico y queson necesarias para la ejecución de una funciónproductiva. Generalmente se refieren a un lenguajeespecífico y al uso de instrumentos y herramientasdeterminadas. Se adquieren y desarrollan a travésdel proceso de capacitación, en el centro de trabajo oen forma autodidacta.
Fuente: Instituto Técnico de Capacitación y Productividad.
1. Requisitos para los puestos de trabajos14
a) Para el personal de dirección
El personal de dirección, según la definición dada por la Clasificación Internacional
Uniforme de Ocupaciones de la OIT, está a cargo de la coordinación de las empresas,
departamentos y áreas específicas de las unidades productoras de bienes y servicios.
Los resultados de las entrevistas señalan que el nivel de estudio requerido para el personal
de dirección es alto: cerca de tres cuartos de las empresas opinan que el nivel educativo
debiera de ser de al menos una licenciatura o similar (56% de las empresas esperaría que
sus directivos tuvieran una licenciatura y 20% un post grado). En promedio, solo el 68% de
dicho personal cumple con este requisito, aunque cabe señalar que un porcentaje
importante de empresas (cinco de cada diez) afirmó que el 100% de su personal directivo
contaba con nivel de estudios deseable. La información permite distinguir además, que a
mayor tamaño de empresa, mayores los requerimientos educativos solicitados para los
directivos.
14 Con relación al objetivo: “Determinar cuáles son los requisitos básicos para los puestos de trabajo”
17
Gráfica 6Nivel educativo deseado para el personal de dirección
20
56
313
61
-
25
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Porcentaje promedio de cumplimiento: 68% del personal
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
Casi 40% de los entrevistados indicó que sus directivos debían contar con una experiencia
de entre 4 y 5 años; alrededor del 30% considera que la experiencia laboral esperada es de
al menos 6 años. A diferencia del requisito educativo, nueve de cada diez empresas
afirmaron que su personal de dirección cumplía al 100% con el requisito relativo a los años
de experiencia. Esto puede hacer pensar que, aunque los requisitos educativos son
necesarios, la experiencia es un factor de mucha importancia para la contratación del
personal de dirección.Gráfica 7
Años de experiencia deseados para el personal de dirección
3
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Porcentaje promedio de cumplimiento: 97% del personal
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
18
En cuanto a la edad deseable para el personal directivo, el rango más citado fue el de 35 a
44 años de edad (40% de las empresas), seguido por el de 25 a 34 años (33%). Vale la pena
señalar que un porcentaje relativamente alto (20%) indicó que la edad deseable para los
directivos de la empresa es de al menos 45 años, mientras que 5% dijo no considerar la
edad como factor indispensable.Gráfica 8
Edad esperada para el personal de dirección
5 2
33 40
20
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ños
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Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
Las personas entrevistadas consideraron como las principales habilidades básicas del
personal de dirección: la planificación de actividades (46%) y la administración de
actividades (19%). Asimismo, entre las habilidades genéricas mencionadas con mayor
frecuencia como la principales para el personal de dirección, fueron la comunicación oral
(57%) y la adaptación al ambiente (22%).
En cuanto a las competencias específicas, es interesante ver que las habilidades requeridas
para el personal de dirección no son, como se esperaría, las habilidades administrativas,
sino más bien los rasgos de carácter. Los entrevistados evidenciaron la preferencia por
personal de dirección con características de líder, seguido por aquellos con habilidades
puramente administrativas. En un punto más distante, se encuentran otras competencias
de utilidad en el campo, como el manejo de proyectos, capacidad de decisión y análisis de
la información.
19
b) Para los profesionales superiores
Los profesionales superiores son, según la CIUO-88, los encargados de ampliar el acervo
de conocimientos científicos o intelectuales; aplicar conceptos, teorías, técnicas o métodos
científicos; o enseñar sistemáticamente lo que saben en sus respectivos campos. Dentro de
esta categoría se incluyen a los ingenieros, economistas, mercadólogo, auditores, entre
otros profesionales que se desempeñan en las empresas entrevistadas.
Como era de esperarse, las respuestas en cuanto al nivel educativo esperado para los
trabajadores superiores es relativamente alto: 65% de las empresas considera que debieran
contar con una licenciatura o similar, 15% esperaría que contasen con un técnico
universitario y 12% con estudios universitarios. Una menor proporción indicó que el
requisito sería un post-grado (4%) o solamente estudios secundarios completos (4%). Sin
embargo, si bien lo ideal para los encargados de contratación de personal sería que
contaran con los niveles anteriormente descritos, estos señalaron que alrededor del 78% de
los profesionales superiores de la empresa cumplían con ello.
Gráfica 9Nivel educativo deseado para los profesionales superiores
4
65
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Porcentaje promedio de cumplimiento: 78% del personal
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
20
En cuanto a la acumulación de experiencia requerida para los profesionales superiores,
43% de los entrevistados cree que debería de ser de entre 4 a 5 años, mientras que otra
proporción similar (40%) estimó que debería de ser de entre 1 a 3 años. Los resultados
indican que si bien se requiere de un personal con experiencia, los niveles requeridos no
son tan altos como los deseados para el personal de dirección (solamente 11% indicó que
debía ser de 6 a 10 años o más, mientras que 30% señaló esa condición para el personal
directivo). El cumplimiento de la experiencia esperada es, nuevamente, mayor al del nivel
educativo: en promedio, 94% de los profesionales superiores cumple con este requisito, lo
que sugiere que la experiencia se valora más que el cumplimiento del requisito académico.
Gráfica 10Años de experiencia deseados para los profesionales superiores
3
40 43
83 3
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25
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je
Porcentaje promedio de cumplimiento: 94% del personal
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
La edad idónea para los profesionales superiores oscila entre los 25 y 44 años de edad: 5 de
cada diez entrevistados considera que estos debieran tener entre 25 y 44 años, mientras
que 3 de cada diez señala una edad comprendida entre los 35 y 44 años.
21
Gráfica 11Edad esperada para los profesionales superiores
5
54
31
6 3
-
25
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25 a
34
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Edad
no
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e
Porc
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je
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
Las habilidades básicas más mencionadas por los entrevistados, fueron: la comunicación
oral (42%), la localización de información (24%) y la adaptación al ambiente (20%). Por su
parte, las habilidades genéricas señaladas como principales se refieren a la administración
de actividades (26%), la planificación de actividades (21%) y la calidad en el trabajo (18%).
Los resultados con relación a las habilidades específicas estarían señalando que, los
profesionales superiores también son considerados por los gerentes de recursos humanos
como líderes de grupos, dado que las características de liderazgo y las actitudes positivas
acumulan cerca del 40% de las menciones. Otras competencias específicas mencionadas
fueron las vinculadas a conocimientos de procesos específicos (23%), habilidades de
administración (14%) y planificación, organización y gestión de proyectos (6%).
c) Para los técnicos y profesionales medios
La CIUO-88 indica que los técnicos y profesionales de nivel medio desempeñan funciones
predominantemente técnicas o especializadas, relacionadas con la investigación y con la
aplicación de los principios, conceptos y métodos. Algunos de los puestos específicos
22
incluidos bajo esta categoría son: programadores, ejecutivos de ventas, dibujantes y
diagramadores, maestros de enseñanza media.
