Diseño instruccional ADDIE como base para el diseño de programas de capacitación

PhD Luis Delgado G.

Etapas de Análisis y Diseño

Para comenzar recordemos la estructura de este modelo…

Implica un proceso de diseño Instruccional interactivo, en donde los resultados de la evaluación formativa de cada fase pueden conducir al diseñador instruccional de regreso a cualquiera de las fases previas. El producto final de una fase es el producto de inicio de la siguiente fase.

Implica una retroalimentación

constante…

En este taller veremos sus dos primeras etapas…

Análisis

Esta fase es el fundamento para las restantes. Durante la misma

se debe definir el problema, identificar su origen y

determinar posibles soluciones.

Como vimos anteriormente….

Esta etapa es muy necesaria.

Lamentablemente se tiende a dejarla en un

segundo plano, en beneficio de la intuición,

el gusto personal, las urgencias o la simple

rutina.

El proceso de análisis implica una evaluación de necesidades profunda. Algunos procesos necesitan descomponerse en partes más pequeñas para que cada uno de ellos sea analizado.

Generalmente la partida de un curso…

”Nosotros necesitamos un curso o taller para....”

Es precisamente en este momento cuando

surgen las primeras interrogantes del

proceso de análisis

¿Resolverá la instrucción este problema?

No se trata de ser adivino, ni mago, aquí es fundamental tener claro el alcance realista

de un programa…

¿Cuáles son los objetivos de aprendizaje?

¿Qué problemas organizacionales rodean esta instrucción?

Es importante determinar desde donde y cómo surgen los problemas de aprendizaje y su vinculación con el sistema estructural, organizacional y relacional.

¿Cuáles son las necesidades del estudiante?

Es fundamental determinar con exactitud las necesidades , su

pertinencia y urgencia en el contexto del desempeño

de los estudiantes.

¿Cuáles son las características del estudiante?

Se debe procurar tener una visión lo más recabada del público objetivo del curso, tanto en sus conductas de entrada, como el contexto y sus circunstancias…

Importante

Es fundamental asignar el tiempo adecuado al proceso

de análisis, pues si bien inicialmente puede parecer

un proceso engorroso, realizado de manera eficaz

supone un ahorro de tiempo en las etapas posteriores…

Queremos evitar esto…

Veamos algunos recursos a utilizar para poder hacer más eficiente este

proceso….

Análisis bibliográfico

A considerar…

• Lectura de información relativa al tema del curso (contenidos entregados por los expertos, libros, papers, bibliografía en general, etc.).

• Análisis de cursos de referencia.• Análisis de material didáctico

(videos, multimedia, esquemas, animaciones ).

Entrevistas…

La entrevista como proceso…

Permite obtener información valiosa para

todo el proceso de análisis.

Además permite el uso de diversos instrumentos diagnósticos de gran

utilidad…

Levantamiento de información

Contraparte Referente- Experto Publico objetivo

Es un proceso circular…

• Procurar tener la mayor cantidad de información previa a la reunión inicial.

• Estructural la reunión de manera de poder establecer a priori los objetivos de esta.

• Procurar entender el contexto y contendido desde “la psicología del usuario”

• Solicitar insumos para el análisis en base al propósito del curso

• Complementar la entrevista con la aplicación de instrumentos diagnósticos

Elementos a tener en cuenta para un levantamiento exitoso

Cuestionario de Detección de necesidades de capacitación

Muchas veces este es el único instrumento

que se utiliza para detectar necesidades

Si bien permite recoger de manera masiva información valiosa…

Entrega una visión parcial de todo el

proceso…

Criterios para aumentar la eficacia de un instrumento

• Considerar en su construcción que esto no constituye una pesquisa aislada…

• Incluir diferentes dimensiones que permitan un mejor contexto: nivel de desempeño, tareas, competencias, espacio, tiempo, etc.

• Procurar que el instrumento tenga a lo menos criterios de validez de pertinencia y constructo.

Matriz de Detección Individual de Requerimientos de Capacitación

Implica la aplicación individual de una matriz a un grupo más acotado (pero representativo) de funcionarios en el menor plazo, evitando así factores exógenos que sean considerados solo por algunas personas al momento de llenar la encuesta.

Esta encuesta no es anónima dado que las necesidades o brechas de competencias son propias de cada persona que integra una organización y asociadas a un área específica de trabajo. De ahí también la necesidad que la aplicación se en base a una muestra lo más representativa posible.

