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ENSAYO
MOTIVACIN DEL HOMBRE POLICA PARA SER POLICA
TE. HECTOR RUIZ ARIAS
TE. MANUEL HUMBERTO RAMREZ QUINTERO
DIRECCION NACIONAL DE ESCUELASESCUELA DE ESTUDIOS SUPERIORES DE POLICIA
CUSRO DE ASCENSO DE TENIENTE A CAPITN
BOGOTA D.C.
2008
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ENSAYO
MOTIVACIN DEL HOMBRE POLICA PARA SER POLICA
TE. HECTOR RUIZ ARIAS
TE. MANUEL HUMBERTO RAMREZ QUINTERO
TRABAJOS DE INTERS INSTITUCIONAL
Asesora metodolgica
Adriana Pea Garca
Sociloga
DIRECCION NACIONAL DE ESCUELASESCUELA DE ESTUDIOS SUPERIORES DE POLICIA
CUSRO DE ASCENSO DE TENIENTE A CAPITN
BOGOTA D.C.
2008
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CONTENIDO
pg.
INTRODUCCIN 4
ENSAYO
MOTIVACIN DEL HOMBRE POLICA PARA SER POLICA 8
CONCLUSIONES 29
PROPUESTA 31
BIBLIOGRAFA
ANEXO
FORMATO DE ENCUESTA
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INTRODUCCIN
Colombia por diferentes condiciones y circunstancias histricas, culturales ysociales, ha sido y es un pas conflictivo, violento y con altos ndices de corrupcin
en sus instituciones, sin embargo, es un pas que da a da lucha constantemente
por mejorar y crecer, para as garantizar una mejor calidad de vida a todos y cada
uno de sus ciudadanos, es aqu y sin mas prembulos donde nos introducimos
con nuestra amada institucin Polica Nacional, pues es ella, quien como una hija
naci y ha crecido pacientemente en ms de cien aos, con uno o muchos
objetivos que se solidifican y orientan en una misin y una visin, donde ser lainstitucin mas competente y posicionada en la sociedad, es y debe ser, el
resultado de ese crecimiento paciente en un arduo y largo trabajo.
Ser Polica no es una tarea fcil y el ejercicio de ese ser, an menos, dadas
nuestras condiciones que en una comparacin a nivel de otros pases podramos
comprendernos circunstancialmente como una Polica atpica, sin embargo, es all
tal vez donde nace nuestra fortaleza,pues con mucho o poco,hemos librado las
ms cruentas batallas institucionales y delincuenciales, que hoy por hoy nos han
posicionado como una institucin de credibilidad y de competencia profesional,
hechos y aspectos que han influido tanto en nuestros xitos como en nuestros
fracasos, pero que se redimen en el trasegar del tiempo de hombres y mujeres
que han tomado la firme decisin y conviccin de portar un uniforme y guiados por
muchas expectativas y motivaciones personales e institucionales, han tomado su
bandera para que sin importar el lugar o las ms difciles condiciones, entreguen y
sacrifiquen su vida, su salud, su libertad, su familia y as realizar esa tarea yejercicio de ser Polica; estos elementos ya han sido identificados por la Direccin
de la Polica Nacional y los podemos encontrar resumidos en el tomo I, captulo III,
Lneas Generales de la Poltica Institucional, el cual dice en su prrafo numero
tres:
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Tal comprensin del desarrollo laboral en total acoplamiento con el
proyecto de vida personal permite la resignificacin de la dignidad
humana en distintos mbitos de la profesin de Polica, teniendo en
cuenta que el personal, desde su concepcin humana, sirve apropsitos como son: Dios, Patria y comunidad, principal razn de ser
del Polica1.
Es por ello que se hace un tema de suma importancia entender un poco la
desmotivacin del hombre Polica en el sentir de su misin de ser Polica y el
servicio de Polica.
Partimos entonces como objetivo general el conocer algunos de los factores de
desmotivacin del hombre Polica, como herramienta en el manejo del personal
desde el factor humano, herramienta que permita tener una orientacin hacia la
bsqueda de la motivacin de ese hombre Polica y el mejoramiento de su
servicio, obviamente reflejado en una mejor percepcin de seguridad ciudadana.
El bajo rendimiento en el desempeo laboral de un nmero significativo de
miembros de la institucin, el cual, si no es posible cuantificar en este momento,
si es posible percibirlo en el servicio diario y en las quejas continuas del ciudadano
por la mala atencin o por la no atencin de l, como cliente fundamental de la
institucin policial, adems de las continuas noticias donde nosotros los Policas
somos mostrados en un escenario publico por malas actuaciones o
procedimientos donde muchas veces se acta ms por presin que por
conviccin; no es una estadstica, no son nmeros, es como yo ciudadano, veo y
percibo a mi Polica.