La respuesta de los gerentes de recursos humanos señala que, si bien los requerimientos
educativos para este personal implican llegar a la educación terciaria, no son tan altos
como los necesarios para desempeñar funciones al nivel de personal directivo o
profesional superior. El 47% de los entrevistados considera que los técnicos y profesionales
medios deben contar con estudios universitarios (cursando alguna carrera), 23% esperaría
que estos tuvieran un técnico universitario completo y 21% considera válidos los estudios
secundarios completos. En promedio, se estimó que 79% de los técnicos medios cumplían
con este requerimiento.Gráfica 12
Nivel educativo deseado para los técnicos y profesionales medios
8
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47
21
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100
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com
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os
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ios
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Porc
enta
je
Porcentaje promedio de cumplimiento: 79% del personal
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
En cuanto a los años de experiencia, la gran mayoría de los entrevistados (7 de cada 10)
manifestó que los técnicos y profesionales medios debían en promedio tener una
experiencia de entre 1 a 3 años. El siguiente rango mencionado con mayor frecuencia (2 de
cada 10 entrevistados) indicaría que la experiencia laboral debiera de ser de entre 4 y 5
años. En la misma línea que las categorías anteriores, la experiencia es un requisito
cumplido por un alto porcentaje del personal en esta categoría: 96 de éste.
23
Gráfica 13Años de experiencia deseados para los técnicos y profesionales medios
4
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3 4
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10añ
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más
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indi
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Porc
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Porcentaje promedio de cumplimiento: 96% del personal
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
La edad pretendida para los técnicos y profesionales medios es, para la mayoría de
entrevistados (61%), de entre 25 y 34 años, seguido por aquellos con consideran deberían
de ser menores de 25 años (23%). Esto indica que el perfil etáreo para estos trabajadores es
menor que para las categorías anteriormente analizadas (profesionales superiores y
personal de dirección).
Gráfica 14Edad esperada para los técnicos y profesionales medios
23
61
14
2-
25
50
75
100
Men
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años
De
25 a
34
años
De
35 a
44
años
Edad
no
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je
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
24
En consideración de las habilidades requeridas para los técnicos medios, 29% de los
entrevistados consideraron la localización de información como la principal para el
desempeño adecuado de éstos, 26% la comunicación oral, 21% la adaptación al ambiente y
18% la aplicación de la matemática. En cuanto a las habilidades genéricas, 24% de los
directivos de recursos humanos identificaron la calidad en el trabajo como la principal,
seguida del trabajo en equipo (17%) y la productividad en el trabajo (15%).
Los resultados sobre las competencias específicas deseadas indicarían que los
entrevistados esperan que los técnicos medios sean buenos integrantes de grupo:
nuevamente, las actitudes positivas y las buenas relaciones humanas ocupan 42% de las
menciones. El conocimiento de procesos específicos y el manejo de tecnología resultaron
citadas con bastante frecuencia (22% y 12%, respectivamente).
d) Para el personal de apoyo
Las actividades del personal de apoyo (o empleados de oficina) están orientadas a facilitar
y articular las actividades de otros miembros del personal de la empresa. Tal y como el
nombre de la categoría lo señala, su función principal es apoyar, por medio del desempeño
de actividades de secretaría, asistencia contable, recepcionista, cajeros, etc.
En cuanto al nivel educativo requerido, la mayoría de los entrevistados (56%) manifestó
que el personal de apoyo debería contar con estudios secundarios completos, aunque un
importante porcentaje (36%) considera que debería tener estudios universitarios. En este
sentido, cerca del 84% de los trabajadores en esta categoría cumplirían con el nivel
educativo esperado.
25
Gráfica 15Nivel educativo deseado para el personal de apoyo
1 3
36
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enos
Porc
enta
je
Porcentaje promedio de cumplimiento: 84% del personal
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
La acumulación de años de experiencia esperada para esta categoría es de entre 1 y 3 años
(71% de los entrevistados), aunque 16% consideró que con menos de un año de
experiencia era suficiente para optar al cargo. En promedio 95% del personal de apoyo
llena este requisito.Gráfica 16
Años de experiencia deseados para el personal de apoyo
16
71
71 5
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Porcentaje promedio de cumplimiento: 95% del personal
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
26
Los resultados de la encuesta estarían señalando que para el personal de apoyo, los
encargados de recursos humanos tienen en mente a una población joven: 43% esperaría
que tenga menos de 25 años, mientras que 47% considera que entre 25 y 34 años de edad
(lo que en conjunto implica que 9 de cada 10 entrevistados esperaría que su personal de
apoyo sea menor a 35 años).Gráfica 17
Edad esperada para el personal de apoyo
43 47
5 5
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Edad
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Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
Las habilidades básicas consideradas como principales para el personal de apoyo son la
capacidad y facilidad de comunicación oral (para el 41% de los entrevistados), la
adaptación al ambiente (24%) y la localización de información (21%). Con relación a las
habilidades genéricas, la mayoría consideró el servicio al cliente como la principal (35%),
seguido del trabajo en equipo (23%) y la calidad en el trabajo (19%).
En la opinión de los empresarios, el personal de apoyo debe caracterizarse por sus
cualidades de personalidad. Las actitudes positivas (eficiencia, entusiasmo, etc.), las
buenas relaciones humanas y una adecuada atención al cliente constituyen el perfil ideal
para este grupo (cerca del 75% de las menciones).
27
e) Para los trabajadores calificados
Para este estudio, la categoría de trabajadores calificados agrupa a varias de las categorías
de la Clasificación Internacional de Ocupaciones (trabajadores de los servicios y
vendedores de comercios; oficiales, operarios y artesanos, y operadores de instalaciones y
maquinaria). Los trabajadores calificados tienen alguna especialidad adquirida por medio
de capacitación formal o experiencia laboral. Algunos ejemplos de las ocupaciones dentro
de esta categoría son: operarios de maquinaria industrial, dependientes de mostrados,
meseros, agentes de seguridad, mecánicos, entre otros.
Esta categoría, la más importante en cuanto a la composición del empleo de las empresas
investigadas, requiere de estudios secundarios completos (según el 59% de los
entrevistados). No obstante, 18% de estos indicó que el nivel de estudios deseable para
esta categoría era solamente de estudios primarios completos y 16% estima necesario que
se cuente con estudios secundarios incompletos. En cuanto al porcentaje de cumplimiento,
los encargados del recurso humano de las empresas estiman que en promedio, 79% de los
trabajadores calificados cuenta con el nivel académico necesario.Gráfica 18
Nivel educativo deseado para los trabajadores calificados
4
59
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2
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Porcentaje promedio de cumplimiento: 79% del personal
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
28
La mayoría de los entrevistados considera que los trabajadores calificados deben tener de
uno a tres años de experiencia (62%), aunque también sobresalen aquellos que consideran
que basta con menos de un año (17%) o, inclusive, que no es indispensable la experiencia
previa (8%).Gráfica 19
Años de experiencia deseados para los trabajadores calificados
17
62
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6 a
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e
Porcentaje promedio de cumplimiento: 95% del personal
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
Uno de cada dos entrevistados dijo que la edad deseable para los trabajadores calificados
estaría entre los 25 y 34 años, mientras que uno de cada tres consideró que estos debieran
ser menores de 25 años. Los resultados de ésta pregunta, conjugada con la edad requerida
para el personal de apoyo (segunda categoría con mayor participación en el empleo de
estas empresas) estarían explicando el que 85% de los trabajadores contratados
recientemente tenga como máximo 34 años (como lo indican los resultados referentes a la
demanda reciente).
