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1 Evaluando Talentos: La Entrevista de Captación basada en el enfoque de competencia
“Evaluando Talentos:
La Entrevista de Captación basada en el
enfoque de competencia"
Elaborado por: Nórica García
Venezuela, noviembre de 2014
2 Evaluando Talentos: La Entrevista de Captación basada en el enfoque de competencia
El proceso de búsqueda es mutuo… la persona busca una organización para ofrecer sus talentos y la organización busca una persona competente que comparta valor al negocio.
Así como una persona que aspira el puesto, “se muestra como alguien grandioso para trabajar en su organización” …. “el responsable de hacer la búsqueda busca alguien grandioso en término de competencias para la organización ”.
CAPTACION O SELECCIÓN DE PERSONAS
3 Evaluando Talentos: La Entrevista de Captación basada en el enfoque de competencia
CAPTACION DEL
TALENTO
¿Cuán factible será su nivel
de compromiso con la
Misión, Visión y cultura de la
organización.
Poco, Mucho, Ninguno
¿Tiene
este candidato las actitudes
que exige el
negocio/cargo?
Si ó No
¿Tiene este candidato los
conocimientos, habilidades,
destrezas, educación formal,,
así como la capacitación
especializada que exige el
negocio/cargo?
Si ó No
¿PUEDE HACER?
¿COMPROMETIDO?
¿QUIERE HACER?
4 Evaluando Talentos: La Entrevista de Captación basada en el enfoque de competencia
• Archivo de elegibles.
• Referidos.
• Buscadores bien sean empresas o virtuales.
• Ferias de empleos.
• Captamos 2.0
DÓNDE BUSCAMOS
LAS PERSONA PARA LA ORGANIZACIÓN
Medios que usan para captar gente para la empresa
La gente responsable de la búsqueda de
personal, de manera natural inicia el
proceso usando sus propias redes
sociales y profesionales
5 Evaluando Talentos: La Entrevista de Captación basada en el enfoque de competencia
LA BUSQUEDA 2.0
Proceso que busca e identifica los posibles candidatos a través de las redes sociales y profesionales y aplicaciones asociadas como foros, blogs, buscadores, etc.
Las redes sociales llegaron para complementar y además son compatibles con otras fuentes tradicionales (anuncios en páginas web, medios de comunicación impresos, oficinas de empleo, terceros, etc.).
Es importante la pertinencia, calidad y veracidad de la información disponible sobre una persona en las redes sociales o buscadores, lo cual hacemos contrastando los datos del Curriculum Vitae de un candidato con la información disponible en la red y posteriormente en la entrevistas .
La información que proporciona la búsqueda 2.0 provee contenido del candidato al margen de la desplegada en el CV que éste envía para solicitar un puesto de trabajo.
6 Evaluando Talentos: La Entrevista de Captación basada en el enfoque de competencia
Recepción y
estudio de currículos
Solicitud y estudio
del perfil del cargo
Presentación
de Candidatos
Facturación
Pruebas
Entrevista
Informes
PROCESO DE EVALUACIÓN DE CANDIDATOS LA ENTREVISTA …
7 Evaluando Talentos: La Entrevista de Captación basada en el enfoque de competencia
• El análisis de la descripción del cargo, perfil del puesto y currículo
vitae.
• El guión de entrevista, elaboración, uso y recomendaciones.
• Ajustes de ambiente y el contexto para realizar la entrevista.
LA ENTREVISTA …
Diseñar una entrevista efectiva requiere preparación…
8 Evaluando Talentos: La Entrevista de Captación basada en el enfoque de competencia
Tener claro contenido y perfil del puesto que se
quiere cubrir en :
• Responsabilidades y Actividades del cargo.
• Retos y desafíos del puesto.
• Requisitos “duros” del puesto: Educación,
experiencia, idiomas, conocimientos.
• Descripción de Competencias o rasgos
conductuales.
El análisis de la descripción del cargo,
perfil del puesto y currículo vitae
QUÉ BUSCAMOS
Está disponible y actualizada esta información?