1 Lineamientos Generales de Poltica para la Polica Nacional de Colombia, Tomo I, Capitulo III,Pagina 40. Publicacin de la Polica Nacional de Colombia Direccin General. Oficina dePlaneacin, 2007
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Como ejemplo, tomamos la ciudad de Bogot, en la cual fue realizado un estudio
donde segn lo expresado por Carlos Alberto Chica, concluy: la percepcin
ciudadana sobre la inseguridad en Bogot continua muy alta, aunque las
estadsticas confirman avances notables. El 71% de los bogotanos considera quela ciudad es insegura2, de igual forma dentro del mismo estudio realizado seal:
tan solo el 16% de los encuestados en Bogot confa en la polica, el 91% cree
que hay corrupcin en la institucin, el 62% responde que no hacen un buen
trabajo y el 56% percibe que no se preocupa de los problemas cotidianos3.
Son entonces estos profundos elementos los que se han convertido en un
indicador de alarma como llamado a la reflexin para establecer algunos factoresexternos e internos que han influido en la prdida de nocin y sentido motivacional
de ser Polica, pues es claro, que el Polica es una persona, la cual
independientemente de su investidura como autoridad es un ser que piensa,
siente y acta como cualquier otra, sin embargo, es notorio como esta persona en
el desarrollo de su desempeo como Polica, se va desfigurando de una vocacin
a una limitacin de cumplir y en ocasiones en no cumplir.
Para el desarrollo del presente documento se hizo una pequea encuesta, a un
nmero de 21 uniformados en los siguientes niveles, 04 oficiales que actualmente
se encuentran adelantando curso de ascenso en la Escuela de Estudios
Superiores de Polica (ESPOL), 07 Suboficiales que se encuentran adelantando
curso de ascenso en la Seccional Gonzalo Jimnez en Sibat y se tomaron
aleatoriamente 10 patrulleros de diferentes unidades adscritos a la Metropolitana
de Bogot; si bien este nmero de encuestados no es una muestra representativa
de los 140.000 policas existentes en la institucin, si son la muestra de lo queobservamos, escuchamos y percibimos como Policas y como ciudadanos en el
2 Documento de estudio Informe de Desarrollo Humano para Bogot, Carlos Alberto ChicaCoordinador de Comunicaciones Alcalda Mayor de Bogot. Bogot: 2007. En:www.comunidadesegura.com/index.php?q=es - 38k - (vi: 06-03-2008)3Ibdem.
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da a da de Colombia; es entonces el resultado cuantitativo de esta pequea
encuesta y lo cualitativo de la experiencia y conocimiento personal, los que
complementan y nos dan a establecer un indicador de los muchos otros que
puedan existir, en la falta de motivacin en los miembros de la institucin para serPolicas.
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MOTIVACIN DEL HOMBRE POLICA PARA SER POLICA
Tu eres lo que es el profundo deseo
que te impulsa, tal como es tu deseo es
tu voluntad, tal como es tu voluntad son
tus actos y tal como son tus actos es tu
destino
Brihadaranyaka Upanishad IV.
El xito en toda organizacin es sin duda su componente humano, ya que es este
la columna vertebral de su estructura, es quien recepciona, dinamiza, y ejecuta los
objetivos trazados para el logro de las metas de la organizacin, es por ello que
como un complemento a los diferentes estudios, propuestas y polticas actuales de
la Polica Nacional es importante conocer desde una perspectiva de campo,
algunos factores que influyen en la desmotivacin de nuestros hombres Policas, y
como estos se han constituido en una gran debilidad institucional, la cual se
resea en un deficiente servicio de Polica, no total, pero si parcial; no podemosolvidar el gran esfuerzo del mando institucional por mejorar nuestro clima
organizacional, y es aqu donde se aporta no el problema sino como motivarnos y
motivar a nuestros Policas.
De esta manera podemos soportar muchas circunstancias, experiencias, teoras u
elementos, pero para comprender debemos centrarnos en lo ms importante, el
ser humano, ese ser evolutivo que es el motor de lo existente y no existente, puesson sus ideas, imaginacin, pensamiento y accin lo que crea y genera lo nuevo y
tangible en el mundo; es as como podemos entender que antes de ser Policas
somos humanos ya que un buen clima o un mal clima organizacional, tendr
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consecuencias para la organizacin a nivel positivo y negativo, definidas por la
percepcin que los miembros tienen de la institucin.
Entre las consecuencias positivas, se destaca el logro, afiliacin, poder, laproductividad, baja rotacin, satisfaccin, adaptacin, innovacin, entre otras. De
las consecuencias negativas, se sealan las siguientes: inadaptacin, alta
rotacin, ausentismo, poca innovacin, baja productividad.