29
Gráfica 20Edad esperada para los trabajadores calificados
35
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Edad
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Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
Las habilidades básicas principales para el trabajador calificado se vinculan a la
adaptación al ambiente (48% de las menciones) y la comunicación oral (25%). En cuanto a
las habilidades genéricas, las señaladas con mayor frecuencia son el trabajo en equipo
(26%), la productividad en el trabajo (24%), el servicio al cliente (22%) y la calidad de
trabajo (17%).
En cuanto a las aptitudes específicas de los trabajadores calificados, resulta interesante ver
que nuevamente las más mencionadas (32%) se refieren a rasgos de personalidad y
carácter (entusiastas, eficientes, trabajadores, entre otros). Características como manejo de
maquinaria, manejo de tecnología y conocimiento de procesos específicos no alcanzan un
20% de las menciones, lo que sugiere que estas habilidades frecuentemente se adquieren o
refuerzan en el puesto de trabajo.
f) Para los trabajadores no calificados
La última de las categorías, referente a los trabajadores no calificados, comprende a
aquellos encargados de realizan tareas sencillas y rutinarias que requieren principalmente
la utilización de herramientas manuales y, a menudo, cierto esfuerzo físico. Algunos
30
ejemplos de puestos específicos clasificados dentro de este rubro, son: encargados de
limpieza de oficina, bodegueros, lavadores de platos, conserjes, etc.
El nivel educativo requerido para los trabajadores no calificados, según la presente
encuesta, concuerda con lo establecido por la CIUO-88 en cuanto que la mayoría de las
ocupaciones de este gran grupo requieren calificaciones de primer grado. El 57% de los
encargados de personal estimó que estos debieran de tener estudios primarios completos,
aunque algunos consideraron que lo deseable sería que contaran con estudios secundarios
incompletos (14%) o estudios secundarios completos (12%). Es interesante ver que esta
categoría permitiría (según la misma opinión de los entrevistados) acceso a personas con
muy escasos estudios: 11% indicó que era válido contar con estudios primarios
incompletos o aún, sin estudios (7%).
Gráfica 21Nivel educativo deseado para los trabajadores no calificados
12 14
57
11 7
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Sin
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Porcentaje promedio de cumplimiento: 86% del personal
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
Aunque 33% de los entrevistados mencionó que la experiencia deseable para optar a este
tipo de puesto era de entre 1 y 3 años, la experiencia laboral no parece ser un factor muy
determinante: 44% de los entrevistados estimó que era suficiente contar con menos de un
año de experiencia y 20% consideró que para realizar esas labores no era indispensable
contar con ésta.
31
Gráfica 22Años de experiencia deseados para los trabajadores no calificados
44
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Porcentaje promedio de cumplimiento: 92% del personal
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
La mitad de los directivos de recursos humanos indicó que los trabajadores no calificados
debían de tener preferentemente menos de 25 años, mientras que 28% dijo que debían de
estar comprendidos entre los 25 y 34 años de edad. Cabe señalar que 10% de los
entrevistados supone que la edad no es indispensable.
Gráfica 23Edad esperada para los trabajadores no calificados
53
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10
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25
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Menos de 25años
De 25 a 34años
De 35 a 44años
Mayores de 45años
Edad noindispensable
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Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
32
En cuanto a la principal habilidad básica de los trabajadores no calificados, 68% de los
entrevistados coincidieron en que debía de ser la adaptación al ambiente y 18% la
comunicación oral. La habilidad genérica mencionada con mayor frecuencia, se refiere a la
capacidad de trabajo en equipo (27%), seguido por la productividad en el trabajo (23%) y
la calidad de éste (19%).
Como era de esperarse, debido a las características de esta categoría de ocupación (no
calificados), predominan las menciones de rasgos de personalidad: cerca del 90% de las
respuestas se refieren a actitudes y características de la personalidad del trabajador
(entusiasmo, honradez, buenas relaciones humanas, etc.).
Requisitos sector público15
Los requerimientos establecidos (por la Resolución D 97-89) para optar a los puestos de
trabajo del Organismo Ejecutivo, señalan nuevamente que en la medida que se avance
hacia ocupaciones que requieren un nivel de competencias mayor, aumenta el nivel
académico exigido, así como la experiencia laboral acumulada.
La Oficina Nacional de Servicio Civil (ONSEC) señala que para optar a un puesto de
profesional superior se requiere (para los distintos puestos específicos) de una licenciatura
o similar y de una experiencia de 1 a 3 años (aunque para algunas categorías en particular,
el nivel de experiencia solicitado es de entre 4 o 5 años, e incluso entre 6 y 10 años).
En promedio, para poder laborar como técnico medio dentro del Organismo Ejecutivo, es
necesario contar con estudios universitarios y, para la mayoría de las ocupaciones
especificas, se requeriría de experiencia de entre 1 a 3 años. El personal de apoyo, por su
parte, debe contar con estudios a nivel medio y con experiencia de entre 1 a 3 años.
En cuanto a las ocupaciones que se pueden clasificar como trabajadores calificados,
aunque el nivel educativo solicitado varía entre la educación primaria completa y estudios
secundarios, para la mayoría de puestos se debe contar con diploma de capacitación en el
área específica a cubrir. La experiencia esperada para estos sería de entre 1 a 3 años. Los
33
requerimientos para la mayoría de puestos relativos al trabajo no calificado indican que
para optar a estos se requiere de estudios primarios incompletos (saber leer y escribir) y
experiencia menor a un año, o sin experiencia.
Aunque para la mayoría de puestos se requieren de los niveles educativos y la experiencia
anteriormente señalada, el sector público permite una segunda opción, con estándares
menos altos, pero luego de una trayectoria dentro de la misma serie de trabajo (puestos
inmediatos anteriores). Esto señala que, al igual que lo visto dentro de la iniciativa
privada, la experiencia dentro de la actividad propia tiene una valoración importante por
parte de los contratistas.
2. Capacitación para el trabajo16
La capacitación para el trabajo es además de una herramienta a beneficio de los
trabajadores (ya que eleva su nivel de competencias), un mecanismo para aumentar la
competitividad de las empresas, vía calificación de sus empleados. Los resultados de la
encuesta indican que 47% de las empresas entrevistadas llevó a cabo, en el año 2004, algún
tipo de capacitación, mientras que 51% para el año 2005.
Los resultados desagregados por rama de actividad económica indican que las empresas
que se dedican a actividades de servicios, mencionaron con mayor frecuencia (65%) haber
brindado a sus trabajadores alguna capacitación en el año 2005, mientras que 56% de las
empresas comerciales y 32% de las industriales.17
15 Con información proveniente de la Oficina Nacional de Servicio Civil.16 En relación al objetivo: “Identificar las necesidades básicas de capacitación que presenta la demanda de trabajo”.17 Los menores resultados en la rama industrial, hacen pensar que la inducción inicial al empleo no fue consideradapropiamente como capacitación.
