Post on 12-Sep-2019
“Los sistemas de contratación de funcionarios públicos, su capacitación
y remuneración”
Mecanismo de Seguimiento de la Implementación de la Convención Interamericana Contra la Corrupción – MESICIC
Asunción, Octubre 2015.
1
Intervenciones
• PANEL 1: Seguimiento de las recomendaciones de la Segunda
Ronda, relativas a los sistemas para la contratación de
funcionarios públicos.
• PANEL 2: Medidas de prevención que tomen en cuenta la relación
entre una remuneración equitativa y la probidad en el servicio
público.
• PANEL 3: Instrucciones al personal de las entidades públicas para la comprensión de sus responsabilidades y las normas éticas que los rigen.
• PANEL 5: Seguimiento de las recomendaciones de la Segunda Ronda: sistema de protección de denunciantes de actos de corrupción
2
PANEL 1: Seguimiento de las recomendaciones de la Segunda Ronda, relativas a los sistemas para la contratación de funcionarios públicos
• Sistema de contratación SICCA (Paraguay concursa)
• Sistema de impugnación • Resultados • Dificultades encontradas y sus necesidades de cooperación técnica
3
4
DIVERSAS FORMAS DE VINCULACIÓN DE LAS PERSONAS AL ESTADO PRAGUAYO SEGÚN LEY N°
1626/2000 DE LA FUNCIÓN PÚBLICA
1. FUNCIONARIO PÚBLICO EN CARGO PERMANENTE.
• Cargo Permanente de Carrera Administrativa.
INGRESO por Concurso Público de Oposición
PROMOCIÓN por Concurso de Oposición • Cargo de Confianza.
• Cargos Electivos. 2. PERSONAL CONTRATADO.
En relación de dependencia.
INGRESO por Concurso de Méritos. • Por producto.
INGRESO por Concurso de Méritos. 3. PERSONAL DEL SERVICIO AUXILIAR.
• INGRESO por Procedimiento Simplificado de Selección.
¿Qué es el SICCA?* Es un Sistema Integrado Centralizado de la
Carrera Administrativa de servicios compartidos
en modalidad WEB que dará soporte a la gestión
integral de RRHH del Sector Público, con
centralización normativa (SFP) y descentralización
operativa (OEE- UOSICCA).
* Decreto Nº 1212/14 por el cual se aprueba la implementación del Portal Único del Empleo Publico "Paraguay Concursa”
y la puesta en funcionamiento del Sistema Integrado Centralizado de la Carrera Administrativa – SICCA.
6
En Módulo de Planificación:
a) Clasificador de Unidades Organizativas (CUO)
b) Clasificador de Puestos de Trabajo (CPT)
c)Clasificador de Unidades Organizativas (CCE)
9
Portal Paraguay Concursa
El Portal Único del Empleo Público es una plataforma
web que facilita la gestión en línea de los procesos
de selección de personas a la administración
pública. En este portal se publican los llamados a
concurso y los interesados se registran y postulan a
los puestos de su interés.
Antes había que salir a buscar la
información
www.paraguayconcursa.gov.py
Ahora está disponible a
un click
11
Etapas del Proceso de Selección y Sistemas de Impugnación: El postulante tiene la posibilidad de impugnar en cualquier etapa del proceso, ante la
Comisión de Selección del Organismo o Entidad del Estado
a) Resolución de inicio del
concurso (OEE)
b) Homologación de Perfiles y Matrices de
Evaluación (SFP)
c) Publicación y postulaciones
d) Evaluación de postulantes
e) Publicación para anuncio de los resultados
f) Denuncias contra resultados
de las evaluaciones.
g) Auditoría de Procesos (SFP)
h) Nombramiento o contratación
i) Recurso Contencioso
Administrativo
12 Decreto Nro. 3857/2015
RESULTADOS 1. VOLUNTAD POLITICA
Gobierno Nacional periodo 2013 – 2018 comprometido en consolidar y transparentar los
procesos de gestión y desarrollo de las personas en el Sector Público.
2. NORMAS
• Constitución Nacional
• Ley 1626/2000 de la Función Pública
• Decreto SICCA (1212/2014)
• Decreto Reglamentario de la Ley de Presupuesto (1100/2014 y 2929/2015)
• Decreto que reglamenta los procesos de selección por concurso (3857/2015)
3. CODIGO DE CONCURSO
• Instaurado como BLOQUEO en el sistema de pagos del Ministerio de Hacienda a los
efectos de impedir erogaciones presupuestarias de servicios personales, si estos no
fueron incorporados y promovidos por Sistemas Objetivos de Selección.
13
Meritocracia e Idoneidad para Ingreso y Promoción en la Administración Pública
Procesos de Concursos
Concursos Convocados
1.795
Cargos Concursados
24.997
Instituciones Convocantes
• 2013-2014: 351
• 2014-2015: 1.444
• 2013-2014: 12.736
• 2014-2015: 12.261
• 2013-2014: 81*
• 2014-2015: 96*
* Se contabilizan sub dependencias, sub-UAF´s
14
OEE
Institución Recomendación Acción del OEE
1. Petróleos Paraguayos (PETROPAR) Fallas detectadas, se
recomienda reiniciar el proceso.
Proceso Reiniciado
2. Dirección Nacional de Correos del
Paraguay (DINACOPA)
Fallas detectadas, se
recomienda reiniciar el proceso.
Proceso Reiniciado
3. Servicio Nacional de Calidad y Sanidad
Vegetal y de Semillas (SENAVE)
Fallas detectadas, se
recomienda reiniciar el proceso.
Proceso Reiniciado
4. Secretaría Nacional de la Vivienda y
del Hábitat (SENAVITAT)
Fallas detectadas, se
recomienda reiniciar el proceso.
Proceso Reiniciado
Institución Recomendación Acción del OEE
1.Consejo Nacional de Educación Superior
(CONES)
Fallas detectadas, se
recomienda reiniciar el proceso.
Proceso Reiniciado
2. Instituto Nacional del Desarrollo Rural y
de la Tierra (INDERT)
Pendiente En proceso
3. Ministerio de Industria y Comercio (MIC) Pendiente En proceso
4. Ministerio de Justicia Pendiente En proceso
5. Servicio Nacional de Calidad y Sanidad
Vegetal y de Semillas (SENAVE)
Pendiente En proceso
Concursos Auditados
2014
2015
15
DIFICULTADES ENCONTRADAS Y NECESIDADES DE
COOPERACIÓN TECNICAS
DIFICULTADES ENCONTRADAS
• Insuficiencia de Capital Humano capacitado para la gestión de
los procesos del módulo de concursabilidad en los OEE.
• Empoderamiento de las instituciones públicas y la ciudadanía
sobre los procesos de selección.
NECESIDADES DE COOPERACIÓN TECNICA
• Para el desarrollo evolutivo y correctivo del SICCA.
• Intercambio de experiencias exitosas a nivel regional
16
PANEL 2: Medidas de prevención que tomen en cuenta la relación entre una remuneración equitativa y la probidad en el servicio público:
• Antecedentes • Criterios actuales utilizados para la determinación de la
remuneración de los funcionarios de la Administración Central
• Diseño de la nueva matriz salarial para funcionarios públicos y otros avances
• Dificultades encontradas y sus necesidades de cooperación técnica.
18
“La política salarial del Gobierno del Paraguay está orientada a coadyuvar en atraer, retener y motivar a las personas más
calificadas, con el objeto de brindar servicios públicos de calidad y bajo los principios del bien común antes del bien
personal”
Subsistema de Remuneraciones - SICCA
19
59 64
47 45.5 47 46 41
27 30
22
11 13 14 12
24 26
15 11
67 65
54 52.5 52 52
41 39 38 35 34
29 29 26 24
21 21
12
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
2004 2011/2013
21
Índice de Desarrollo del Servicio Civil
Evolución del Índice de Desarrollo del Servicio Civil por país 2004 – 2011/2013
22
Paraguay *
Evolución de los puntajes por subsistema
Evolución de los índices
*Informe de país elaborado por el BID. Autora principal: Mónica Iturburu
Fuente: Autores * Promedio lineal de los cinco índices.