En investigaciones realizadas sobre estos temas, se ha sealado que el Clima
Organizacional es un proceso sumamente complejo a raz de la dinmica de la
organizacin, empresa o institucin del entorno y de los factores humanos. Por loque muchas empresas e instituciones reconocen a este ltimo como un factor
fundamental. Para estar seguros de la solidez de su recurso humano, las
organizaciones requieren contar con mecanismos de medicin peridica de su
Clima Organizacional, que va ligado con la motivacin del personal y como antes
se sealaba, ste puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y
desempeo laboral.
El gran escritor y conferencista motivacional Miguel ngel Cornejo nos dice los
seres humanos tenemos un paradigma fundamental: un ser humano esta
destinado a ser ordinario o extraordinario; Qu significa la palabra ordinario?,
significa comn, corriente, del montn, Qu significa una persona
extraordinaria?, un ser que rompe el paradigma de lo comn, alguien que se
atreve a desafiar lo establecido, una persona que se exige a si misma, no ser una
ms del montn; y todos los seres humanos curiosamente estamos llamados a ser
extraordinarios4
.
4CORNEJO, Miguel ngel.El Poder del xito. GRAD S.A. Mxico D.F: 1997. pg. 21
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En la vida institucional son notorios los
hombres y mujeres que se destacan y han
destacado por ser extraordinarios, pero as
mismo los que son ordinarios y como losprimeros suelen ser absorbidos por los
segundos, no es fcil comprender los
matices que en ocasiones pueden cambiar
nuestras percepciones y sobre todo como nos dejamos contaminar, sin distinguir o
discernir, simplemente somos absorbidos.
Miguel ngel Cornejo dice: una hormiga esta destinada a ser hormiga, unahormiga no puede ponerse a reflexionar si el da de maana quiere estudiar
medicina, pintura o ciencias, si quiere visitar o no a su hermanita; la hormiga sigue
un cdigo gentico y su destino es siempre ser hormiga5, el ser humano sigue su
cdigo gentico pero con una diferencia, podemos decidir y somos nosotros
quienes siempre establecemos parmetros, guas y metas que son nuestra
orientacin y estmulo de vida, y el hombre Polica no es indiferente a ello; sin
embargo, es comn encontrar pensamientos como tanto que he dado y nunca
me han reconocido nada, es mejor ser como X o Y, que nunca hacen nada pero
siempre estn mejor o para que trabajar si siempre es lo mismo y al final nadie
le agradece y son otros los que ganan los reconocimientos, estos y muchos otros
pensamientos cambian el cdigo, no gentico, pero si el cdigo de pensamiento al
decidir como ser ordinario.
Para entrar en materia miremos entonces la primera, segunda y cuarta pregunta
de nuestra encuesta y en comparacin y concordancia de nuestro documento,poder ir comprendiendo el contexto de motivacin y desmotivacin, partiendo de lo
5Ibdem. pg. 4
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esencial de cada persona y conociendo la posicin y pensamiento del hombre
Polica.
1. Por qu decidi ser Polica?
a. Vocacin de servicio a la comunidad.b. Conviccin de pensamientos e ideales.c. Estabilidad laboral.d. Estabilidad econmica.e. Otro, cul?_____________
DECISION DE SER POLICIA
33%
53%
14%
a Vocacion de
servicio
b Conviccion de
pensamiento e
ideales
c Estabilidad
laboral
Fuente: encuesta realizada Fecha: 24 03 - 2008
De acuerdo a los resultados obtenidos y lo que podemos apreciar en la grfica,
donde quisimos identificar el por qu de la decisin de ser polica, es claro que
entre las opciones, la que mayor porcentaje obtuvo entre las personas
encuestadas con un 53% es la de conviccin de pensamiento e ideales, la
vocacin de servicio ocupa el segundo lugar con un 33%, la estabilidad laboral y
econmica parecen no haber tenido mayor influencia a la hora de tomar ladecisin de ingresar a la Polica en las personas encuestadas.
2. Se identifica como Polica por qu?
a. Cree en la institucin
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b. Le toca portar el uniforme.c. Es una obligacin laboral.d. Es un complemento personal y laborale. Otro, cul?
IDENTIDAD COMO POLICIA
47%
0%
5%
48%
a Cree en la
Institucion
b Le toca portar el
uniforme
c Es una obligacion
laboral
d Es un
complementolaboral y personal
Fuente: encuesta realizada Fecha: 24 03 - 2008
En esta pregunta, el 47 % de los encuestados respondi que se identifica como
Polica, por que cree en la institucin y en igual porcentaje de 48% se
identifican, por que lo consideran complementario en lo personal y lo laboral y
tan solo en un 5% lo toma como una obligacin laboral.