34
Gráfica 24Capacitación a los empleados en 2005
por rama de actividad económica de la empresa
32
566568
4435
-
25
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100
Industria Comercio Servicios
Porc
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Si No
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
Los resultados por tamaño de empresa confirman que a mayor tamaño de la empresa,
mayor la posibilidad de que el personal cuente con capacitaciones para el trabajo. La
estructura de respuesta es inversa entre los extremos: mientras que solo el 33% de las
empresas con menos de 15 empleados reportó haber dado capacitación en el presente año
(y 67% no realizó), en aquellas de 100 empleados o más 68% dijo haber capacitado y solo
32% respondió negativamente.Gráfica 25
Capacitación a los empleados en 2005por tamaño de empresa
3341
6065 6867
59
4035 32
-
25
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100
Menos de 15empleados
de 15 a 29empleados
de 30 a 49empleados
de 50 a 99empleados
de 100 o másempleados
Porc
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je
Si No
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
35
La información recolectada señala que para todas las categorías de ocupación, el área que
con mayor frecuencia se ha fortalecido es la relativa a las relaciones humanas. En cuanto a
las otras áreas investigadas, se percibe que la capacitación ofrecida varía a en función de
la categoría de ocupación:
- Las capacitaciones en computación fueron reportadas con mayor frecuencia para
los técnicos medios y personal de apoyo (48% y 42% de las empresas afirmaron
haberlos capacitado en esa área).
- Los cursos encaminados al aprendizaje de otro idioma están orientados
principalmente al personal de dirección y profesionales superiores (20% y 19% de
las empresas brindó este tipo capacitación a este personal).
- En cuanto a las capacitaciones relacionadas al liderazgo, aunque el porcentaje es
bastante alto para todas las categorías, fueron el personal de dirección y los
profesionales superiores los que, con mayor frecuencia, reportaron haber recibido
algún curso.
- La capacitación para manejo de equipo de oficina se orientó principalmente a
técnicos medios (36%), profesionales superiores (33%) y personal de apoyo (30%).
- Como era previsible, las capacitaciones en manejo de equipo industrial se dieron
poco para la mayoría de categorías, pero en mayor frecuencia para los
trabajadores calificados (33%) y técnicos medios (23%).
- Los cursos de Internet se impartieron principalmente entre los profesionales
superiores (31%) y el personal de dirección (29%).
Cabe señalar que los trabajadores no calificados resultaron ser los menos capacitados par
todas las áreas indagadas.
36
Cuadro 4Porcentaje de empresas que capacitó personal poráreas de capacitación y categoría de ocupación18
Computación 36 38 48 42 26 6Idiomas 20 19 17 11 7 2Liderzgo 55 55 39 27 21 13Relaciones humanas 55 54 54 58 49 38Manejo de equipo de oficina 25 33 36 30 22 11Manejo de equipo industrial 17 19 23 11 33 11Internet 29 31 25 23 11 1
Trabajadores calificados
Trabajadores no calificados
Personal de dirección
Profesionales superiores
Técnicos medios Personal de apoyo
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
C. Condiciones ofrecidas por las empresas
1. Tipo de contratación y jornada laboral
La respuesta en torno al tipo de contratación de los empleados indica que la gran mayoría
de los trabajadores (95% en promedio) labora por tiempo indefinido, es decir, de manera
permanente; mientras que un bajo porcentaje lo realiza de manera temporal (5% en
promedio). Esta relación es muy similar para los distintos tamaños de empresa, a
excepción de las más pequeñas (menos de 15 empleados) en donde cerca del 12% de los
trabajadores son temporales.
En cuanto al tipo de jornada, 88% del total de empleados trabaja una jornada normal, 8%
una jornada mixta y solamente 3% una jornada parcial. Aunque el tiempo mixto es
solamente el 8% del total, es más común en empresas de gran tamaño.
18 Los porcentajes se refieren a aquellas empresas que respondieron sí haber capacitado a su personal (según categoríaocupacional) en el área específica de capacitación.
37
2. Niveles salariales ofrecidos19
Salarios empresariales
Los resultados de la encuesta a empresas señalan que, de conformidad con lo esperado, las
categorías con más altos requerimientos académicos y de experiencia laboral perciben los
más altos salarios, mientras que aquellas con los menores requisitos los ingresos más bajos.
En cuanto al personal de dirección, 28% de los entrevistados dijo que el sueldo promedio
del personal directivo se encontraba entre Q 6,000 y Q10, 000, seguido del rango entre
Q10,000.01 y Q15,000. Sin embargo, una importante proporción de empresarios (15%)
situó el rango salarial de su personal de dirección entre Q 4,000 y Q 6,000 (posiblemente
debido a la cantidad de directivos medios) y una misma proporción señaló que el sueldo
promedio de estos era de Q20,000.01 en adelante.
Los profesionales superiores reciben en promedio, según la mayoría de los entrevistados
(32%), un sueldo entre Q 6,000 y Q 10,000. Los siguientes rangos citados con mayor
frecuencia, ubicaban a esta categoría con un ingreso entre Q10,000 y Q15,000 (22%) y, en la
misma proporción (22%), con un sueldo entre Q 4,000 y Q6,000.
Los salarios ofrecidos para los técnicos medios dentro del sector privado, oscilan entre
Q 2,000 y Q 4,000 (rango citado por un 39% de los encargados de recursos humanos) y
entre Q 4,000.01 y Q6,000 (34%). Por su parte, la gran mayoría de los entrevistados (62%)
indicó que el personal de apoyo devenga un suelo entre Q2,000 y Q4,000 mensuales.
En cuanto al rango salarial para los trabajadores calificados, un poco más de la mitad de
los encuestados (56%) señala que estos ganan entre Q 1,000 y Q 2,000 mensuales, aunque
un importante porcentaje (35%) estima que el ingreso medio de los trabajadores calificados
de la empresa está entre Q 2,000 y Q 4,000. En cuanto a los trabajadores no calificados,
ocho de cada diez empresas estaría ofreciendo por esta ocupación, un ingreso entre
Q 1,000 y Q 2,000 mensuales.
19 Con relación al objetivo: “Establecer los niveles salariales que ofrece el sector público y privado”.
38
Cuadro 5Rangos salariales por categoría de ocupación
Q1,000 o menos 0 0 1 1 1 8Entre Q1,000.01 y Q2,000.00 2 2 10 26 56 85Entre Q2,000.01-Q4,000.00 7 10 39 62 35 7Entre Q4,000.01 - Q6,000.00 15 22 34 10 5 0Entre Q6,000.01-Q10,000.00 28 32 13 1 2 0Entre Q10,000.01 - Q15,000.00 22 22 2 0 1 0Entre Q15,000.01 a Q20,000.00 11 8 1 0 0 0Q20,000.01 en adelante 15 4 0 0 0 0Total 100 100 100 100 100 100
Trabajadores
calificadosTrabajadores no
calificadosPersonal de
direcciónProfesionales
superioresTécnicos medios Personal de
apoyo
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
Salarios sector publico
Según lo establecido por la escala de salarios contenido en el plan de clasificación de
puestos del Organismo Ejecutivo20, los salarios medios (promediando los distintos puestos
específicos) para todas las categorías de ocupación, se ubican en el rango contiguo inferior
a lo indicado por los gerentes de recursos humanos de la iniciativa privada.