Línea de Base:
1. Existe un clasificador presupuestario pero este no ha sido respetado por todas las instituciones.
2. Discrecionalidad que gozan los jerarcas (básicos, adicionales, gratificaciones).
3. Inserción de criterios propios por parte del Congreso Nacional genera más desequilibrios e inequidades.
4. Carencia de criterios para equidad interna y externa, en el marco del sector público.
5. La inequidad salarial (entre iguales con paga desigual; como entre desiguales con paga que invierte la jerarquía) es conocido como un componente de la desmotivación de los trabajadores.
Fuente: Informe de Política Salarial, Francisco Chang-CLAD, Julio/2015
24
Línea de Base (cont.):
6. Esa inequidad salarial revierte la lógica jerarquía salarial inter e intra institucional.
7. Existen diferentes jornadas laborales diarias dentro del mismo sector público, lo cual expone otra variable más de la desigualdad salarial (6 y 8 horas).
8. Matriz salarial es el primer paso para unidad salarial, evidencia desigualdad injustificada de salarios (básicos y totales).
9. Conjugar mediante la matriz el perfil de puestos con el sistema salarial.
10. Motivación, rendición de cuentas, atracción y retención de talento humano, clasificación de puestos, se ven afectados ante la dispersión e inequidad de los salarios.
25
Línea de Base (cont.):
11. Los componentes salariales que han otorgado las instituciones a algunos de sus funcionarios, está evidenciando un desequilibrio con algunas remuneraciones del Sector Privado, presionando el mercado salarial de este último, al observar por parte de los trabajadores que reciben salarios inferiores ante puestos públicos que cumpliendo igual funciones, las instituciones requieren de sus ocupantes menores requisitos.
12. Las no justificadas desigualdades salariales a lo interno del Sector Público, podrían estar ocasionando una incorrecta distribución presupuestaria hacia las instituciones.
26
27
Articulaciones: CUO – CCE - CPT
1 1 PRESIDENCIA DE LA REPÚBLICA 30 1 PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA
2 1 PRESIDENCIA CONGRESO NACIONAL 28 1 PRESIDENTE DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
3 1 PRESIDENCIA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA 28 2 PRESIDENTE DEL CONGRESO NACIONAL
1 1 MINISTERIO O EQUIVALENTE 27 1 MINISTRO/A O SECRETARIO/A EQUIVALENTE
2 1 SECRETARÍA O EQUIVALENTE 27 2 SECRETARIO/A EQUIVALENTE
1 2 VICEMINISTERIO O EQUIVALENTE 26 2 VICEMINISTRO/A O EQUIVALENTE
2 2 ENTIDAD DESCENTRALIZADA 27 2 TITULAR DE ENTIDAD DESCENTRALIZADA
2 3 GOBIERNO DEPARTAMENTAL 27 3 GOBERNADOR DEPARTAMENTAL
1 1GERENCIA GENERAL DE ENTIDAD
DESCENTRALIZADA 25 1 GERENTE/A GRAL. ENTIDAD DESCENTRALIZADA
1 2 DIRECCIÓN GENERAL 24 1 DIRECTOR/A GENERAL
2 1PROGRAMA / PROYECTO DE ALCANCE
NACIONAL/SECTORIAL24 2
COORDINADOR/A PROGRAMA / PROYECTO DE
ALCANCE NACIONAL/SECTORIALASESOR III
1 4 DIRECCION 22 1 DIRECTOR/A ASESOR II
1 2GERENCIA
22 2 GERENTE/A
2 3 SUBDIRECCION 21 1 SUBDIRECTOR/A PUESTO PROFESIONAL I
2 4 SUBGERENCIA 21 2 SUBGERENTE/A
6 1 1 DEPARTAMENTO 6 18 1 JEFE/A DE DEPARTAMENTO PUESTO PROFESIONAL II
5 1 1 DIVISION 5 15 1 JEFE/A DE DIVISION PUESTO PROFESIONAL III
1 1 SECCION 12 1 JEFE/A DE SECCION PUESTO TECNICO II
10 1 SUPERVISOR/A ENCARGADO/A II
9 1 SUPERVISOR/A ENCARGADO/A II
8 1 PUESTO ESPECIALIZADO I
7 1 PUESTO ESPECIALIZADO II
6 PUESTO SEMI ESPECIALIZADO
5 1 PUESTO AUXILIAR II
4 1 PUESTO AUXILIAR I
3 1 PUESTO DE APOYO I
2 1 PUESTO AUXILIAR
1 1 PUESTO DE APOYO
1
2
3
44
77
8
9
10
ADMINISTRACIÓN DE ESTRUCTURAS DE PUESTOS
2. CPT
CLASIFICADOR DE PUESTOS DE TRABAJO
Nivel
1. CUO
CLASIFICADOR DE UNIDADES ORGANIZATIVAS
DENOMINACIÓN DE LA UNIDADClaseSub
nivelNivelPUESTOS SIN JEFATURA DE UNIDADES
ORGANIZATIVA
PUESTOS CON JEFATURA DE UNIDADES
ORGANIZATIVASNº
Grado
salarial
8
9
10
ADMINISTRACIÓN DE ESTRUCTURAS ORGANIZATIVAS
2.1 - CONFIGURACIÓN DE UNIDADES ORGANIZATIVAS
Entidad: Unidad organizativa superior:
Co
nd
. p
olí
tic
a
Pro
d.p
ara
la s
oc
ied
ad
Pro
d p
ara
la A
d.
Pú
b.
Ad
m.
y a
po
yo
in
tern
o
NivSub
nivelNª
1
2
3
4
5
6
7
8
9
RESUMEN DEL ALCANCE DE RESPONSABILIDADES
Responsabilidad
principal
Identificación de los principales
procesos de gestión
bajo la
responsabilidad de la unidad
CLASIFICACION
NORMALIZADA
(CUO)
Nú
me
ro c
orr
ela
tiv
o
UNIDADES ORGANIZATIVAS
Denominación de la
unidad
Código
De
pe
nd
e d
e l
a u
nid
ad
Nª
28
1.2 CPT – PERFIL DE PUESTOS DE TRABAJO N
ivel
Grad
o s
ala
ria
l
mín
imo
Grad
o s
ala
ria
l
máxim
o
Nº
PLANIFICACIÓN DIRECIÓN EJECUCIÓN CONTROL
Clases de puestos de nivel organizativo 8
8 25 26 1 DIRECTOR/A GENERAL X Planificación estratégica y operativa de
la unidad organizativa de nivel 8 en el
marco de la planificación estratégica
instiucional
Dirige puestos titulares y no titulares de
nivel 07 o inferior
La menor parte de las tareas son de
ejecución personal, y además
predominantemente intelectuales de
muy alta complejidad y/o
responsabilidad
Tareas de control y evaluación
de las áreas institucionales bajo
su dependencia, así como de
otras áreas, aunque no
dependan jerárquicamente
8 24 25 1 COORDINADOR/A PROGRAMA /
PROYECTO DE ALCANCE
NACIONAL/SECTORIAL
X Planificación estratégica y operativa de
la unidad organizativa de nivel 8 en el
marco de la planificación estratégica
nacional y sectorial
Dirige puestos titulares y no titulares de
nivel 07 o inferior
La menor parte de las tareas son de
ejecución personal, y además
predominantemente intelectuales de
muy alta complejidad y/o
responsabilidad
Tareas de control y evaluación
de los Programas bajo su
dependencia de alcance
nacional o sectorial
8 24 25 2 GERENTE/A GRAL. ENTIDAD
DESCENTRALIZADA X De sus propias tareas y sobre las
maneras de hacerla, así como la
planificación de la unidad que está
bajo su dependencia formal
Dirige puestos titulares y no titulares de
nivel 07 o inferior
La menor parte de las tareas son de
ejecución personal, y además
predominantemente intelectuales de
muy alta complejidad y/o
responsabilidad
Tareas de control y evaluación
de las áreas institucionales bajo
su dependencia, así como de
otras áreas, aunque no
dependan jerárquicamente
8 21 22 2 ASESOR III X PLANIFICACIÓN De sus propias
tareas y de actividades, iniciativas y
funciones de unidades o puestos de
nivel o 8 superior del que depende
DIRECCIÓN: Coordinación eventual de otros
puestos de nivel 8 o inferior en nombre o con
autoridad delegada del puesto del que
depende.