LA ENTREVISTA
9 Evaluando Talentos: La Entrevista de Captación basada en el enfoque de competencia
PERFIL
Requisitos
excluyentes
Requisitos no
excluyentes
Competencias
propuesta de valor
Otras
competencias
Los requisitos
duros del perfil –
por ejemplo: títulos,
idiomas,
experiencia, se
extraen de los
antecedentes y se
verifican durante la
entrevista
Competencias
dominantes
Planear las
preguntas con
relación a las
competencias que
se desean evaluar
Primero se analizan los requisitos técnicos del perfil; esto es factible en una primera instancia a partir de la
lectura de los currículum vital de los candidatos. Los aspectos técnicos se analizan nuevamente en la
entrevista, y durante el transcurso de ésta se evalúan –también- las competencias.
Alles Martha Alicia. Diccionario de Preguntas: Gestión por Competencias: Como Planificar la Entrevista por Competencias. Buenos Aires:
Granica, 2006
El análisis de la descripción del cargo,
perfil del puesto y currículo vitae
QUÉ BUSCAMOS
LA ENTREVISTA
10 Evaluando Talentos: La Entrevista de Captación basada en el enfoque de competencia
CARGO: Visual Merchandiser RESPONSABILIDADES: En dependencia del Responsable de Merchandising Se responsabiliza por: • Implantar la estrategia desarrollada por el Responsable de Merchandising en cuanto a la colocación/disposición del producto en tienda. • Se encarga del montaje de los escaparates y de la disposición del producto en el punto de venta teniendo en cuenta los colores, los formatos, las dimensiones y las categorías de producto. • Habitualmente tienen bajo su responsabilidad la implantación del merchandising de varios puntos de venta, por lo que se apoyan en personal especializado en estas funciones en cada tienda. • Realiza un análisis de las ventas para comprobar la efectividad y resultados de la disposición de los escaparates y escenarios. • Formar a los equipos de venta sobre los básicos del merchandising. FORMACIÓN / EXPERIENCIA: Preferiblemente formación en marketing, en diseño gráfico o interiores. Haber desempeñado funciones de venta, conocimiento previo de producto. COMPETENCIAS: Creatividad a e innovación, Proactividad, Trabajo en equipo, orientación al cliente, Orden y calidad, compromiso. DESARROLLO: Esta posición evoluciona verticalmente hacia un puesto de Responsable de Merchandising estableciendo la estrategia a nivel nacional.
El análisis de la descripción del cargo,
perfil del puesto y currículo vitae
QUÉ BUSCAMOS
LA ENTREVISTA
11 Evaluando Talentos: La Entrevista de Captación basada en el enfoque de competencia
DATOS DEL EMPLEADO
Apellidos Herrera Zapata
Nombres Maria Andrea
C.I.: XX.xyz.xxx
Fecha de Nacimiento: 21/02/1982
Sexo: F
EXPERIENCIA LABORAL
Empresa: Niño VIP (Tienda Moda infantil)
Cargo Actual: Encargada de Tienda
Tiempo: 1 año 6 meses
Empresa: La Ganga Latina
Cargo 2: Encargada del Departamento de Damas
Tiempo: 1 año
Empresa: Zapateria todo a pie
Cargo 3: Vendedora
Tiempo: 2 años
EDUCACION
Titulo: Bachiller en Ciencias
Años cursados: 3
Titulo: UCV
Años cursados: 1
Titulo:
DESARROLLO/CAPACITACION
Curso 1: Uso y Operación del Sistema Profit Plus Administrativo
Instituto: Profit Plus
Horas del curso: 16
Fecha: 25 y 26/05/2009
Curso 3: Cultura Tributaria
Instituto: SENIAT
Horas del curso: 8
Fecha: 01/03/2010
EXPERIENCIA ENTRENADOR
Tema:
Empresa:
Horas dadas:
EVALUACION CURRICULAR
EVALUACION
CURRICULAR
currículo vitae
12 Evaluando Talentos: La Entrevista de Captación basada en el enfoque de competencia
BUENAS PRÁCTICAS:
• Use preguntas para indagar cómo actúo la persona en el pasado. Para evaluar
comportamientos absténgase de usar preguntas hipotéticas.