4. Sus metas personales :
a. Son identificadas con las metas institucionalesb. Son paralelas a las metas institucionalesc. Se complementan con las institucionales y otras externas.d. Son diferentes y solo suyas.
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METAS PERSONALES
25%
35%
40%0%
a Son identificadas
con las institucionalesb Son paralelas a lasinstitucionales
c Se complementan
d Son diferentes
Fuente: encuesta realizada Fecha: 24 03 - 2008
Acerca de las metas personales podemos apreciar que los policas encuestados
en un 40 % coincidieron en afirmar que sus metas se complementan con las
institucionales y a la vez son paralelas con otras metas externas, as mismo, en un
25 % de los encuestados afirm que sus metas personales son identificadas con
las metas institucionales.
Como complemento a los resultados de las tres
anteriores preguntas, referenciamos lo dicho por
Miguel ngel Cornejo: es vital para cada ser
humano identificar para que existe, que busca
en la vida y que quiere con ella6; el hombre
direcciona no solo su existencia sino tambin los
factores necesarios para construir su proyecto
de vida, permitiendo as desarrollar todo su potencial como ser, persona y
profesional; es claro que cada hombre Polica ingresa con un direccionamiento y
un proyecto personal establecido y son estos los que deben ser potenciados y
para aquellos que no se identifican, puedan ser orientados no solo hacia sus
6Ibdem. pg. 36
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metas personales sino hacia las metas institucionales, permitiendo con ello el
desarrollo y complementacin personal, que incida en un mejoramiento de la
actitud del Polica en su servicio.
Los recursos econmicos, materiales y el desarrollo interno del ser, son al mismo
tiempo, elementos constitutivos del bienestar y tienen un impacto en los patrones
de vida de cada persona, por ello la importancia del bienestar de cada hombre o
mujer Polica, ya que se refiere, al conjunto de condiciones de existencia y de
disfrute de la vida, que, adems de las condiciones materiales, son las
condiciones sociales, culturales, espirituales y afectivas cuya importancia y
significacin en la felicidad y el bienestar humano son indiscutibles.
Charles N. Cofernos dice: es el hombre algo esencialmente racional, un ser que
escoge y quiere, un ser que conoce las fuentes de su comportamiento, y que es
consiente de las razones que a este comportamiento concreto le empujan, y por
ello plenamente responsable del mismo7; el comportamiento humano obedece a
un complejo modelo natural y artificial, el primero son los comportamientos innatos
de cada persona, aquellos que nacen con nuestros genes, nuestras races
familiares, y el segundo, son los comportamientos dirigidos, aprendidos a travs
del proceso de socializacin, de nuestro desarrollo y crecimiento humano, donde
intervienen la familia, el colegio, los amigos y otros; es difcil comprender el
comportamiento de cada persona, pero es an ms difcil, manejar este
comportamiento y direccionarlo a un punto, sea cual sea ese punto, pues no solo
es una historia gentica, sino tambin, es el aprendizaje individual que nos
adoctrina y nos da una forma de pensar y de sentir, naciendo entonces un
elemento ms que los psiclogos han definido como el estimulo o impulso,referencia Charles N. Cofer: la conducta o comportamiento varia en cantidad o
magnitud a medida que varia un impulso8, no es extrao como en ocasiones
7COFER, Charles N. Motivacin y Emocin. Limusa. Mxico D.F: 1999,8Ibidem, Pg 66
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nuestro comportamiento cambia vertiginosamente, crendonos confusin por el
resultado de ese cambio, es all donde se hallan los impulsos o estmulos, no los
podemos ver o tocar pero ellos obedecen a la combinacin de nuestra estructura
orgnica y biolgica, que nos hace responder a diferentes estmulos comomecanismo natural de todo ser vivo; este pequeo prembulo o explicacin es
para ubicarnos en una palabra que comnmente escuchamos decir, pero que
poco comprendemos, EMOCION.
Toda emocin es el resultado de un impulso y que este se convierte en lo que se
llamamotivacin; para entender un poco ms de lo que estamos hablando, nos
apoyamos en una de esas grandes ancdotas, proverbios o parbolas utilizadaspor Anthony de Mello cuando el arquero dispara gratuitamente tiene con el toda la
habilidad, cuando dispara esperando ganar la hebilla de bronce, ya esta algo
nervioso, cuando dispara para ganar una medalla de oro, se vuelve loco pensando
en el premio y pierde la mitad de su habilidad, pues ya no ve un blanco, sino dos 9,
todo lo que nos rodea, todo lo que vivimos nos da un impulso y este se convierte
en una motivacin, de que perdamos o ganemos depende de cmo manejemos
esa motivacin y el objetivo que tenemos presente, pues cada motivo humano es
la unin de nuestras emociones (la ira, el miedo, la afliccin, el gozo, el
entusiasmo, el amor, el odio), y cuando estos estn presentes pueden dominar
nuestros sentidos y adormecer nuestra razn, llevndonos al fracaso o al xito.