EJECUCIÓN: La mayor parte de las tareas
son de ejecución personal, y además
predominantemente estratégicas de muy alta
complejidad y/o del nivel de responsabilidad
del puesto de nivel 8 o superior del que
depende.
CONTROL: Tareas de control y
evaluación de situaciones temáticas
institucionales responsabilidad del
titular del puesto de nivel 8 o superior
del que depende.
CONTENIDO FUNCIONAL CARACTERÍSTICO DE LAS TAREAS
CLASE (NORMALIZADA) DE
PUESTO
CONDICIÓ
N
Código
No
tit
ula
r
un
idad
Tit
ula
r u
nid
ad
org
.
DENOMINACION
29
4.2 DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTO DE TRABAJO
CONTROL
y/o evaluación del trabajo propio o de
dependientes
1) Control de las tareas del puesto.
2) Responsable de hacer respetar la clasificación y el nivel de acceso asignado a los
tipos de información administrados en su Dirección.
2.1. PRINCIPALES TAREAS DEL PUESTO
TIPO DE TAREAS DESCRIPCIÓN DE LAS PRINCIPALES TAREAS DE CADA TIPO
PLANIFICACIÓN
del propio
trabajo o el de otros
1) Planificación y programación cotidiana de las tareas del día.
DIRECCIÓN
o coordinación del trabajo de dependientes
directos o indirectos
1) No posee personal a cargo.
EJECUCIÓN
personal por parte del ocupante del puesto
1) Administración de las llamadas entrantes y salientes de la Secretaría de la Función
Pública.
2) Atención al público en la zona de recepción de la institución.
a) Recepcionar y realizar llamadas telefónicas,
b)Derivar las llamadas al área correspondiente,
c) Llevar un registro o agenda de números telefónicos de las Instituciones Públicas y/o
las que requieran las/los funcionarios de la SFP y administrar una base de datos con
los mismos.
d) Gestionar la obtención de números telefónicos requeridos.
e) Recibir y enviar fax.
f) Atender a ciudadanos/as, público en general y derivar según consulta a las áreas
que correspondan.
g)Elaborar notas
Otras tareas:
Primera parte:
TAREAS
2.2 NIVEL ORGANIZATIVO de las TAREAS
TIPO
0 1 3 5 7 9 2
0 1 3 5 7 9 0
0 1 3 5 7 9 4
0 1 3 5 7 9 2
VALOR
2,0
ESCALAS Puntaje
Pla
nif
icac. Incluye responsabilidad de
programación cotidiana sólo
sobre el propio trabajo en
plazos cortos.
Incluye responsabilidad para planificar y
decidir qué tareas hacer y cómo hacerlas
sobre su propio puesto de trabajo.
Incluye responsabilidad de planificar el trabajo
propio y de personal bajo su dependencia
directa.
Incluye responsabilidad sobre la planificación
de áreas de la organización bajo su
dependencia.
Incluye responsabilidad primaria sobre
formulación de las políticas y estrategias
institucionales.
2 4
Dir
ecció
n El puesto no incluye
supervisión de otros puestos de
trabajo.
Existe supervisión o coordinación de otros
puestos de manera informal o eventual.
Existe jefatura formal sobre otros puestos que no
son, a su vez, titulares de unidades.
2 4
El puesto incluye relativamente pocas tareas de
ejecución y sin, principalmente intelectuales y
complejas.
El puesto sólo incluye tareas de
ejecución personal indelegables y de
muy alta complejidad.
6 8 10
Existe jefatura o dirección formal sobre otros
puestos que son a su vez titulares de unidades.
Existe dirección o conducción sobre
todos los puestos de la institución.
6 8 10
10
Co
ntr
ol
Las tareas de control se
refieren sólo al propio trabajo
en aspectos operativos y
pautados previamente.
El puesto incluye tareas de control y
evaluación operativa y de los resultados del
propio trabajo y eventualmente de otros
puestos .
Incluye tareas de control y evaluación operativa
de procesos de mediana complejidad y de otros
puestos, con y sin dependencia jerarquica.
Incluye tareas de control y evaluación sobre
áreas de la organización bajo su coordinación y
los resultados obtenidos por las mismas.
Eje
cu
ció
n
La mayoría de las tareas y el
tiempo que insumen son de
ejecución personal y de baja
complejidad.
La mayoría de las tareas son de ejecución
personal, manuales o intelectuales de
mediana complejidad.
Una parte significativa de las tareas del puesto
son de ejecución personal, manuales o
intelectuales de alta complejidad.
2 4 6 8
Incluye tareas de control y evaluación
sobre toda la gestión institucional.
2 4 6 8 10
PUESTOS DE BASE
PUESTOS TÉCNICOS Y SUPERVISORES
PUESTOS PROFESIONALES Y GERENCIALES PUESTOS DE CONDUCCIÓN
Valoración de
tareas
30
Segunda parte:
REQUISITOS 3.1 DESCRIPCIÓN DE LOS REQUISITOS MÍNIMOS Y OPCIONALES
COMPONENTE MÍNIMOS REQUERIDOS OPCIONALES CONVENIENTES
EXPERIENCIA LABORAL
Experiencia laboral general mínima deseable de 1 año en cualquier puesto.
Experiencia específica en cargos similares del puesto al menos 1 año.
5 años en puestos de asesoría técnica de
primer nivel en materia de regulación del
sector eléctrico.
EDUCACIÓN FORMAL
o ACREDITADA
Estudios secundarios completos. Cursando estudios universitarios. Cursos de atención telefónica y/ atención al
público; comunicación, relaciones humanas
u otros afines al puesto
PRINCIPALES
CONOCIMIENTOS
1) Idioma español. 2) Idioma guaraní (no excluyente). 3) Informática (Ej. Excel, Word, etc.)
PRINCIPALES
CAPACIDADES
1) Habilidades en la expresión oral, fluidez, comunicación clara y buena dicción. 2) Habilidades en el lenguaje escrito (básico). 3) Alto nivel
de atención, capacidad de escucha y comprensión de mensajes orales 4) Capacidad de realizar actividades que requieran acciones
coordinadas conprecisión y rapidez manual que posibiliten el manejo de aparatos comocentral telefónica y fax.
5) Capacidad exigida para soportar situaciones de estrés, tensión y/o fatigamental, provocadas por la realización de tareas monótonas,
rutinas laborales que pueda generar el desempeño en el puesto de trabajo.6) Capacidad para actuar con independencia no necesitando
supervisión en la realización de actividades relacionadas con su autocuidado.
7) Habilidades básicas para el manejo de computadoras y programas de procesamiento de textos (Ej. Microsoft Word) y planilla
electrónica (Ej. Microsoft Excel). 8) Buena capacidad de relacionamiento interpersonal, trato agradable. 9) Habilidad para resolver
situaciones con flexibilidad e iniciativa. 10) Manejo ético y confiable de las informaciones institucionales. 11) Buena capacidad para oír,
reconocer y/o discriminar sonidos
OTROS:
a) El/la postulante deberá presentar certificación de discapacidad (mínima del 33%) del INPRO según Ley 3585/08. b) Ser ciudadano/a
paraguayo/a (presentación de cédula de identidad). c) Edad mínima de 18 años d) No estar ocupando un cargo permanente en la
Administración Pública. f) No haber sido separado de la Administración Pública mediante expediente disciplinario, ni hallarse en
inhabilitación absoluta o especial para cargos públicos por resolución judicial. i) Presentar postulación con nota dirigida a la máxima
autoridad institucional (ver Formato A).Llenar el Curriculum Vitae en formato “B” proveído por la SFP. k) Declaración Jurada de no hallarse
en las inhabilidades previstas en el artículo 16
de la Ley N° 1626/2000 De la Función Pública, según formato “C”.
3.2 VALORACIÓN DEL PERFIL PROFESIONAL DEL PUESTO
TIPO Min
0 1 3 5 7 9 3
0 1 3 5 7 9 4
0 1 3 5 7 9 5
0 1 3 5 7 9 4
Min
4
OBSERVACIONES
VALORES
ESCALAS
Exp
eri
en
c.