• Si desea evaluar conocimientos algunas preguntas hipotéticas permitirán
obtener una mejor información, dado que el entrevistado deberá usar sus
conocimientos y experiencias para responder, dentro de un plano teórico
• Pregunte y repregunte sobre la motivación, las respuestas contienen los
verdaderos motivos del deseo del cambio. En estos casos la repregunta y el
análisis de los comportamientos son muy útiles.
EL GUIÓN DE ENTREVISTA, ELABORACIÓN, USO Y
RECOMENDACIONES.
13 Evaluando Talentos: La Entrevista de Captación basada en el enfoque de competencia
ESTRUCTURA ENTREVISTA
I Presentación:
Generar clima de
Confianza y
rapport:
Salude al entrevistado
Cortesía y amabilidad
La Calidez y la Empatía son
necesarias para lograr generar
clima de confianza.
Observe la apariencia, modales,
expresión oral y tono de voz y
emocionalidad del entrevistado.
“Hola, Buenos Días/Tardes. Yo soy
- “Y estoy a cargo del proceso/área
- “¿Le fue fácil llegar a nuestras
instalaciones?”.
- “¿Le sirvieron las indicaciones para
llegar?”.
- “Quiero agradecerle por haber
aceptado venir a una entrevista con
nosotros”.
UNA GUIA UTIL Y ESTRUCTURADA
14 Evaluando Talentos: La Entrevista de Captación basada en el enfoque de competencia
ESTRUCTURA Y GUION DE LA ENTREVISTA
I
Propósito de la
entrevista:
Procedimiento de la
entrevista:
Informe al entrevistado sobre la
posición vacante que desea cubrir.
Informe al candidato sobre la forma
como conducirá la entrevista,
duración, puntos a tratar, estilo de la
entrevista, etc.
- “Actualmente nuestra organización está
en búsqueda de un profesional del área
de ...”.
- “El propósito de la entrevista es explorar
qué tipo de experiencia e interés que
posee..”… así como sus competencias…
- “La entrevista va a tener una duración
aproximada de 30 minutos en las cuales voy
indagar acerca de sus experiencias
anteriores y cómo ha ido evolucionando en tu
profesión. En este tipo de entrevista
valoramos que nos narre sus experiencias y
respuestas en primera persona…
- “Voy a hacer preguntas relacionadas con las principales
responsabilidades, experiencias en sus últimos empleos/actual.
También revisaremos las situaciones y retos que ha enfrentado y al
final contestaré sus preguntas.”
UNA GUIA UTIL Y ESTRUCTURADA
LA ENTREVISTA
I CONTEXTO
EXPERIENCIA
PROFESIONAL
• Pregunte al candidato sobre
sus principales
responsabilidades, líneas de
mando, equipos y sistemas de
trabajo que uso, tiempo en el
cargo, situaciones que manejó
en el cumplimiento de sus
responsabilidades, manejo de
las situaciones de cambios de
trabajo o de cargos.
• Pregunte sobre eventos de
trabajo en donde el
entrevistado haya participado
directamente.
• Realice las preguntas
dirigidas a explorar
comportamientos.
- “Me gustaría que me hablase sobre tu
experiencia profesional/laboral. Cuénteme
primero sobre que las responsabilidades
cuando trabajaste en…
¿cómo hiciste para cambiarte de esta
empresa a esta empresa?,
¿qué sistemas, metodología, tecnologías
usabas, para qué?.
UNA GUIA UTIL Y ESTRUCTURADA
LA ENTREVISTA
I
CONTEXTO
FORMACIÓN
ACADÉMICA
• Explorar sobre motivación
de selección de la carrera o
cursos. Continuidad de los
estudios, horarios,
desempeño académico
reciente o relevante de
acuerdo al perfil del cargo.
• Importante indagar sobre la
dinámica del entrevistado
para cumplir con sus
responsabilidades de
estudios. Sobre todo si
estudia y trabaja.
• Realice las preguntas
dirigidas a explorar
comportamientos.
-“¿ Cómo seleccionó estudiar esa carrera o
curso … universidad?”.
-“¿Qué aprendió que considere relevante
para desempeñarse en su profesión y para
la vida?”.
-”¿Tiene planes futuro de estudios?”.
UNA GUIA UTIL Y ESTRUCTURADA
LA ENTREVISTA
CONTEXTO
FAMILIAR:
• Pregunte sobre aspectos
que tienen que ver con el
entorno familiar del evaluado
y del apoyo de la familia con
respecto a su trabajo, valores
familiares y personales.