En promedio, el personal de dirección y los profesionales superiores dentro del sector
gubernamental estarían devengando un ingreso entre Q 4,000 y Q 6,000 (aunque los
primeros con un salario promedio superior a los segundos), mientras que los técnicos
medios optarían a un sueldo medio entre Q 2,000 y Q 4,000 mensuales. El resto de
categorías (trabajadores calificados, personal de apoyo y trabajadores no calificados)
mientras que el resto de categorías, entre Q 1,000 y Q 2,000.
En general, la información proveniente de la ONSEC señala que los sueldos y salarios
ofrecidos por el Organismo Ejecutivo, se encuentran en promedio por debajo de los de la
iniciativa privada del área metropolitana (según las empresas bajo estudio). Sin embargo,
cabe señalar que los montos reportados no consideran los complementos salariales
(bonificaciones, prestaciones de ley, etc.) y pueden variar en función de lo establecido por
cada institución pública.
20 Acuerdo Gubernativo número CM-428-2004.
39
Gráfica 26Salarios promedio establecidos para el Organismo Ejecutivo
según categorías de ocupación
5,850.1
4,749.8
2,133.91,421.8 1,459.7
1,079.5
-
1,000
2,000
3,000
4,000
5,000
6,000
7,000
Pers
onal
de
dire
ccio
n
Prof
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perio
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Pers
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ados
Sala
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edio
ofr
ecid
o
Fuente: Oficina Nacional de Servicio Civil.
D. Oportunidades y nichos de empleo
1. Contratación de personal extranjero21
Los resultados de las entrevistas señalan que solamente 17% de las empresas ha
contratado personal extranjero, principalmente para ocupar puestos de personal directivo,
trabajadores calificados y profesionales superiores. La mayoría de los entrevistados dijo
que la experiencia era la principal razón por la que se había contratado a extranjeros para
ocupar los puestos de directivos y profesionales superiores. Por su parte, las
justificaciones a la contratación de foráneos para desempeñares como trabajadores
calificados, fueron (con una misma frecuencia) la experiencia y ninguna razón en especial.
21 En relación con el objetivo: “Identificar los puestos para los que se recluta personal extranjero, los rangos salariales y el porcentaje deestas plazas con relación al total”.
40
Gráfica 26Contratación de personal extranjero
por categoría de ocupación
66
2110
1523
5
34
7990
8577
95
-
25
50
75
100
Pers
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Porc
enta
je
Si No
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
Aunque 50% del personal extranjero ocupa algún puesto de dirección, éste solo representa
un 4% del total de trabajadores dentro de esta categoría. A su vez, los extranjeros que se
desempeñan como profesionales superiores (16% del total de extranjeros) solo significan el
2% del total de profesionales superiores, y en cuanto a los trabajadores calificados (12% de
los extranjeros reportados) no llegan a significar ni 1% del total de esa categoría de
ocupación.Cuadro 6
Personal extranjero contratado por categoría de ocupacióny participación en el empleo total
Personal de dirección 50 3,8Profesionales superiores 16 1,8Técnicos medios 10 0,7Personal de apoyo 11 0,3Trabajadores calificados 12 0,2Trabajadores no calificados 2 0,1Total 100 0,6
Distribución del personal extranjero Participación de extranjeros dentro del total empleado
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
41
2. Posibilidades de ascensos22
Un aspecto importante para los trabajadores, es la posibilidad de crecimiento o carrera
profesional dentro de la empresa. En ese sentido, 41% de los directivos de recursos
humanos afirmó que se dieron ascensos dentro de la empresa, durante los últimos dos
años. Los resultados por tamaño de empresa estarían señalando que a mayor tamaño de
empresa, mayor posibilidad de crecimiento, ya que un mayor porcentaje de estas señaló la
ocurrencia de este fenómeno.Gráfica 27
Ascensos durante los últimos dos años por tamaño de empresa
41
17
3642
49
6859
83
6458
51
32
-
25
50
75
100
Tota
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de 1
5 a
29
de 3
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49
de 5
0 a
99
de 1
00 o
más
Porc
enta
je
Si No
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
La promoción interna se dio principalmente para acceder a puestos de personal directivo
(39%), trabajadores calificados (23%) y personal de apoyo (19%). Si bien el 56% de los
ascensos significó un cambio en la categoría de ocupación (como por ejemplo, de personal
de apoyo a personal directivo, o de trabajador calificado a técnico medio), un 37% presentó
un ascenso dentro de la misma categoría de ocupación (variación jerárquica dentro de una
misma categoría, como por ejemplo, de recepcionista a secretaria, o de subgerente a
gerente). En cuanto a las características del personal ascendido, cabe destacar que 67% de
estos fueron hombres, mientras que 33% mujeres.
22 Con relación al objetivo: “Identificar los tipos de puestos en los que existe promoción interna”.
42
3. Ubicación de los profesionales en el mercado laboral guatemalteco23
Los resultados de la última Encuesta Nacional de Empleo e Ingresos (ENEI 2004) revelan
que solamente 5% de la población ocupada de diez años y más, obtuvo una licenciatura o
post-grado, mientras que la mayoría de la población económicamente activa ocupada tiene
solamente el nivel primario (49%) e incluso un 24% no tiene ningún nivel académico. El
12% de la PEA ocupada contaba para el año 2004 con estudios diversificados y 11% con
estudios a nivel básico.
Este pequeño segmento que logró acceder a educación terciaria, está principalmente
ubicada dentro de la iniciativa privada (51%) y el sector gubernamental (22%). Sin
embargo, un 22% es trabajador independiente (13% como cuenta propia no agrícola y 9%
como patrón no agrícola).
Gráfica 28Ubicación de la PEA ocupada con estudios terciarios
según categoría ocupacional
51
2213
93 1
-
25
50
75
100
Empleadoprivado
Empleadodel gobierno
Cuentapropia noagrícola
Patrón noagrícola
Trabajadorfamiliar sin
pago
Patrónagrícola
Porc
enta
je
Fuente: INE - MECOVI, Encuesta Nacional de Empleo e Ingresos – 2004.
En cuanto a la ubicación de los profesionales por rama de actividad económica, los
resultados de la ENEI 2004 revelan que éstos se ubican principalmente en empresas
dedicadas a actividades de servicios (52%) y comercio (22%), mientras que en una menor
23 Con relación al objetivo: “Determinar la ubicación de los profesionales dentro del mercado laboral”.
43
proporción en la administración pública (8%) y la industrial (6%). Cabe señalar que un
11% se fragmenta en otras actividades económicas, como el transporte, la construcción, la
agricultura, entre otras.