No se requiere
experiencia previa para
el adecuado desempeño
en el puesto.
Se requiere de una experiencia
laboral menor que el término
mendio de la carrera profesional en
la especialidad, en general entre
uno y cinco años en total.
Se requiere de una experiencia
laboral equivalente a media carrera
profesional en la especialidad, en
general en el orden de entre cinco
y diez años en total.
Se requiere de un nivel de
experiencia laboral en la
especialidad principal del puesto
superior al término medio y, en
general, en el orden de entre diez y
veinte años en total.
Se requiere de la máxima
experiencia laboral esperable
en la especialidad principal
del puesto, en todo caso no
menos de veinte años en total.
2 4 6 8 10
Ed
uc
ació
n
Es suficiente con
educación primaria o
equivalente para el
adecuado desempeño
en el puesto.
Se requiere de educación
secundaria o equivalente para el
adecuado desempeño en el puesto.
Se requiere de nivel educativo
universitario de grado en la o las
disciplinas requeridas por el puesto.
Se requiere de nivel educativo
de doctorado o posdoctorado
en la o las disciplinas
requeridos por el puesto.
2 4 6 8 10
Se requiere de un nivel de
conocimientos teóricos, técnicos
y/o prácticos relativos a la
especialidad del puesto
equivalentes al término medio de la
institución.
2
Se requiere de un nivel de
conocimientos teóricos, técnicos
y/o prácticos relativos a la
especialidad del puesto superiores
al término medio de lla institución.
Se requiere de nivel educativo de
posgrado o maestría para en la o
las disciplinas requeridas por el
puesto.
Se requiere de los mayores
niveles de conocimientos
teóricos, técnicos y/o
prácticos esperables en la
especialidad del puesto.
Cap
acid
.
Se requiere de capacidad para
planificar, controlar y evaluar el
trabajo de grupos o unidades
pequeñas, coordinar, dirigir y
capacitar los miembros y
representarlas ante terceros
internos o externos.
Se requiere de capacidad para
planificar, controlar y evaluar el
trabajo de grupos o unidades
grandes, coordinar y dirigir a los
miembros y ejercer la
representación ante terceros
internos o externos.
Se requiere un alto grado de
capacidad de planeamiento,
conducción, dirección,
negociación, comunicación y
control y evaluación.
4 6
Co
no
cim
.
No se requiere de
conocimien-tos técnicos
específicos relativos a
las tareas del puesto, los
que pueden adquirirse
en plazos breves.
Se requiere de un nivel de
conocimientos teóricos, técnicos
y/o prácticos relativos a la
especialidad del puesto inferiorers
al término medio de las institución.
8 10
2 4 6 8 10
PERFIL DE BASE
PERFILES PROFESIONALES Y/O GERENCIALES
PERFILES PROFESIONALES SUPERIORES Y DE CONDUCCIÓN
Se requiere de
capacidad para la
programación y control
de las propias tareas y
ejecución según los
estándares del puesto.
Se requiere de capacidad para
planificar y controlar el trabajo
propio y de otros eventualmente
dependientes, ejecutar tareas
técnicas según los estándares del
puesto.
PERFILES TÉCNICOS Y/O SUPERVISORIOS
Valoración
de
requisitos
31
2.3. VALORACIÓN GENERAL de la EXIGENCIA de las CONDICIONES de TRABAJO
TIPO
0 1 3 5 7 9 6
0 1 3 5 7 9 1
0 1 3 5 7 9 1
0 1 3 5 7 9 1
VALOR 2,3
Puntaje
8
Las presiones del contexto interno o externo
son sumeriores a la media de la organización y
es frecuente la imposibilidad de consultar
decisiones importantes.
Las situaciones de alta presión del
contexto interno y externo son
constantes y exigen constantes
decisiones autónomas.
ESCALAS
6
Pre
sió
n
El entorno no genera presiones
significativas y siempre existe
la posibilidad de consultar las
decisiones que se toman.
Las presiones del contexto interno o externo
se hallan en valores inferiores a la mediade
la organización y siempre es posible
consultar ante decisiones importantes.
Las presiones del contexto interno o externo se
hallan en valores medios para la organización y
es infrecuentes imposibilidad de consultar
decisiones importantes.
2 4 6
4
10
Lo
cali-z
ació
n La totalidad del trabajo se
realiza en la localidad de
residencia habitual del
ocupante del puesto.
Sólo excepcionalmente es preciso residir
fuera del lugar de residencia habitual o bien
utilizar más de tres horas de transporte
respecto del lugar de trabajo habitual.
Menos de una tercera parte del tiempo es
preciso residir en lugares diferentes de la
residencia habitual o a más de tres horas de
transporte del lugar de trabajo habitual.
Durante aprox. la mitad del tiempo de trabajo es
preciso residir en lugares diferentes de la
residencia habitual del ocupante del puesto y/o
los viajes son frecuentes e imprevistos.
Durante la mayor parte del tiempo de
trabajo es preciso residir en lugares
diferentes de la residencia habitual del
ocupante del puesto y los viajes son
frecuentes e imprevistos.
2 4
2
8 10
Am
bie
n-t
ale
s La totalidad del trabajo se
realiza en oficinas o ambientes
totalmente protegidos y
confortables.
Sólo excepcioanlmente el trabajo debe
hacerse en ambientes de confort no
totalmente adecuados y los riesgos
personales son los normales que pueden
esperarse en la vida cotidiana.
Frecuentemente el trabajo debe hacerse en
ambientes de confort no adecuados y/o los
riesgos personales superan los normales que
pueden esperarse en la vida cotidiana.
El trabajo exige un grado de esfuerzo que sólo
puede realizarse disponiendo de capacidades
físicas normales en la población sana
prácticamente todo el tiempo.
Constantemente el trabajo debe hacerse
en ambientes de confort no adecuados
y/o los riesgos personales superan los
normales que pueden esperarse en la
vida cotidiana.
2 6 8 10
Fís
icas
El trabajo no exige esfuerzo
físico y puede realizarse
adecuadamente sin uso de
capacidades físicas especiales.
El trabajo sólo exige eventualmente el uso
completo de las capacidades físicas
normales en la población sana.
El trabajo exige normalmente el uso completo de
las capacidades físicas normales en la población
sana.
El trabajo exige normalmente el uso completo
de las capacidades físicas normales en la
población sana y eventualmente capacidades
excepcionales.
El trabajo exige frecuentemente el uso
completo de las capacidades físicas
excepcionales.
4 6 8 10
Tercera parte: VALORACIÓN DE CONDICIONES DE TRABAJO
Cuarta parte: VALORACIÓN DE CAPACIDADES 2.4 VALORACIÓN ESPECÍFICA DE CAPACIDADES REQUERIDAS
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 7
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 9
Capacidad para acceder
(acceso físico) a transporte
público o hacer uso de vehículo
particular
Capacidad para realizar
actividades que requieran
acciones coordinadas, con
precisión y rapidez manual
Movilidad3
2
1
Capacidad para, caminar, y o
desplazarse, utilizando o no
algún tipo de equipamiento.Desplaza
miento:
REQEURIMIENTOS DE CAPACIDAD
DescripcónTIPO
Destreza manual
Acceso a
transporte
Puntaje
ESCALA
No relevante para el
puesto
El puesto sólo exige
ocasional-
mente el uso de
estas capacidades
Ajustes necesarios en el
puesto
Justificación de la
calificaciónEl trabajo exige
normalmente el uso
intenso de estas
capacidades
32
1.3 CCE – CLASIFICACIÓN DE CATEGORÍAS ESCALAFONARIAS DE PERSONAS
Electiva
Nombramien
to
Político
Nombramien
to
"Confianza"
Nombramien
to
Carrera
Transitoria
Nombramien
to
"Confianza"
Contrato
1 30 x29 x28 x27 x x x26 x x x25 x x x x x
2 24 x x x x x23 x x x x22 x x21 x x20 x x19 x x
3 18 x x17 x x16 x x1514 x x13 x x
4 12 x x11 x x10 x x9 x x87 x x
5 6 x x5 x x4 x x3 x x2 x x1 x x
Técnicos I y Profesionales
III
(Profesionales II y
equivalentes)
CATEGORÍAS ESCALAFONARIAS de
PERSONAS
Gra
do
Conducción Política
PERFILES DE LA
CARRERAESCALAFONARIA
Semiespecializados y
Técnicos
No especializado
TIPO DE NOMBRAMIENTOS ADMISIBLES
En planta política En planta permanente En planta no permanente
33
1.3 CCE – PERFILES SEGÚN CATEGORÍAS ESCALAFONARIAS DE PERSONAS
Experienc
ia
específica
de la
función
Experienc
ia en la
Admin
Pública
Experienc
ia en la
institución
Posgrad
o o
superior
Universi
t. de
grado
Educaci
ón
media
Educac
primaria
Conoc.
técnicos
específicos
función
Conocimient
os sobre
administració
n pública
Conoc.
sobre la
rama
actividad
entidad
Conocimietto
s de
técnicas
gerenciales
Capacidad
de análisis
y uso de
información
Capac.
comunic y
habil.
sociopartici
pativas
Capacid.
operat. y
administr.