En un pequeo recorrido hemos tratado de dar a comprender una parte de la
esencia humana, continuamos entonces con la parte central de nuestro
documento, la motivacin, y para ello observaremos las respuestas 3 y 7 de la
encuesta.
9 DE MELLO, Anthony. La Iluminacin es la Espiritualidad, KARMA. Buenos Aires: 1992
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3. Un factor de desmotivacin en su desempeo como Polica es?
a. Laborar lejos de su ncleo familiarb. Falta de apoyo en momentos de crisis personal y laboral
c. Las extensas horas de trabajo sin un descanso justod. No reconocimiento a sus habilidades y trabajo personal.e. El comportamiento poco ejemplar en ocasiones de sus superiores.f. Ser tratado como un nmero ms y no como una persona.g. La frustracin de sus metas personales por las metas institucionales.
FACTOR DE DESMOTIVACION
43%
14%
14% 14%0%5%
10%a Laboral lejos del nucleo familiar
b Falta de apoyo en momentos de crisis
c Extensas horas de trabajo
d No reconocimiento de sus habilidades
e Comportamiento poco ejemplar de sus superiores
f Ser tratado como un numero mas
g Frustracion de sus metas personales
Fuente: encuesta realizada Fecha: 24 03 - 2008
Dentro de los factores de desmotivacin en el desempeo del hombre Polica, la
falta de apoyo en momentos de crisis personal y laboral obtuvo el 43%, seguido
con un 14% el laborar lejos de su familia, el no reconocimiento de sus habilidades
laborales y el comportamiento poco ejemplar de sus superiores y un 10% obtuvo
el ser tratados como un nmero ms.
7. Qu lo motiva en su desempeo diario como Polica ?.
a. El salariob. Los descansosc. El reconocimiento de sus superioresd. Una felicitacin en el folio de vida
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e. El cumplimiento de sus laboresf. El reconocimiento de su comunidadg. El reconocimiento de su familiah. Otro, cul?
MOTIVACION DEL DESEMPEO
10%
19%
0%28%
10%0%
28%
5%
a Salario b Descansos
c Reconocimiento de superiores d Fel icitacion en folio
e Cumpl imiento de sus labores f Reconocimiento de su comunidad
g Reconociemiento de su fami lia h Otra
Fuente: encuesta realizada Fecha: 24 03 - 2008
Dentro de los resultados obtenidos podemos observar en la grfica, que los
encuestados sealaron como mayor importancia dos factores que los motiva en su
desempeo diario con un 28% cada uno, el cumplimiento de sus labores y el
reconocimiento en su comunidad, en un 19% se encuentra el reconocimiento desus superiores, en menores porcentajes encontramos el reconocimiento familiar y
los descansos con el 10% cada uno. Llama la atencin especialmente que el
salario no fue considerado por los encuestados como un factor de motivacin.
Motivacin es lo que nos mueve o tiene virtud de movernos, es la causa, la razn
de hacer, de llegar, y como nos referencia Solana Ricardo: "La motivacin es, en
sntesis, lo que hace que un individuo acte y se comporte de una determinada
manera. Es una combinacin de procesos intelectuales, fisiolgicos y psicolgicos
que decide, en una situacin dada, con qu vigor se acta y en qu direccin se
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encauza la energa"10; no nos vamos a centrar en una explicacin mas profunda,
pero para comprender un poco ms, utilizaremos una de las historias de Anthony
de Mello: un director de empresa que acababa de asistir a un seminario sobre
motivacin, llam a un empleado a su despacho y le dijo: . Me pagar ms?,
pregunt el empleado. De ningn modo, el dinero no es un elemento motivador, y
usted no obtendra satisfaccin de un simple aumento de salario. . Mire usted,
dijo el director. Evidentemente, usted no entiende la teora de la motivacin,
llvese a casa este libro y lalo: en el se explica que es lo que realmente le motivaa usted. Cuando el empleado sala del despacho, se detuvo y dijo:
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y esto solo lo conocemos cuando interactuamos con ellos en la cotidianidad del
trabajo, donde no solo instruimos, orientamos un procedimiento o un caso de
Polica, si no conocemos los problemas, dificultades y adversidades que como
personas en todo momento vivimos y viven ellos.