Preguntas delicadas, íntimas
o que pudiera poner en riesgo
los limites de espacio
personal, sólo si el clima de
confianza es pertinente, actué
sensibilidad y sobre todo
respeto.
Realice las preguntas
dirigidas a explorar
comportamientos.
- “¿Con quién vive?”, “¿Qué hacen las
personas con quien vive?”. “¿Quién
cuida a sus hijos normalmente?”.
- ¿ Describe como es la rutina familiar
en un día de semana laboral? ¿
Describe como es la rutina familiar el
fin de semana?
- De cual evento familiar en el que haya
sido usted el protagonista o promotor
se siente particularmente orgulloso? ¿
Cuál fue la situación? ¿que hiciste?,
¿cómo fue que lo hiciste?, ¿cuáles
fueron los resultados?.
UNA GUIA UTIL Y ESTRUCTURADA
LA ENTREVISTA
OTROS
INTERESES:
Es un área opcional.
Decida si puede aportar
alguna información que le
resulte interesante.
Las empresas desean a
personas con sentido
común, cultura general y
capacidad para
relacionarse en diferentes
contextos y con equilibrio
entre su vida personal y
laboral.
¿ Cuando tienen tiempo libre en
qué lo utiliza”…
-“¿Cuáles son sus actividades
sociales y comunitarias?.
-De cual evento social o
comunitario en el que haya sido
usted el protagonista o promotor
se siente particularmente orgulloso
Cuál fue la situación? ¿cómo hizo
para lograr eso?, ¿cuáles fueron
los resultados?.
UNA GUIA UTIL Y ESTRUCTURADA
LA ENTREVISTA
Cierre de la
Entrevista:
Antes de finalizar pregúntese si tiene la
información completa la información que
pretendían explorar.
Explore antes de finalizar las
aspiraciones salariales si usted es el
responsable obtener esta data.
Indague si el candidato ha participado
en otras entrevistas con potenciales
empleadores y la disponibilidad del
aspirante para futuras entrevistas o
pasos siguientes del proceso de
selección.
Mantengan el ambiente de calidez para
que ahora el aspirante haga preguntas.
Indique próximos pasos del proceso.
- “¿quiere hacer alguna pregunta sobre
algún aspecto de la entrevista, de la
empresa, del cargo, o el proceso de
selección?
-“Con respecto al proceso de selección
me gustaría que supieses que el paso
siguiente, en caso de resultar
preseleccionado es…
- Le agradezco su tiempo e interés!!
- ¿Cómo te sentiste durante la
entrevista?
- ¿Qué le pareció la entrevista y la
atención que recibiste?
UNA GUIA UTIL Y ESTRUCTURADA
20 Evaluando Talentos: La Entrevista de Captación basada en el enfoque de competencia
EJEMPLO GUIA DE PREGUNTAS PARA
COMPORTAMIENTOS
Preguntas:
• Cuéntame una situación de trabajo donde tuviste que defender objetivos o actividades de la empresa
(frente a subordinados) u otros compañeros que no estaban de acuerdo?
Situación: cuál fue la situación?
Acción: Que hiciste en esa situación?
Resultados: Que consecuencias tuvo esa actuación? O cual fue el desenlace o resultado?
• Coméntame de una situación donde el supervisor te haya pedido que te quedes mas allá del horario de
trabajo?
Situación: Cual fue la situación
Acción: Que hiciste en esa situación?
Resultados: Que consecuencias tuvo esa actuación? O cual fue el desenlace?
• Relátame de algún momento en que se te haya llamado leve o fuertemente la atención porque no
cumpliste con tu trabajo, o con una actividad o las normas de la empresas?
Situación: Cual fue la situación
Acción: Que hiciste en esa situación?
Resultados: Que consecuencias tuvo esa actuación? O cual fue el desenlace?
COMPETENCIA COMPROMISO CON LA ORGANIZACIÓN: Capacidad y deseo de orientar su
comportamiento en la dirección indicada por las necesidades, prioridades y objetivos de la
organización. Apoyar e instrumentar decisiones comprometido por completo con el logro de objetivos
comunes. Ser justo y compasivo en la toma de decisiones en situaciones difíciles. Cumplir con sus
compromisos y responsabilidades sin necesidad de supervisión continua y frecuente.