2 242322212019
12 10 5 4 12 8 9 3 18 8 9 2
15 10 5 8 16 12 8 3 3 16 2 2
5 654321
Referencias5 3 2 5 10 37 2 1 6 4 25
1ra. PRIORIDAD
2da.PRIORIDAD
Pesos para funciones de
conducción y gerencia
Pesos para funciones de
asesoramiento y prof.
No especializado
40
Se requieren prioritariamente conocimientos prácticos
específicos para la función a desempeñar, siendo
conveniente contar con conocimientos generales sobre
la dministración pública.
Se requiere educación primaria o
equivalente, siendo deseable pero
no indispensable educación media.
Todo ello, en todos los casos, es
asimilable a méritos equivalentes
reconocidos.
3510 15
24 26 20
Se requiere de muy alta capacidad
de análisis y uso de información y
capacidades comunicacionales y
socioparticipativas en las funciones
con jetatura de unidades
organizativas y, en todos los casos,
buenas capacidades administrativas.
193816
REQUISITOS GENERALES DE LOS PERFILES PROFESIONALES
Capacidades técnicas y
habilidadesConocimientos acreditados
Educación formal o
equivalente reconocido
Experiencia
laboral
CATEGORÍAS
ESCALAFONARIAS de
PERSONAS
Gra
doPerfiles de la carrera
escalafonaria
Profesionales
superiores (II) y
equivalentes
30
27
Se requiere no menos de 10
años de experiencia específica
en la temática de la función
ocupada o a desempeñar y es
deseable contar con no menos
de 5 años de experiencia en la
Admiistración Pública y no
Se requiere preferentemente
formación de posgrado o maestría
en disciplinas afines a la
especialidad de la función ocupada
o a desempeñar y formación de
grado en disciplinas afines lo cual,
en todos los casos, es asimilable a
Se requieren conocimientos teóricos y técnicos
adecuados a la especialidad de la función a
desempeñar, conocimientos específicos del sector y de
la Administración Pública en general, como asimismo
conocimientos en técnicas gerenciales para funciones
con jefatura de unidades organizativas. Los
conocimientos podrán ser reconocidos a través de los
Es deseable contar con no
menos de 2 años de
experiencia específica en la
temática de la función ocupada
o a desempeñar,
preferiblemente la misma
institución.
Se requiere muy buenas
capacidades operativas y/o
administrativas básicas aplicables a
la función ocupada o a desempeñar
y capacidades de análisis y suso de
información y comunicación básicas
34
35
Niveles Salariales en el PGN 2015
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
30 22,86 16,3 16,3
29 21,05 14,5 14,5
28 19,46 12,9 12,9
27 17,71 11,5 1,72 13,2
26 16,27 16,30 10,3 1,54 11,8
25 15,03 15,06 # 9,2 1,38 10,6
24 13,94 8,2 1,23 9,5
23 8,91 12,97 7,4 1,11 8,5
22 8,05 12,11 6,6 1,00 7,6
21 7,17 7,30 11,35 6,0 0,90 6,9
20 6,50 6,62 5,4 0,81 6,2
19 5,90 6,02 # 4,9 0,73 5,6
18 5,31 5,37 4,4 0,66 5,1
17 4,84 4,89 4,0 0,60 4,6
16 4,41 4,47 3,6 0,54 4,2
15 3,98 4,03 3,3 0,49 3,8
14 3,64 3,69 3,0 0,45 3,5
13 3,34 3,39 # 2,7 0,41 3,1
12 3,04 3,06 2,5 0,37 2,9
11 2,80 2,82 2,3 0,34 2,6
10 2,57 2,59 2,1 0,31 2,4
9 2,36 2,37 1,9 0,29 2,2
8 2,18 2,19 1,8 0,26 2,0
7 2,02 2,03 # 1,6 0,24 1,9
6 1,86 1,87 1,5 0,22 1,7
5 1,73 1,74 1,4 0,21 1,6
4 1,60 1,61 1,3 0,19 1,5
3 1,49 1,2 0,18 1,3
2 1,39 1,1 0,16 1,2
1 1,30 # 1,0 0,15 1,2
0,2 0,2 0,2 0,2 0,2 0,3 0,4 0,6
0,02 0,03 0,04 0,06
3,83 4,51 6,58
0,2 0,2 0,2 0,2 0,2 0,3 0,4 4,5 4,5 6,6
RETRIBUCIONES
Máx
imo
carr
. Esc
Acr
ed.
pers
.
Bás
ico
grad
o
pers
ona
TERMINOLOGÍA NUEVO RÉGIMEN DE LA CARRERA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA
Máx. Carr.Org.
Jefatura unidad
Básico puesto
Reint.fijos Func.
(1)
Conducción
política
(2)
Profesionales II
y equivalentes
Profesionales
y Jefat. Inter
Apoyo operat
y administ
Técnicos y
Jefat. Menor
RE
TRIB
UC
ION
ES
(3)
Técnicos I y
profesionales III
(4)
Semi
especializados y
técnicos II
(5)
No
especializados
DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTA SEGÚN CATEGORÍAS Y NIVELES
Grados Niveles de puestos
Jefat. Sup.
y asesoram.
Conducción
políticaAgrupamien-
tos de grados
Gra
dos
sala
rial
es
COMPONENTE ORGANIZATIVO
CO
MP
ON
EN
TE
E
SC
AL
AF
ON
AR
IO
Categorías que se
encuentran por
arriba o por debajo
de los rangos
establecidos.
PRESIDENTE
35 M VICEPRESIDENTE
32 M
MINISTRO
25 M
VICEMINISTRO
22 M
DIRECTORES GEN.
17 M
PROFESIONALES
11 M
TÉCNICOS
6 M
TÉCNICOS II
3,6 M
APOYO ADM.
2,9 M
36
OEE que ingresaron a la Matriz Salarial PGN 2015
PODER LEGISLATIVO
INCORPORADO POR CONGRESO: CN, HCS, HCD
PODER EJECUTIVO
INCORPORADO POR MH: PRESIDENCIA, VICEPRESIDENCIA, MINISTERIO DEL INTERIOR, MINISTERIO DE RELACIONES EXTERIORES, MINISTERIO DE DEFENSA NACIONAL, MINISTERIO DE HACIENDA, MINISTERIO DE EDUCACION Y CULTURA, MINISTERIO DE JUSTICIA, MINISTERIO DE AGRICULTURA Y GANADERÍA, MINISTERIO DE INDUSTRIA Y COMERCIO, MINISTERIO DE OBRAS PÚBLICAS Y COMUNICACIONES, MINISTERIO DE LA MUJER, MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL.
PODER JUDICIAL
INCORPORADO POR CONGRESO: MDP, CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
CONTRALORIA GENERAL DE LA REPUBLICA
INCORPORADO POR MH.
DEFENSORIA DEL PUEBLO
INCORPORADO POR MH.