Gráfica 29Ubicación de la PEA ocupada con estudios terciarios
según rama de actividad económica
52
22
11 8 6
-
25
50
75
100
Servicios Comercio Otros Admón.pública
Industria
Porc
enta
je
Fuente: INE - MECOVI, Encuesta Nacional de Empleo e Ingresos – 2004.
E. Contratación de personas con discapacidad y accesibilidad universal
1. Contratación de personas con discapacidad24
La encuesta empresarial realizada consideró como discapacidad a toda restricción o
ausencia (debido a una deficiencia) de la capacidad de realizar una actividad en la forma
dentro del margen que se considera normal para el ser humano. En este sentido, el 16% de
las empresas afirmó que actualmente trabajaba en la empresa al menos una persona con
discapacidad. Sin embargo, al ver la participación con relación al total de personas
empleadas, es posible ver que representa solamente el 0.4%.
24 En relación al objetivo: “Identificar las clases de puestos que pudieran ser ocupados por personas con discapacidad y por qué”.
44
Cuadro 7Personal con discapacidad contratado por categoría de ocupación
y participación en el empleo
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
En cuanto a los resultados por tamaño de empresa, el 24% de las empresas del sector
industrial manifestó tener dentro del plantel de empleados a personas con discapacidad, lo
que ubica a esta rama por encima de los sectores de servicios (13%) y comercio (12%). Por
tamaño de empresa, fue la de mayor número de empleados la que reportó con mayor
frecuencia (36%) empleados con discapacidad.
Cuadro 8Empleo de personas con discapacidad dentro de la empresa
por rama y tamaño de empresa
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
Los resultados indican que las discapacidades físicas (62%) son las más frecuentes dentro
de los trabajadores con alguna discapacidad, seguido por aquellos con discapacidades
sensoriales (29%). En una mucho menor proporción se presentaron casos de personas con
discapacidades múltiples (4% con discapacidad sensorial y física) y otras como
degenerativa (2%) e intelectual (1%).
Si NoIndustria 24 76Comercio 12 88Servicios 13 87
Menos de 15 empleados 9 91de 15 a 29 empleados 10 90de 30 a 49 empleados 15 85de 50 a 99 empleados 11 89de 100 o más empleados 36 64
Rama de actividad
Tamaño de empresa
Personal de dirección 14 0.6Profesionales superiores 3 0.2Técnicos medios 4 0.2Personal de apoyo 9 0.1Trabajadores calificados 44 0.4Trabajadores no calificados 27 0.7Total 100 0.4
Distribución de los trabajadores con discapacidad
Participación de personas con discapacidad dentro del total empelado
45
Gráfica 30Distribución de los empleados con discapacidad por tipo de discapacidad
Degenerativa2%
No especificada2%Discapacidad
sensorial y física4%
Discapacidad sensorial
29%Discapacidad
física62%
Discapacidad intelectual
1%
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
De los empleados con discapacidad reportados en la encuesta a empresas, el 44% se
desempeña como trabajador calificado, 27% como trabajador no calificado y 14% como
personal de dirección. La contratación de personas con discapacidad como personal de
apoyo y profesionales (superiores y técnicos) se presentó con menor frecuencia.Gráfica 31
Distribución de los empleados con discapacidad por categoría ocupacional
44
27
149
4 3
-
25
50
75
100
Trab
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Prof
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ssu
peri
ores
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
46
En cuanto a la jornada laborada, casi la totalidad de los empleados con discapacidad
(94%) dijo trabajar una jornada normal y, en promedio, manifestaron tener alrededor de 8
años de laborar en la empresa.
2. Accesibilidad universal
Uno de los mecanismos que facilitan la integración plena y normalizada de las personas
con discapacidad, a la sociedad y en particular, a los centros de estudio y trabajo, es el
tema de la accesibilidad universal. En este sentido, se indagó sobre la adecuación de las
instalaciones empresariales (en cuanto a tamaño de puertas, rampas o elevadores para el
acceso a todas las áreas, baños adaptados y adaptaciones en equipo de cómputo) para
hacer accesible el entorno a las personas con discapacidad.
Los resultados señalan que mientras que 60% de las empresas dice contar con puertas que
permiten el paso de sillas de ruedas, solo 25% lo afirmó para el tema de rampas o
elevadores y menos del 10% con relación a baños adaptados y adaptación de equipo de
cómputo. Los resultados no presentan diferencias significativas al desagregar por tamaño,
rama de actividad u origen de capital.
Gráfica 32Accesibilidad universal
60
25
7 8
40
75
93 92
-
25
50
75
100
Puer
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equi
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Si No
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
47
IV. CONCLUSIONES Y REFLEXIONES FINALES
Conclusiones
La estructura del plantel de empleados de las empresas bajo estudio, señala que son los
trabajadores calificados (43%) y el personal de apoyo (21%) los que mayor participación
tienen dentro del total de empleo generado.
La demanda varía según la actividad económica de la empresa: mientras que en la
industria y comercio se requiere principalmente de trabajadores calificados, en los
servicios es el personal de apoyo.
Si bien la mayoría de empresas dijo haber contratado personal en los últimos dos años,
esto se debió principalmente a rotación de personal, que no necesariamente estaría
significando un aumento de los puestos de trabajo, sino una sustitución de plazas.
La demanda reciente de personal tiene una relación directa con la estructura del personal:
las contrataciones se dieron principalmente para cubrir plazas de trabajadores calificados,
personal de apoyo y trabajadores no calificados. En cuanto a las características de estos, la
mayoría de los trabajadores de reciente ingreso fueron hombres con una edad menor a
los 35 años.
Los requisitos en cuanto nivel educativo y experiencia del personal varían en función de
las actividades a desempeñar. Las solicitudes más exigentes son para el personal directivo
y los profesionales superiores, y va disminuyendo conforme se avanza a ocupaciones con
niveles de competencias menores.
Para optar a las categorías que representan la mayor proporción de trabajo dentro de las
empresas, (trabajadores calificados y personal de apoyo), la oferta de trabajo debiera
contar con estudios secundarios completos y tener experiencia laboral de entre 1 a 3 años.
48
Aunque solo la mitad de las empresas dijo haber capacitado a sus empleados en el año
2005, la proporción aumenta para las empresas dedicadas a los servicios, y para aquellas
de mayor tamaño. Las principales áreas fortalecidas son las vinculadas a los temas de
relaciones humanas y liderazgo.
Salvo para las capacitaciones relacionadas a manejo de equipo industrial, los trabajadores
calificados han recibido menor capacitación que las otras categorías (a excepción de los
trabajadores no calificados, quienes escasamente participan en este tipo de actividades).
Los niveles salariales son mayores en la iniciativa privada bajo estudio, que en el sector
público, y estos aumentan para las categorías con mayores requerimientos. En este
sentido, en la cima de la escala se encuentra el personal de dirección, seguido de cerca por
los profesionales superiores. Por su parte, los técnicos medios tienen en promedio un
ingreso superior al del personal de apoyo, y este a su vez gana más que los trabajadores
calificados. En el extremo inferior de los rangos salariales se encuentran los trabajadores
no calificados.
En general, las empresas no cuentan con un importante porcentaje de personal extranjero.
Sin embargo, es posible determinar que en su mayoría, los extranjeros que laboran dentro
de las empresas se desempeñan como personal directivo.