21 Evaluando Talentos: La Entrevista de Captación basada en el enfoque de competencia
DURANTE LA ENTREVISTA
22 Evaluando Talentos: La Entrevista de Captación basada en el enfoque de competencia
EL CONTEXTO AMBIENTAL
Y DE SENSIBILIDAD INTERPERSONAL
CONTEXTO FISICO: “Somos sensible y estamos conectados al ambiente a todo lo que nos rodean
en términos físicos y energéticos. Olores, sabores, sonidos, texturas, movimientos, temperatura,
vibraciones, etc. Importante transformar los elementos del ambiente para que actúen
favorablemente en la comunicación”. (Carrión, 2001)
• Ambiente limpio y
ordenado.
• Resguardado de ruido e
interferencias sonoras.
• Privacidad, seguridad y
protección.
23 Evaluando Talentos: La Entrevista de Captación basada en el enfoque de competencia
ESCUCHAR ACTIVAMENTE
• Mantener contacto visual.
• Limpiar las interferencias comunicacionales.
• Calibrar el lenguaje verbal y no verbal, nuestro y del otro.
• Mantener sintonía respetando sentimientos y formar de pensar .
• Mantener la congruencia.
ESCUCHAR ACTIVAMENTE: Es una forma de ATENCIÓN dinámica e
intencionada. (Carrión, 2001)
BUENAS PRACTICAS AL ESCUCHAR:
24 Evaluando Talentos: La Entrevista de Captación basada en el enfoque de competencia
PREGUNTAR ACTIVAMENTE
PREGUNTAR: Es una forma de atención dinámica e intencionada de
INDAGACIÓN y de recuperación de información. (Carrión, 2001)
BUENAS PRACTICAS AL PREGUNTAR :
• Mantener la empatía.
• Usar preguntas cerradas para generar respuestas controladas: ¿ha sido
entrevistado por otras empresas?
•Usar preguntas abiertas para generar respuestas
de información amplia ¿ cómo atendió a ese
cliente que estaba molesto? .
• Repregunte usando el contenido que le da el
entrevistado - “todo el mundo llega tarde alguna vez a su trabajo”
- ¿Qué quiere decir con todo el mundo?, ¿ha llegado tarde usted
a su lugar de trabajo? , ¿cómo fue la última vez que llegó tarde
a su trabajo?.
25 Evaluando Talentos: La Entrevista de Captación basada en el enfoque de competencia
LA ENTREVISTA
BUENAS PRACTICAS
• Tener conocimiento de la posición que va a cubrir : funciones, responsabilidades, retos, desafíos, competencias, exigencias técnicas.
• Lidere la entrevista, Escuche, pregunte y haga usos de su capacidad asociativa.
• Limpie sus pre-juicios y evite la eliminación automática de candidatos y de información dejándose llevar por su raza, sexo, apariencia o condición social.
• Disponga de un lugar cómodo y que ofrezca privacidad.
• Atienda los elementos no verbales, tales como posición visual del entrevistado ante un planteamiento, respiración, postura, ya que éstas dan o restan congruencia a la respuesta.
26 Evaluando Talentos: La Entrevista de Captación basada en el enfoque de competencia
• Tome notas de ser necesario, indique al aspirante que lo hará.
• En caso de grabaciones revise la normativa legal de su País.
• Utilice siempre preguntas abiertas para obtener información amplia y preguntas cerradas para concretar y precisar información. Repregunte de ser necesario.
• Evite incluir las respuesta en las preguntas que formule e inducir las respuestas esperadas. O hacer preguntas que inviten a responder por “deseabilidad social” .
• Mantenga su sensibilidad personal es importante el respeto por el otro, mantener una conducta de humildad, evite asumir actitudes prepotentes, autoritarias o arrogantes. Respeto también el tiempo entrevista.