En un contexto social, el escuchar y reconocer a una persona genera motivacin,
pues ello significa para esta, que es importante, que lo bueno y lo malo que en ella
sucede, interesa a quienes le rodean; en nuestro caso,un ejemplo simple podra
ser el tan solo visitar a nuestros Policas en sus casas,conocer su familia, conocer
apartes de su vida, buscando con ello confianza y un afianzamiento no solo de tipo
laboral sino tambin personal, permitiendo que este hombre Polica sienta uncompromiso mayor con su servicio y con su institucin, pues se debe dejar un
mensaje claro, y es la importancia que este tiene para la institucin Policial; en una
cierta ocasin, en una visita al domicilio de un Polica este manifest: es la
primera vez en 16 aos de servicio, que un comandante, visita mi hogar, y hoy me
siento importante.
Charles N Cofer nos referencia: el ser humano por naturaleza tiene una afiliacin,
dependencia y aprobacin que crea en el, como norma de excelencia la cual se
halla implicada en la conducta orientada al rendimiento, que puede surgir por
condiciones sociales o puede constituir la base sobre la cual nos recompensan
otros. Es por ello que las relaciones con las dems personas constituyen la parte
ms importante de la vida comn de todo ser humano, pues es la Motivacin el
reflejo de nuestra conducta12.
Diferentes estudios han descrito dos tipos de motivacin de acuerdo a la fuentedel refuerzo para el trabajo: motivacin extrnseca (el empleado seala conductas
de trabajo atribuibles a resultados derivados de fuentes diferentes del trabajo
mismo, compaeros de trabajo, supervisor del empleado o la organizacin
12COFER, Charles N. Ibdem. pg., 88.
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misma), y motivacin intrnseca (el empleado muestra comportamientos de trabajo
atribuibles a resultados derivados del trabajo mismo).
La Motivacin en el rea de una organizacin se basa en conceptos que enmuchas ocasiones son difciles de implementar. Todo comienza en la Alta
Gerencia la cual incluye a los dueos o accionistas que dictan la pauta y direccin
en que la organizacin se desarrollar. Despus de implementar una Cultura
organizacional se puede desarrollar una estrategia atractiva de motivacin e
incentivos, que promueven el desarrollo y la productividad significativamente.
Por naturaleza, todo empleado posee la ambicin de prosperar y subir laescalera corporativa, verdaderamente, mientras ms ambicin tengan los
empleados mejor sern los resultados para la organizacin; dependiendo del tipo
de empresa los siguientes incentivos y estrategias pueden ser implementados
exitosamente aumentando as la motivacin13
Salarios competitivos
Ningn empleado puede dar un rendimiento adecuado o sentirse motivado si
su salario no cubre sus necesidades o expectativas. Por ello muchas
organizaciones ofrecen sueldos ms altos que los que ofrecen en el
mercado. Estudios realizados muestran que estas empresas gozan de altos
niveles de motivacin, productividad, lealtad y longevidad.
Cultura de Trabajo en Equipo
Una de las formas ms exitosas de motivar a los empleados. Dejan de ser
empleados y se convierten en un exitoso equipo de trabajo altamentecoordinado. Todos trabajando hacia una meta comn. Este probado sistema
reduce significativamente los conflictos laborales e incrementa las relaciones
13 SALOM, Genaro D. Motivacin: Su empresa NO le pertenece
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interpersonales. Los resultados son un mejor producto o servicio, alta
productividad y minimizacin de errores.
Tiempo PersonalToda persona necesita disfrutar de cierta cantidad de tiempo para realizar
diligencias personales. Los empleados deben de tener este privilegio,
obviamente con parmetros regulados.
Promociones
El estancamiento conlleva a la desmotivacin. Una organizacin inteligente se
preocupa de concienciar y educar a sus empleados mediante seminarios,talleres y cursos pagados por la empresa con el propsito de prepararlos para
mejorar sus cargos.
Reuniones programadas
La comunicacin es sumamente importante en todas las reas de cualquier
operacin. Las reuniones programadas y bien organizadas son una
herramienta valiosa para mantener el personal informado y participando en las
decisiones de la organizacin. Tambin es un recurso con el cual se ventilan
las diferencias que pudiesen afectar la empresa o a los empleados.
Regalas, Bonos y premiaciones
Todo buen trabajo requiere una recompensa. Este requisito es sumamente
importante. Un trabajador sobresaliente necesita una recompensa para
mantener su motivacin y autoestima. Ms an, no conozco a nadie que
pueda mantener la motivacin si su buen trabajo no es reconocido.
Entorno Laboral
Un entorno de trabajo placentero es imprescindible. La esttica, los ruidos, la
privacidad, la iluminacin, la organizacin del espacio y los componentes, etc.