En cuanto a las posibilidades de ascenso, en los últimos años éstas se dieron
principalmente para ocupar puestos directivos, y a mayor tamaño de empresa una mayor
cantidad manifestó que hubo promociones en los últimos tiempos.
Un pequeño porcentaje de la población económicamente activa tiene estudios a nivel
terciario, y éste se encuentra principalmente laborando dentro de la iniciativa privada y en
las ramas de servicios y comercio.
Aunque 16% de las empresas dijo tener dentro del plantel de empleados a personas con
discapacidad, la participación de estos dentro del empleo total generado no alcanza el 1%.
49
Las personas con discapacidad que trabajan en las empresas bajo estudio, presentan en su
mayoría discapacidades físicas (62%) y sensoriales (29%).
La adecuación de las instalaciones empresariales no responde aún al concepto de
accesibilidad universal: aun cuando la mayoría consideró que las puertas de la empresa
permiten el acceso de sillas de ruedas, otras necesidades como rampas (o elevadores),
baños adaptados y equipo con adecuaciones especiales, están escasamente presentes
dentro del sector investigado.
Reflexiones finales
La inserción laboral de las personas con discapacidad es uno de los principales procesos
para la plena incorporación de esta población a la sociedad. Sin embargo, para lograr la
integración de esta población a empleos normalizados, más allá del reconocimiento
jurídico de sus derechos, son determinantes los mecanismos que busquen elevar su capital
humano.
Resultados recientes, provenientes de la primera Encuesta Nacional sobre Discapacidad
(ENDIS) evidencian que 50% de las personas con discapacidad no tienen ningún nivel
académico, solo 8.7% tiene estudios secundarios y menos del 2% logró realizar estudios
terciarios. En tal sentido, y considerando los requerimientos mínimos para optar a los
puestos de trabajo dentro del sector público y privado, es evidente que el acceso de las
personas con discapacidad a la educación formal es el primer paso en la ruta a la
empleabilidad.
Debido a la importancia de la experiencia laboral, los esfuerzos para elevar el nivel
educativo y la capacitación para el trabajo de las personas con discapacidad, debieran de
acompañarse por mecanismos que, complementariamente, permitan la acumulación de
experiencias de trabajo.
En esta misma línea, es importante considerar que dada la coyuntura internacional,
globalizada y de rápidos avance tecnológicos, la formación para el trabajo debiera de
50
reforzar las habilidades y cualificaciones que permitan a los trabajadores con discapacidad
adaptarse a las necesidades del mercado, pero a su vez, adecuarse a un medio cambiante.
51
V. ANEXOS
Estructura del empleo
Cuadro 1-AEstructura de empleados por tipo de ocupación
Porcentajes
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
Cuadro 2-AEstructura de empleados por tipo de ocupación y rama económica
Porcentajes
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
Cuadro 3-AEstructura de empleados por tipo de ocupación y tamaño de empresa
Porcentajes
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
PorcentajePersonal de dirección 8 Profesionales superiores 5 Técnicos medios 8 Personal de apoyo 21 Trabajadores calificados 43 Trabajadores no calificados 14
Total 100
Industria Comercio Servicios Otros TotalPersonal de dirección 8 9 7 8 8 Profesionales superiores 3 5 8 4 5 Técnicos medios 5 9 10 8 8 Personal de apoyo 9 17 41 6 21 Trabajadores calificados 61 45 23 45 43 Trabajadores no calificados 14 16 12 29 14
Total 100 100 100 100 100
Rama de actividad económicaCategoría de ocuapción
Personal de dirección 19 13 12 11 6 8 Profesionales superiores 6 4 5 7 5 5 Técnicos medios 13 11 14 7 7 8 Personal de apoyo 17 20 22 19 22 21 Trabajadores calificados 32 37 35 43 46 43 Trabajadores no calificados 13 14 12 14 15 14
Total 100 100 100 100 100 100
De 100 a más empleados
TotalCategoría de ocupación Menor de 15 empleados
De 15 a 29 empleados
De 30 a 49 empleados
De 50 a 99 empleados
52
Requisitos laboralesCuadro 4-A
Características deseadas para el personal de direcciónPorcentajes
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
Porcentaje de menciónPost-grado 20 Licenciatura o similiar 56 Técnico univiversitario completo 3 Estudios universitarios 13 Estudios secundarios completos 6 Estudios secundarios incompletos o menos 1
Total 100 Porcentaje promedio de cumplimiento 68
Porcentaje de menciónMenos de 1 año 1 De 1 a 3 años 28 De 4 a 5 años 39 De 6 a 10 años 19 Más de 10 años 11
Experiencia no indispensable 2 Total 100
Porcentaje promedio de cumplimiento 97
Porcentaje de menciónMenos de 25 años 2 De 25 a 34 años 33 De 35 a 44 años 40 Mayores de 45 años 20 Edad no indispensable 5
Total 100
Porcentaje de menciónAdaptación al ambiente 22 Dominio de lectura/escirtura 0 Dominio de escritura 1 Comunicación oral 57 Aplicación de la matemática 7 Localización de la información 13
Total 100
Porcentaje de menciónPlanificación de actividades 46 Calidad de trabajo 9 Administración de actividades 19 Administración de la información 3 Trabajo en equipo 10 Servicio al cliente 1 Productividad en el trabjo 5 Innovación en el trabajo 5 Uso de tecnología 2
Total 100
Hab
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das
53
Cuadro 5-ACaracterísticas deseadas para los profesionales superiores
Porcentajes
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
Porcentaje de menciónPost-grado 4 Licenciatura o similiar 65 Técnico universitario completo 15 Estudios Universitarios 12 Estudios secundarios completos 4
Total 100 Porcentaje promedio de cumplimiento 78
Porcentaje de menciónMenos de 1 año 3 De 1 a 3 años 40 De 4 a 5 años 43 De 6 a 10 años 8 Más de 10 años 3 Experiencia no indispensable 3
Total 100 Porcentaje promedio de cumplimiento 94
Porcentaje de menciónMenos de 25 años 5 De 25 a 34 años 54 De 35 a 44 años 31 Mayores de 45 años 6 Edad ni indispensable 3
Total 100
Porcentaje de menciónAdaptación al ambiente 20 Dominio de lectura/escritura 2 Comunicación oral 42 Aplicación de la matemática 12 Localización de la información 24
Total 100
Porcentaje de menciónPlanificación de actividades 21 Calidad de trabajo 18 Administración de actividades 26 Administración de la información 6 Trabajo en equipo 10 Servicio al cliente 0 Productividad en el trabjo 11 Innovación en el trabajo 4 Uso de tecnología 3
Total 100
Niv
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54
Cuadro 6-ACaracterísticas deseadas para los técnicos y profesionales medios
Porcentajes
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
Porcentaje de menciónLicenciatura o similiar 8 Técnico universitario completo 23 Estudios Universitarios 47 Estudios secundarios completos 21 Estudios secundarios incompletos o menos 1
Total 100Porcentaje promedio de cumplimiento 79