LA ENTREVISTA
BUENAS PRACTICAS
27 Evaluando Talentos: La Entrevista de Captación basada en el enfoque de competencia
CODIFICACIÓN DEL CONTENIDO DE LA ENTREVISTA E INFORME
28 Evaluando Talentos: La Entrevista de Captación basada en el enfoque de competencia
PROCESAMIENTO
Y ANÁLISIS DE
INFORMACIÓN DE
LA ENTREVISTA
ANALISIS DE INFORMACIÓN DE LA ENTREVISTA
Use los registros de información en donde capturó la data de la
entrevista, sus notas son válidas en el contexto de las
competencias que evalúa
Revise su data y trabaje con la información que si es codificable
La información codificable asóciela a las competencias apóyense
en la descripciones conductuales de las mismas
Indique el nivel en que esta presente la competencia en el
candidato, según la escala de estimación que use
Compare el nivel de competencias del candidato con el exigido
por el puesto de trabajo para identificar si cumple con el perfil
deseado de competencias.
Fundamente los resultados con notas y comentarios breves.
Identificar en las
verbalizaciones del
entrevistado, cual
información es
codificable
CODIFICACIÓN DE LA DATA
29 Evaluando Talentos: La Entrevista de Captación basada en el enfoque de competencia
PROCESAMIENTO
Y ANÁLISIS DE
INFORMACIÓN DE
LA ENTREVISTA
INFORMACIÓN CODIFICABLE
Frases en primera persona singular que describan lo que el entrevistado
hizo, dijo, sintió o pensó o generó como resultado.
Frases que aunque no especifican el actor, dejan claro en el contexto de la
verbalización que el actor es el entrevistado.
Frases que incluyan explicaciones claras de los roles desempeñados en
una situación particular.
Frases donde el entrevistado voluntariamente dice que sintió.
Reconstrucciones específicas de diálogos.
Identificar en las
verbalizaciones del
entrevistado, cual
información es
codificable
CODIFICACIÓN DE LA DATA
30 Evaluando Talentos: La Entrevista de Captación basada en el enfoque de competencia
PROCESAMIENTO
Y ANÁLISIS DE
INFORMACIÓN DE
LA ENTREVISTA
INFORMACIÓN NO CODIFICABLE
• Frases donde el entrevistado utilizó términos como “Nosotros”, “Nuestro
equipo”, “Se decidió”. Si repreguntamos y obtuvimos la misma respuesta
no es útil la información. No es posible estar seguro de cómo contribuyó el
entrevistado en la situación.
• Frases que indican o sugieren acciones en futuro: “Lo que Yo usualmente”,
“Yo haría”, “Normalmente yo”, “Se podría”. Todas estas oraciones son
generalizaciones de cómo ve el entrevistado la situación o son respuesta
por deseabilidad social. No es posible estar seguro si el candidato actúa de
esa manera que describe
• Frases vagas donde no están claro pensamientos, acciones, resultados
sobre ¿qué hizo?, ¿cómo lo hizo? Y descripciones de las conversaciones
sin diálogos específicos
CODIFICACIÓN DEL CONTENIDO DE
LA ENTREVISTA
Identificar de las
verbalizaciones del
entrevistado, cual
información es
codificable
31 Evaluando Talentos: La Entrevista de Captación basada en el enfoque de competencia
INFORME DE ENTREVISTA
INFORME DE LA
ENTREVISTA
Expresan las ideas
principales de una
entrevista, puede
tener apreciaciones
del entrevistador,
Un contenido sugerido para un informe de entrevista de captación
de Talentos por competencias puede ser el siguiente:
1. Introducción breve que expresa los objetivos e ideas
principales de dicha entrevista, que nos hace entender los
objetivos de la misma.
2. Resultados que muestre el nivel de competencias del
candidato
3. Descripción de aspectos relevantes de los contexto explorados
en la entrevista relevantes para la toma de decisiones
4. Decisiones acerca de la elegibilidad de la persona evaluada y
próximos pasos a seguir en el proceso de selección.
El informe de la entrevista forma parte del documento de informe
de captación o selección.
La estructura del mismo dependerá de los estándares que tenga la
organización y debe seguir las pautas y recomendaciones de
elaboración de informes técnicos.
32 Evaluando Talentos: La Entrevista de Captación basada en el enfoque de competencia
“Evaluando Talentos para nuestros clientes:
La Entrevista de Captación basada en el
enfoque de competencia"
Elaborado por: Nórica García