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son elementos no slo motivantes sino importantes para la salud fsica y
emocional de los empleados. Existen muchas otras estrategias de motivacin,
comisiones, eventos, fiestas, etc. que ayudan a la organizacin a ser exitosa y
vanguardista.14
La motivacin, es ejercida por las personas que desempean funciones de
direccin de una forma diferente y segn el tipo de liderazgo que los identifica, es
lo que refleja nuestra conducta; si nuestra conducta es el reflejo de nuestro interior
y lo exterior, entonces el reflejo de nuestro servicio debe ser y ser, la satisfaccin
general de nuestra comunidad, entendiendo esta satisfaccin como la percepcin
de seguridad; miremos entonces la respuesta a nuestro cuestionamiento nmero6.
6. En un procedimiento de Polica usted acta?
a. Limitado solo al procedimiento sin aportar nada ms.b. Participativamente en busca de un mejor resultado.c. Dejando que otros acten para evitar investigaciones o complicaciones.d. Apoyando el procedimiento sin comprometerse.
ACTUACION EN PROCEDIMIENTOS
42%
38%
10%
10%
a Limitado solo el
proceso
b Participativamente
en busca de un
resultadoc Dejando que otros
actuen
d Apoyando sin
comprometerse
Fuente: encuesta realizada Fecha: 24 03 - 2008
14Ibdem.
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Como observamos la actitud adoptada por los policiales al abordar un
procedimiento en un 42% se limita solo al procedimiento sin aportar ms, un 38%
participa activamente en la bsqueda de un resultado, mientras que el 10% deja
que otros acten para evitar investigaciones al igual que se limitan a apoyar elprocedimientos sin comprometerse.
Es comn escuchar estas frases en nuestros policas deje el procedimiento as, si
usted hace ms, lo ms seguro es que se meta en problemas, Esperemos a ver
que pasa, pues si llegamos muy rpido al caso, ah ya nos toca frentear, El turno
ya va a terminar, dejmosle el caso a la patrulla que entra, seora nosotros no le
podemos ayudar, busque en otro lado, pues estamos ocupados patrullando.Todoexceso es malo, por eso debemos buscar el equilibrio para motivar a nuestros
Policas, partiendo de stos como ya se ha expresado, como lo fundamental e
importante de la institucin, influyendo as en su conducta, para que generen la
prestacin de un servicio con calidad, calidad que ser medida, no por
estadsticas, sino por la percepcin de seguridad de cada ciudadano; si bien es
una utopa decir que los delitos y los delincuentes se acabarn, no es una utopa
generar percepcin de seguridad en cada ciudadano, cuando se cuenta con un
componente humano motivado y comprometido; as observemos los resultados a
nuestras preguntas nmeros 5 y 8.
5. La corrupcin en la Polica es un factor que se presenta por?
a. Nuestras condiciones sociales y culturales.b. Debilidad de principios y valores.c. Perdida de pertenencia e identidad institucional.d. Falta de control institucional
e. Otro, cul?
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CORRUPCION
5%
33%
47%
5%
10%
a Condiciones sociales
y culturales
b Debilidades de
principios y valores
c Perdida de valores e
identidad
d Falta de control
e Otro
Fuente: encuesta realizada Fecha: 24 03 - 2008
En este punto delicado y neurlgico, encontramos que un 47% de los encuestados
considera que la perdida de pertenencia institucional es un factor generador de
corrupcin, un 33% opina que se genera por la debilidad de principios y valores,
mientras que la falta de control y las condicione sociales alcanzan solo un 5%
cada una.
Hablar de corrupcin cuando hablamos de motivacin, puede ser una dicotoma,adems de ser un tema que puede tener muchos contrastes; sin embargo solo
queremos resaltar y centrarnos en que un hombre motivado, es un hombre que se
identifica con lo que hace, para nuestro caso, un Polica motivado en lo personal y
hacia su institucin, ser un Polica que genera un cambio de cultura, de
pensamiento y que difcilmente ser permeado por malas prcticas profesionales,
prcticas, que en nuestra cotidianidad social redundan en la perdida de
credibilidad y desgaste en la imagen institucional; por ello la gran importancia de
generar un cambio, el cual ser reflejado en un Polica mas competitivo que presta
un servicio de calidad. Como apoyo de esta perspectiva, la Dra. Avelina Koenes
nos plantea:
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Todas las actividades que se realizan en una organizacin dependen de su
personal; en una organizacin nada sucede si no interviene uno o varios
miembros de su personal.
El personal constituye la fuente de energa que impulsa al logro de
cualquier meta de la organizacin.
Para que una organizacin concebida como un todo, sea eficaz y eficiente,
es absolutamente necesario, que, antes su personal alcance altas cotas de
eficacia y eficiencia.
Para que una organizacin cambie y se ajuste a las transformaciones que
se producen continuamente en su entorno de negocios, es indispensable
que las personas que trabajen en ella cambien15.