Porcentaje de menciónMenos de 1 año 4 De 1 a 3 años 70 De 4 a 5 años 19 De 6 a 10 años 2 Más de 10 años 1 Experiencia no indispensable 4
Total 100 Porcentaje promedio de cumplimiento 96
Porcentaje de menciónMenos de 25 años 23 De 25 a 34 años 61 De 35 a 44 años 14 Edad no indispensable 2
Total 100
Porcentaje de menciónAdaptación al ambiente 21 Dominio de lectura 3 Dominio de escritura 3 Comunicación oral 26 Aplicación de la matemática 18 Localización de la información 29
Total 100
Porcentaje de menciónPlanificación de actividades 6 Calidad de trabajo 24 Administración de actividades 10 Administración de la información 9 Trabajo en equipo 17 Servicio al cliente 3 Productividad en el trabjo 15 Innovación en el trabajo 5 Uso de tecnología 11
Total 100
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das
55
Cuadro 7-ACaracterísticas deseadas para el personal de apoyo
Porcentajes
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
Porcentaje de menciónLicenciatura o similiar 1 Técnico universitario completo 3 Estudios Universitarios 36 Estudios secundarios completos 56 Estudios secundarios incompletos o menos 3
Total 100 Porcentaje promedio de cumplimiento 84
Porcentaje de menciónMenos de 1 año 16 De 1 a 3 años 71 De 4 a 5 años 7 De 6 a 10 años 1 Experiencia no indispensable 5
Total 100 Porcentaje promedio de cumplimiento 95
Porcentaje de menciónMenos de 25 años 43 De 25 a 34 años 47 De 35 a 44 años 5 Edad no indispensable 5
Total 100
Porcentaje de menciónAdaptación al ambiente 24 Dominio de lectura 2 Dominio de escritura 6 Comunicación oral 41 Aplicación de la matemática 7 Localización de la información 21
Total 100
Porcentaje de menciónPlanificación de actividades 2 Calidad de trabajo 19 Administración de actividades 4 Administración de la información 5 Trabajo en equipo 23 Servicio al cliente 35 Productividad en el trabjo 9 Innovación en el trabajo 1 Uso de tecnología 1
Total 100
Hab
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56
Cuadro 8-ACaracterísticas deseadas para los trabajadores calificados
Porcentajes
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
Porcentaje de menciónTécnico universitario completo 1 Estudios Universitarios 3 Estudios secundarios completos 59 Estudios secundarios incompletos 16 Estudios primarios completos 18 Estudios primarios incompletos o nada 2
Total 100 Porcentaje promedio de cumplimiento 79
Porcentaje de menciónMenos de 1 año 17 De 1 a 3 años 62 De 4 a 5 años 10 De 6 a 10 años 2 Experiencia no indispensable 8
Total 100 Porcentaje promedio de cumplimiento 95
Porcentaje de menciónMenos de 25 años 35 De 25 a 34 años 50 De 35 a 44 años 9 Mayores de 45 años 1 Edad no indispensable 6
Total 100
Porcentaje de menciónAdaptación al ambiente 48 Dominio de lectura 4 Dominio de escritura 3 Comunicación oral 25 Aplicación de la matemática 7 Localización de la información 14
Total 100
Porcentaje de menciónPlanificación de actividades 2 Calidad de trabajo 17 Administración de actividades 2 Trabajo en equipo 26 Servicio al cliente 22 Productividad en el trabjo 24 Innovación en el trabajo 2 Uso de tecnología 3
Total 100 Hab
ilida
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cativ
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57
Cuadro 9-ACaracterísticas deseadas para los trabajadores no calificados
Porcentajes
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
Capacitación
Porcentaje de menciónEstudios secundarios completos 12 Estudios secundarios incompletos 14 Estudios primarios completos 57 Estudios primarios incompletos 11 Sin estudios 7
Total 100 Porcentaje promedio de cumplimiento 86
Porcentaje de menciónMenos de 1 año 44 De 1 a 3 años 33 De 4 a 5 años 2 Experiencia no indispensable 20
Total 100 Porcentaje promedio de cumplimiento 92
Porcentaje de menciónMenos de 25 años 53 De 25 a 34 años 28 De 35 a 44 años 7 Mayores de 45 años 2 Edad no indispensable 10
Total 100
Porcentaje de menciónAdaptación al ambiente 68 Dominio de lectura 5 Dominio de escritura 2 Comunicación oral 18 Aplicación de la matemática 1 Localización de la información 6
Total 100
Porcentaje de menciónPlanificación de actividades 3 Calidad de trabajo 19 Administración de actividades o información 1 Trabajo en equipo 25 Servicio al cliente 13 Productividad en el trabjo 23 Innovación en el trabajo 2 Conservación del medio ambiente 14
Total 100
58
Cuadro 10-ACapacitación de personal en 2004 y 2005
Porcentajes
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
Cuadro 11-ACapacitación de personal por rama de actividad económica y tamaño de empresa
Porcentajes
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
Contratación de personal extranjero
Cuadro 12-A Contratación de personal extranjero por categoría de ocupación
Porcentajes
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
En 2004 En 2005Si 47 51 No 53 49
Total 100 100
Si No TotalIndustria 32 68 100 Comercio 56 44 100 Servicios 65 35 100
Menos de 15 empleados 33 67 100de 15 a 29 empleados 41 59 100de 30 a 49 empleados 60 40 100de 50 a 99 empleados 65 35 100de 100 o más empleados 68 32 100
Si NoPersonal directivo 66 34 Profesionales superiores 21 79 Tecnicos y pof. Medios 10 90 Personal de apoyo 15 85 Trabajadores calificados 23 77 Trabajadores no calificados 5 95
Total 17 83
59
Discapacidad
Cuadro 13-A Distribución de los ocupados con discapacidad según categoría de ocupación
Porcentajes
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
Cuadro 14-A Distribución de la población ocupada con discapacidad según tipo de discapacidad
Porcentajes
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
Categoría de ocuapción PorcentajePersonal de direccion 14 Profesionales superiores 3 Tecnicos y profesionales medios 4 Personal de apoyo 9 Trabajadores calificados 44 Trabajadores no calificados 27
Total 100
PorcentajeDiscapacidad física 62 Discapacidad sensorial 29 Discapacidad sensorial y física 4 No especificada 2 Degenerativa 2 Discapacidad intelectual 1
Total 100
60
VI. BIBLIOGRAFÍA
De Lorenzo, Rafael (2004). El futuro de los discapacitados en el mundo: el empleo como factordeterminante para la inclusión. Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.Madrid, España.
Góngora Pérez, Laura (2003). Guía para la contratación de las personas con discapacidad.Almería, España.
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Instituto Nacional de Estadística/Programa MECOVI. (2005). Encuesta sobre Discapacidad,ENDIS 2005. Guatemala.
Instituto Técnico de Capacitación y Productividad INTECAP. Gestión de recurso humano porcompetencia laboral. Guatemala.
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O'Reilly, Arthur (2003). El derecho al trabajo decentede las personas con discapacidades. Ginebra,Suiza: Oficina Internacional de Trabajo
Pereda, De Prada y Actis (2003). La inserción laboral de las personas con discapacidades.Colección Estudios Sociales, número 14. Barcelona, España: Fundación la Caixa.