ENTIDADES DESCENTRALIZADAS
INCORPORADO POR MH: BCP, DNA, CONATEL, SENAVE, DNCP, DINAC
ENTIDADES DESCENTRALIZADAS
INCORPORADO POR CONGRESO: INDERT, IPA, FG, INTN
CANTIDAD DE OEE AFECTADOS: 30 (TREINTA)
Total de Funcionarios Incorporados por MH: 28.000 cargos administrativos
AmbitoAmbitoPoder EjecutivoPoder Ejecutivo
• Magistrados Judiciales• Docentes• Diplomáticos
Otras Carreras
• Militares• Policías
Los funcionarios que se desempeñan en Empresas Públicas, son sujetos del Código del Trabajo (Art.. 2º - inc.. d)
•Presidente de la República•Vice-Presidente
•Ministros•Vice-Ministros
Cargos deCargos deConfianzaConfianza
RégimenRégimenContractualContractual
Profesional
Sujetos al régimen del :
Derecho Administrativo
o Derecho Civil.
Personal Administrativo
y de Apoyo Técnico y
AdministrativoSujetos al régimen del :
Derecho Administrativo
o Derecho Laboral.
Nivel Dirección y Conducción Superior
Niveles de Asesora-miento Superior y Conducción de Pro-gramas y Proyectos
Nivel de Mandos Medios Superiores de Administración de Asesoramiento y de Gestión de Programas y Proyectos Técnicos
Nivel de Mandos Me-dios Operativos, Administrativos y Técnicos
Nivel de Apoyo Administrativo y Técnico
Nivel de Servicios Auxiliares
DD
BB
CC
EE
FF
GG
AA
• Secretario Privado
• Otros
Carrera deCarrera deservicio civilservicio civil
•Presidente de la República•Vice-Presidente
•Ministros•Vice-Ministros
Cargos deCargos deConfianzaConfianza
RégimenRégimenContractualContractual
Profesional
Sujetos al régimen del :
Derecho Administrativo
o Derecho Civil.
Personal Administrativo
y de Apoyo Técnico y
AdministrativoSujetos al régimen del :
Derecho Administrativo
o Derecho Laboral.
Nivel Dirección y Conducción Superior
Niveles de Asesora-miento Superior y Conducción de Pro-gramas y Proyectos
Nivel de Mandos Medios Superiores de Administración de Asesoramiento y de Gestión de Programas y Proyectos Técnicos
Nivel de Mandos Me-dios Operativos, Administrativos y Técnicos
Nivel de Apoyo Administrativo y Técnico
Nivel de Servicios Auxiliares
DD
BB
CC
EE
FF
GG
AA
• Secretario Privado
• Otros
Carrera deCarrera deservicio civilservicio civil
1. Aplicación de la Matriz Salarial, propuesta inicial 2015
37
1,624
620
350
2014 2015 2016
78,4%
Resultados: Profundización de la Matriz Salarial CANTIDAD DE CATEGORÍAS
38
39
PGN 2016: Criterios para la Elaboración del Anexo del Personal
Nuevas Entidades: Actividades
IMPLEMENTACIÓN DE LA NUEVA MATRIZ SALARIAL 1 SINCERAMIENTO DEL ANEXO DEL PERSONAL 2 FINACIAMIENTO DE LA IMPLEMENTACIÓN DE LA MATRIZ SALARIAL 3 UTILIZACION DE LA TABLA 70 POLITICA SALARIAL I 4
Ajustar las descripciones de cargo a la estructura orgánica y de acuerdo con el Sistema de Clasificación de Cargos Administrativos, Decreto N° 196/2003.
Transparentar los pagos de remuneraciones: sumar a los sueldos el 70% de las bonificación por responsabilidad y el 100% de las bonificación por grado académico y por antigüedad.
Utilizar la categoría próxima al total de la asignación resultante de la actividad 1. Las asignaciones mensuales de los funcionarios podrán incrementarse según el impacto de la Tabla.
Financiar el Objeto del Gasto 111 Sueldos con partidas del Grupo 100, cuyo total no debe variar.
40
PGN 2016: Criterios para la Elaboración del Anexo del Personal
Nuevas Entidades
Para adecuar las remuneraciones se deberán sumar los montos de los siguientes conceptos:
SUELDO +
70% BONIFICACION POR
RESPONSABILIDAD/GESTION
PRESUPUESTARIA Y/O
GESTION ADMINISTRATIVA
+ 100 % GRADO
ACADEMICO
/ANTIGUEDAD =
NUEVA
ASIGNACION
41
PGN 2016: Criterios para la Elaboración del Anexo del Personal
Profundización de la Matriz Salarial: Actividades
SINCERAMIENTO DEL ANEXO DEL PERSONAL 1 REGULARIZACIÓN DE LAS ASIGNACIONES MENSUALES 2 UTILIZACIÓN DE LA TABLA 70 POLÍTICA SALARIAL I 3
Ajustar las descripciones de cargo a la estructura orgánica y de acuerdo con el Sistema de Clasificación de Cargos Administrativos, Decreto N° 196/2003.
Las asignaciones mensuales de los funcionarios podrán incrementarse según el impacto de la Tabla.
Sumar a las asignaciones mensuales vigentes los montos percibidos en el Objeto del Gasto 199 Otros Gastos del Personal.
42
Los OEE afectados a la nueva matriz salarial en el ejercicio
fiscal 2015 podrán ajustar su Anexo del Personal para el
Proyecto de Presupuesto General de la Nación año 2016
conforme a los siguientes puntos:
Ajustar las asignaciones mensuales sumando las diferencias de
remuneraciones percibidas en el presente ejercicio fiscal en el
objeto del gasto 199 Otros Gastos del Personal, correspondiente
a la diferencia de bonificaciones por Antigüedad, Grado
Académico y por Gestión Presupuestaria y/o Administrativa
originados en el ejercicio fiscal 2014.
43
Equiparar las asignaciones en diversos niveles de puestos,
iniciando por los de menor remuneración tomando en
consideración el perfil de los cargos y el nivel de
responsabilidad, así como la jerarquía en la estructura orgánica
institucional, tomando como tope máximo el 20 % del salario
actual vigente en el Anexo del Personal 2015 y según los topes
de asignaciones establecidos por la SFP, en los diversos niveles
de clasificación y agrupamiento de cargos. (IMPACTO DE
TABLA).
Los funcionarios que cuenten con sueldo igual y/o superior a la
línea fijada dentro de la matriz salarial para cada nivel no
podrán recibir más aumentos en sus asignaciones de los que
resultaren del ajuste a la tabla.
44
Para el funcionario comisionado, la Entidad de Origen podrá sumar
al sueldo las bonificaciones por antigüedad y grado académico
hasta el monto máximo percibido, en la Entidad, en el mes de
diciembre del año 2014.
Para el caso de traslados por transferencia de línea de cargo
realizados durante el ejercicio fiscal 2014, no incorporado en la
matriz salarial, la Entidad de Destino podrá sumar las
bonificaciones de grado académico y antigüedad hasta el monto
máximo percibido en el mes de diciembre de 2014.
Principios Básicos: Legalidad, Ética, Objetividad, Unidad, Equidad, Racionalidad, Transparencia
Escala Salarial de Altos Cargos (PE, PL, PJ)
Situación de los Organismos Descentralizados.
Diseño de Escalas Salariales/Cargo Presupuestado
Revisión Bianual de las Escalas (indexación: URB).
Prestaciones Sociales Indirectas:
Vehículo, Combustible y Chofer/Comunicación Móvil
Gastos de Desplazamiento
Seguro de Salud y de Vida/Seguridad Personal
Posibles Contenidos de la Ley de Política Salarial
45
Competitividad Salarial
Niveles Jerárquicos Sector Público Sector Privado
Gerencia y Directores Generales 10.000.000 – 19.000.000 9.850.000 – 29.185.00
Coordinadores, Jefes de Departamento,
Supervisores 8.000.000 – 17.000.000 7.500.000 – 23.500.000
Profesionales Especializados 6.000.000 – 13.000.000 7.250.000 – 21.800.000
Profesionales Junior 2.300.000 – 5.900.000 2.550.000 – 7.500.000
Técnicos (I y II) 1.824.055 – 7.000.000 2.200.000 – 6.500.000
Asistentes/Secretarias 1.824.055 – 5.300.000 1.824.055 – 3.650.000
Auxiliares 1.824.055 – 4.600.000 X 1.824.055
Datos preliminares comparados con JOB´s. (Información Mercado Laboral) Tabla 70 II (2016)
Base Salarial sin considerar Bonificaciones y Gratificaciones (Pub.) ni Bonos (Priv.).