En el formulario respectivo se orienta de manera que el llenado se refiera a las funciones que desempeña cada persona, así como también a un número acotado de debilidades que pueden resolverse mediante capacitación. Lo anterior, con la finalidad que, desde el inicio de este proceso, exista una preocupación consciente por priorizar y distinguir lo realmente importante de lo accesorio o complementario

Para definir el nivel de profundidad que se requiere, respecto de cada brecha de competencia detectada, en el formulario de más abajo se debe aplicar la siguiente escala:

Baja

Alta

El resultado es una Matriz como la siguiente…

Estilos de aprendizaje de los estudiantes

Los estilos de aprendizaje son el conjunto de

características pedagógicas y cognitivas que suelen

expresarse conjuntamente cuando una persona debe enfrentar una situación de aprendizaje; es decir, las

distintas maneras en que un individuo puede aprender.

En general las personas emplean diferentes estilos, sin embargo van privilegiando un método particular de interacción, aceptación y procesado de estímulos e información

Lamentablemente los cursos casi siempre omiten este tema o generalizan su formación de manera estandarizada…

Ello ciertamente conlleva a dificultades en el proceso de aprendizaje…

Inventario de canales de aprendizaje

Una forma de poder obtener información es aplicar algún inventario

de canales de aprendizaje, los cuales se basan generalmente

en 3 canales.

Descriptor de cargos

Es un procedimiento por el cual se determinan los

deberes y la naturaleza de un puesto de trabajo y el

perfil que debe tener quien lo ocupa.

Como es un proceso que determina y pondera los elementos, las tareas y

complejidad de un puesto, permite conocer con algún

grado de certeza las características que una

persona debe cumplir para desarrollarlo y por ende, es

una poderosa herramienta para la elaboración de un

currículum por competencia.

Aquí vemos un ejemplo

En conclusión: Si bien no es obligatorio (ni aplicable) realizar todos estos procesos…

Entre mayor sea la cantidad de datos recogidos, mejor será la calidad de la información para analizar, lo cual es vital , pues las decisiones que se tomen

en esta fase serán la base de todo el proceso

Diseño

Esta fase asegura el desarrollo sistemático del programa de formación. El proceso debe estar orientado por los diferentes productos que se han obtenido en la Fase de Análisis y acaba con un guión del programa de formación que servirá de base para el posterior desarrollo.

Recordemos…

1. Conductas de entrada.2. Objetivos de aprendizaje.3. Pasos del proceso de

aprendizaje.4. Evaluación del

desempeño.5. Estructura y secuencia del

programa.

Este modelo o guión debe contener cinco aspectos clave

1- Conductas de entrada

La conductas de entrada describen lo que el estudiante debe conocer previo a tomar un curso. Son más que los requisitos previos, pues el diseño del curso se basará en este input.

Por lo mismo aquí se deben considerar además factores como:

• Contexto en el cual se inserta el curso.• Exceptivas de la organización en general.• Contexto en el cual se desarrollará el curso.

2- Objetivos de aprendizajeConcretan las tareas que los estudiantes necesitan para alcanzar el dominio del ámbito de contenidos del programa. Aquí se deben describir los objetivos que se deben alcanzar a la conclusión del programa.

Si se piensa evaluar posteriormente la transferencia y utilidad de lo aprendido, es clave entonces

enunciar objetivos de impacto

Es importante considerar que estos objetivos deben

definir lo que se debe aprender, hasta qué

punto se va a alcanzar el dominio de cada cosa y bajo qué condiciones.

3- Pasos del proceso de aprendizaje

Indicarán la forma en que se deberán realizar las tareas, incluye por ende las instrucciones de las actividades de aprendizaje

4- Evaluación del desempeño

Aquí se incluyen las actividades de aprendizaje que serán evaluadas y por ende deberán indicar el nivel alcanzado en las mismas.

5- Estructura y secuencia del programa

Aquí es donde se realiza la estructura del programa y la ruta o guión instruccional

Una secuencia apropiada también sirve para evitar inconsistencias en el contenido de la instrucción.

Aquí unos consejos al respecto..

• El orden de actuación en el trabajo: Debe ser la misma en la formación que en el trabajo real.

• De lo simple a lo complejo: Favorece la integración en la problemática que aborda la formación e incrementa la motivación.

• Secuencias críticas: Es mejor ordenar las unidades instruccionales de acuerdo con su relevancia relativa.

• De lo conocido a lo desconocido: es muy útil activar los conocimientos previos

Al estructurar un programa también debemos considerar ciertos elementos…

Análisis de Tareas

¿Qué habilidades y conocimientos adquirirán los estudiantes a través de esta instrucción?

Análisis de Contenido

¿Qué contenido se debe incluir, y en qué orden debe enseñarse?

Las Estrategias Instruccionales

¿Cuál es la mejor manera de aprender un contenido particular?

Es una especificación de qué y cómo se enseñará, lo cual incluirá…

• Qué habilidades y conocimientos deben adquirir por los estudiantes.

• Los medios más eficaces para adquirir esas habilidades y conocimientos.

• Los medios de comunicación más apropiados.

El resultado de la fase del diseño

La cual se puede resumir en una matriz