46
“Los sistemas de contratación de funcionarios públicos y su capacitación y remuneración”
PANEL 3: Instrucciones al personal de las entidades públicas para la comprensión de sus responsabilidades y las normas éticas que los rigen
• Antecedentes • Marco jurídico, programas, instancias competentes y uso de
tecnología. • Resultados • Dificultades encontradas y sus necesidades de cooperación
técnica
48
MARCO LEGAL
Ley 1626/2000, en su Art. 96 establece: Serán atribuciones de la
Secretaría de la Función Pública: “Detectar las necesidades de
capacitación del funcionariado público y establecer planes y
programas necesarios para la misma”.
Lo dispuesto en los Art. 49 Inc. m) Los funcionarios públicos tendrán
derecho a: “Capacitarse para desempeñar mejor su tarea” y Art. 57
Inc. n) Son obligaciones del funcionario público… “Capacitarse en el
servicio”.
El Decreto 17.443/ 2002, “Que crea el Instituto Nacional de
la Administración Pública del. Paraguay (INAPP).
51
Objetivo General del INAPP:
Capacitar y formar con la modalidad presencial y
semipresencial a funcionarios públicos para
lograr una administración publica moderna,
integra, transparente y de calidad al servicio de la
ciudadanía.
52
CAPACITACION Y FORMACIÓN
CURSOS DE 40 HORAS ACADEMICAS (INDUCCION Y
NIVELACION)
FORMACIÓN DE 250 HORAS ACADEMICAS A 2100
HORAS
IND: Ética Pública, Transparencia e
Integridad en la Administración Pública,
SICCA, Empleo Público, Técnicas de
Mediación I , Comunicación I, Guaraní I,
Lengua de Señas
NIV: Técnicas de Mediación II, Gestión y
Desarrollo de las Personas en la Función
Pública, Desarrollo de Actitudes, Higiene y
Seguridad Laboral, Liderazgo y Motivación,
Comunicación II, Guaraní II.
• Diplomado en Gestión Pública
• Diplomado en Derecho Administrativo
• TECNICATURA
55
PROGRAMA: Curso: Ética Pública, Transparencia e
Integridad en la Administración Pública.
Objetivo General:
Comprender la importancia de la Ética Pública,
Transparencia e Integridad en la Administración Pública y
aplicar los contenidos estudiados en el curso, a la
realidad particular de la institución de la cual forma parte
el participante.
56
PROGRAMA EJES TEMATICOS
Ética Pública,
Transparencia e
Integridad en la
Administración Pública
Ética: Conceptos y Diferencia: Conceptos básicos de Ética, Conceptos básicos de
moral, la Decencia entre la Ética y la Moral, Ejemplos Éticos públicos, Acciones
públicas no Éticas.
Ética Pública: modelos y enfoques: Modelos y enfoques acerca de la ética pública. El
papel y responsabilidades del funcionariado en el sistema de gestión ética.
Transparencia, orientación a la ciudadanía y rendición de cuentas como principios que
orientan la gestión pública.
Marco Normativo nacional e internacional: Convenciones Anticorrupción: OEA;
NN.UU. Marco legal nacional: Ley 1626/2000; Decreto Nº 10.143/2012; Decreto Nº
10.144/2012; y otras normas de interés. Implicancias institucionales de estas
normativas a la luz de medidas de ética pública, transparencia y rendición de cuentas.
Medidas preventivas y medidas sancionatorias.
Institucionalización de la ética e integridad pública: Consecuencias prácticas de la
política gubernamental que requiere la instalación del sistema de gestión ética
establecida según lo dispuesto en la normativa vigente. Creación de unidades de
anticorrupción y de Comisiones institucionales de ética. Requisitos, pasos y
herramientas. Relación de estas instancias con los requerimientos del MECIP.
Capacidades requeridas para conformar estas unidades.
Buenas prácticas a nivel regional e internacional
Experiencias ilustrativas de buenas prácticas en materia de ética pública e integridad.
Carga Horaria : 30 horas presenciales y 10 virtuales o a distancia.
57
PERFIL DEL POSTULANTE
Perfil de Entrada:
• El presente curso está dirigido a funcionarios y funcionarias de
la administración pública central y de los organismos
descentralizados
Perfil de Salida:
• Comprender la importancia de la Ética Pública, Transparencia e
Integridad en la Administración Pública.
• Aplicar los contenidos estudiados, a la realidad particular de la
institución, para sugerir la incorporación de medidas preventivas
que promuevan ambientes de mayor integridad.
58
Sistema de Evaluación: • 80% de asistencia, ponderación 30%
• Trabajo practico, ponderación 30%
• Evaluación escrita, ponderación 40%
ESCALA:
Rangos Referencia para registro de rendimiento
1 a 69 No aprobado
70 a 78 2 (Aprobado)
79 a 86 3 (Aprobado - Bueno)
87 a 94 4 (Aprobado - Muy Bueno)
95 a 100 5 (Aprobado - Excelente)
59
RESULTADOS
CURSOS DE 40
HORAS
ACADEMICAS
DIPLOMADOS
DE 250 A 600
HORAS
ACADEMICAS
CURSOS
DICTADOS
FUENTES DE
FINANCIAMIENTO
ETIDADES
BENEFICIADAS
Funcionarios
Capacitados
2014: 880
2015: 984
SICCA: 150
ETICA: 200
Funcionarios
Capacitados
2014/2015:
250
2014: 53
2015: 40
PNUD, AECID,
BID, USAID.
2014: 63
2015: 50
60
DIFICULTADES ENCONTRADAS Y NECESIDADES DE
COOPERACIÓN TECNICAS
DIFICULTADES ENCONTRADAS
• Financiamiento de los cursos
• Sensibilización por parte de los funcionarios y autoridades
de los OEE sobre la importancia de la formación y
capacitación permanente.
• RRHH insuficiente en el INAPP
NECESIDADES DE COOPERACIÓN TECNICAS
• Presupuesto para financiar los cursos
• Cooperación Técnica para el diseño y seguimiento de
programas (en especial de inducción, producción normativa y
evaluación de impacto de las capacitaciones)
61
PORTAL ÚNICO DEL EMPLEO PÚBLICO
(PUEP – Paraguay Concursa)
SISTEMA INTEGRADO CENTRALIZADO
DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA
(SICCA)
63
Portal Paraguay Concursa
Acceso a
Usuarios
Registrados
Concursos en
Postulación
Buscador de
Concursos
64
a) Sumarios administrativos
b) Excepción a la doble remuneración
Módulo de Procesos Jurídicos
c) Excepción al Concurso, Jueces
69
Datos de todos los funcionarios de la OEE
Datos personales, familiares, laborales, etc.
Consolida datos de todos los módulos del SICCA
Módulo de Legajo
70
Transparencia en los procesos
Información siempre disponible
Procesos homogéneos
Registro de todos los procesos
Comunicación ágil SFP/OEE
(documentación electrónica)
Beneficios Generales
73
Corte del
reporte Periodo
Cargos
Concursados Cantidad de
Postulantes Instituciones
Convocantes
ago-08 - Junio de 2008 7 32 1
ago-09 Julio de 2008 - Junio de 2009 7.559 23.662 26
ago-10 Julio de 2009 - Junio de 2010 1.936 3.027 11
ago-11 Julio de 2010 - Junio de 2011 4.215 8.136 11
ago-12 Julio de 2011 - Junio de 2012 2.612 6.444 6
ago-13 Julio de 2012 - Junio de 2013 10.596 48.044 24
ago-14 Julio de 2013 - Junio de 2014 12.736 43.473 81
ago-15 Julio de 2014 - Junio de 2015 12.261 48.368 96
Total 51.922 181.186
Procesos de Concursos registrados Periodo 2008-2015
74
75
Conceptos Remunerativos Claves:
1. Matriz Salarial (MS): es la relación entre la valoración de cargos (escala y composición salarial - CCE), los perfiles de cada puesto de trabajo (CPT) y los niveles organizativos institucionales (jerarquía de cargos: CUO) .
La MS es un instrumento de la Carrera del Servicio Civil sustentada en el principio de equidad entre quienes cumplen tareas similares en todos los Organismos y Entidades del Estado (OEE), exige la aplicación de reglas meritocráticas, objetivas e imparciales.
76
Conceptos Remunerativos Claves:
2. Equiparación Salarial (ES): también conocida como nivelación salarial, es remunerar de igual manera a un mismo cargo (denominación) que por diversos motivos tienen salarios diferentes entre quienes cumplen tareas similares.
La ES no es un instrumento de la Carrera del Servicio Civil. No aplica criterios meritocráticos, sino subjetivos y parciales para concretar un aumento salarial.
77
Conceptos Remunerativos Claves:
3. Recategorización Salarial (RS): implica el aumento del sueldo (categoría) para un funcionario sin que cambie de puesto de trabajo, al margen de criterios meritocráticos, sin respetar perfiles de puestos ni jerarquía organizacional.
Constituye una mala práctica administrativa en varias Administraciones Públicas, viola los principios de igualdad entre quienes cumplen tareas similares en todos los OEE.
La RS no es un instrumento de la Carrera del Servicio Civil ni está sustentada jurídicamente en el derecho administrativo paraguayo.
78
Conceptos Remunerativos Claves:
4. Promoción Salarial (PS): implica un incremento en la categoría (sueldo) del funcionario pudiendo implicar o no cambio de puesto de trabajo.
Tiene sustento jurídico en el art. 35 de la Ley 1626/00 “De la Función Pública”.
Conlleva la realización de un Concurso de Oposición (Concurso Interno Institucional) donde se evalúa los méritos, aptitudes y notoria honorabilidad para acceder a una categoría superior.
La PS es la base angular de la instalación de la Carrera del Servicio Civil para tener una Administración Pública profesionalizada, eficiente y al servicio de la ciudadanía.
79
Conceptos Remunerativos Claves:
5. Derecho Adquirido(DA): implica el derecho que tiene un servidor público de mantener un categoría (sueldo) por principios meritocráticos (facultades legales regularmente ejercidas). Las bonificaciones no son DA.
Para personas que han sido promocionadas a ocupar Cargos Tipificados como de Confianza, los derechos adquiridos se refieren a la categoría que tenía con anterioridad al respectivo nombramiento, entiéndase categoría inferior (base jurídica art. 8 párrafo final de la Ley 1626/00 “De la Función Pública”).
Conforme al art. 9 el funcionario con estabilidad (Carrera) podrá optar por volver a las funciones que cumplía con anterioridad o recibir indemnización.
80
Conceptos Remunerativos Claves:
6. Derecho en Expectativa (DE): conforme al Acuerdo y Sentencia N° 1064 del 27/07/04 de la Corte Suprema de Justicia (caso UNA) contra la Ley 1626/00, “se refieren a expectativas o intereses las que no lo han sido todavía ejercidas al momento del cambio de legislación a la que sobreviven”.
En el análisis de los DE debe intervenir la racionalidad y otros valores jurídicos (intereses generales o sociales) o la equidad.
81
Diccionario de Competencias para Servidores Públicos Iberoamericanos
1.Compromiso con la Calidad del Trabajo.
2.Conciencia Organizacional. 3.Iniciativa. 4.Integridad. 5.Flexibilidad. 6.Autocontrol. 7.Trabajo en Equipo. 8.Responsabilidad.
Primera Etapa: Sinceramiento Salarial
35%
65%
Remuneración base
Complementarios
70%
30%
Remuneración base
Complementarios
Estructura Actual Estructura Propuesta
La estructura salarial actual conlleva: Asimetrías salariales entre los distintos estamentos del Estado. Desincentivos a la movilidad laboral. Apropiación de las remuneraciones superiores, que conlleva
mayores costos. 82
4. Ejemplos de Adecuación Salarial
PGN 2015
1. Sueldo 33.000.000
2. Gastos de
Representación 4.908.800
Total 37.908.800
83
PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA
PGN 2014
1. Sueldo 12.788.900
2. Gastos de
Representación 4.908.800
3. Bon. Responsa-
bilidad en el cargo 14.158.160
Total 31.855.860
4. Ejemplos de Adecuación Salarial
PGN 2015
1. Sueldo 32.000.000
2. Gastos de
Representación 3.927.900
Total 35.927.900
84
VICEPRESIDENTE DE LA REPÚBLICA
PGN 2014
1. Sueldo 10.253.700
2. Gastos de
Representación 3.927.900
3. Bon. Gestión
Presupuestaria 4.963.560
4. Bon. Gestión
Administrativa 5.672.640
5. Bon. Responsa-
bilidad en el Cargo 11.345.280
Total 36.163.080
4. Ejemplos de Adecuación Salarial
PGN 2015
1. Sueldo 22.000.000
2. Gastos de
Representación 2.851.200
Total 24.851.200
85
MINISTRO
PGN 2014
1. Sueldo 5.755.500
2. Gastos de
Representación 2.851.200
3. Bon. Gestión
Presupuestaria 3.442.680
4. Bon. Gestión
Administrativa 3.442.680
5. Bon. Título
Académico 952.400
6. Bon. Responsa-
bilidad en el Cargo 6.885.360
7. Asignación
Complementaria 863.325
Total 24.193.145
4. Ejemplos de Adecuación Salarial
PGN 2015
1. Sueldo 15.000.000
2. Gastos de
Representación 2.592.000
3. Bon. Responsa-
bilidad en el Cargo 5.277.600
Total 22.869.600
86
VICEMINISTRO MH
PGN 2014
1. Sueldo 5.119.000
2. Gastos de
Representación 2.592.000
3. Bon. Gestión
Presupuestaria 3.084.400
4. Bon. Gestión
Administrativa 3.084.400
5. Bon. Título
Académico 952.400
6. Bon. Responsa-
bilidad en el Cargo 6.168.800
7. Asignación
Complementaria 767.850
Total 21.768.850
4. Ejemplos de Adecuación Salarial
PGN 2015
1. Sueldo 13.000.000
2. Gastos de
Representación 1.948.900
3. Bon. Responsa-
bilidad en el Cargo 2.989.780
Total 17.938.680
87
DIRECTOR GENERAL MH
PGN 2014
1. Sueldo 5.128.200
2. Gastos de
Representación 1.948.900
3. Bon. Gestión
Presupuestaria 700.000
4. Bon. Gestión
Administrativa 1.025.640
5. Bon. Título
Académico 952.400
6. Bon. Responsa-
bilidad en el Cargo 5.661.680
7. Bon. Antigüedad 300.000
8. Asignación
Complementaria 769.230
Total 16.486.050
4. Ejemplos de Adecuación Salarial
PGN 2015
1. Sueldo 9.000.000
2. Remuneración
Extraordinaria 1.414.016
3. Remuneración
Adicional 1.325.640
4. Bon. Responsa-
bilidad en el Cargo 1.800.000
Total 13.539.656
88
JEFE DE DEPARTAMENTO
PGN 2014
1. Sueldo 4.574.800
2. Remuneración
Extraordinaria 1.414.016
3. Remuneración
Adicional 1.325.640
4. Bon. Responsa-
bilidad en el Cargo 3.659.840
5. Bonificaciones y
Gratificaciones 700.000
6. Bon. Título
Académico 952.400
7. Bon. Antigüedad 500.000
8. Gratif. Servicios
Especiales 686.220
Total 13.812.916
4. Ejemplos de Adecuación Salarial
PGN 2015
1. Sueldo 4.000.000
2. Remuneración
Extraordinaria 594.594
3. Remuneración
Adicional 686.070
4. Bon. Gestión
Presupuestaria 600.000
Total 5.880.664
89
TÉCNICO CON TÍTULO
PGN 2014
1. Sueldo 2.367.600
2. Remuneración
Extraordinaria 594.594
3. Remuneración
Adicional 686.070
4. Bon. Gestión
Presupuestaria 550.000
5. Bon. Título
Académico 952.400
6. Bon. Antigüedad 300.000
7. Gratif. Servicios
Especiales 355.140
Total 5.805.804