Cada persona con mando en la institucin debe ser un hito inspirador de cambio,
concentrado no solo en el mejoramiento de resultados, si no en el mejoramiento
de la calidad de cada Polica, ello implica establecer canales diferentes de
comunicacin, que le permitan tener un acceso directo a la parte humana,
elemento vital que en muchas ocasiones es olvidado, pues los intereses van mas
centrados a los resultados; no se quiere precisar con lo anterior, que no se mida la
gestin en cada rea de desempeo, se precisa, que quien direcciona debe ser
ms que un administrador, una imagen y modelo, que oriente un direccionamiento
motivacional, pues es nefasto como en muchas ocasiones se toma en forma
individual y como un elemento individual al Polica.
Por tanto y como complemento a ese direccionamiento es importante tambin
reconocer y resaltar las capacidades y conocimientos tal como nos dice Koenes:
toda persona posee dos recursos importantes que se pueden aprovechar, fuerza
15KOENES Avelina. Gestin y Motivacin del Personal. Daz de Santos. Espaa:1996
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de trabajo (las habilidades que posee la persona para realizar determinadas tareas
de forma repetitiva y rutinaria) e Inteligencia (capacidad intelectual de la persona,
que es fruto de sus estudios, sus aos de trabajo, su contado diario, por ejemplo
con los clientes, y prctica prolongada de una misma actividad), la empresaaprovecha todo el potencial que posee su personal, y que se expresa no solo en
forma de fuerza de trabajo y habilidades, si no tambin, en forma de inteligencia,
conocimientos, experiencias, ideas e innovaciones aprendidas y generadas como
resultado de su propio desarrollo personal16, si se quiere competitividad con
calidad se debe dar motivacin con calidad.
8. Qu factor cree usted que influira para el mejoramiento en el servicio dePolica?
a. Mejorar la dotacin para el servicio.b. Invertir en mejores vehculos y mantenimientos de estos.c. Invertir en mejor tecnologa para el servicio.d. Incorporar ms personale. Reconocer y mejorar la calidad de vida del los miembros de la institucin.f. Otro, cul?
MEJORAMIENTO DE SERVICIO
0%
80%
0%5%
10%5%
a mejorar la dotacion
b Invertir en vehiculos
c Invertir entecnologiad Incorporar maspersonale mejorar calidad devidaf otro
Fuente: encuesta realizada Fecha: 24 03 - 2008
16Ibdem. pg. 10.
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Dentro de las respuestas escogidas, es importante observar como un total de 80%
de los encuestados cree que reconocer y mejorar la calidad de vida de los
miembros de la institucin, es el principal factor para mejorar el servicio, quedando
relegados a segundas posiciones con un 5% el mejoramiento de la dotacin y lainversin en tecnologa, y en un 10% la incorporacin de personal.
En una comprensin de resultados es
mejorar la calidad de vida de los miembros
de la Institucin, por tanto debemos
enfocarnos en el bienestar social ya que
permite identificar el grado de satisfaccin delas necesidades humanas fundamentales,
tales como ubicacin laboral, ingresos,
educacin, salud, vivienda, y otros aspectos
como la seguridad social, la cultura, el ocio y las posibilidades de participar en la
toma de decisiones; por tal razn actualmente la Direccin de la Polica Nacional,
ha identificado como parte de una de sus problemticas institucionales, la
desmotivacin de la gran mayora de sus hombres y mujeres, factor que repercute
en su actividad diaria como Policas y en el servicio de Polica brindado a la
comunidad, es por ello que ha implementado dentro del desarrollo de su poltica
estratgica institucional, el lineamiento de una direccin basada en el humanismo
tal como es expresado en el Tomo I, Captulo III, Lneas Generales de la Poltica
Institucional: con el fin de garantizar el objeto y su finalidad, la motivacin y la
identidad del personal con el planeamiento y la ejecucin de la poltica
institucional, la Direccin General ha definido el enfoque filosfico que orienta la
gestin, y por eso plantea una poltica integral de la profesin de Polica, desdeuna perspectiva humanista17.
17Lineamientos Generales de Poltica para la Polica Nacional de Colombia Ibdem. pg. 40
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El acceso o el disfrute a ese bienestar material no puede ser visto, ni existe por
fuera del margen de las condiciones institucionales y sociales de la cultura, por
esta razn, si bien las formas de produccin, distribucin y circulacin del producto
social condicionan el tipo de bienestar, y determinan el grado en que laorganizacin social es capaz de proveer la satisfaccin de esas necesidades y
demandas individuales y colectivas, no son el nico determinante, ni actan por
fuera del marco social, cultural y por supuesto de la institucin Policial.
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CONCLUSIONES
- Es importante reconocer que todos los seres humanos tenemos necesidades,que nos impulsan a la fijacin de metas, por ello es necesario que se plantee una
orientacin y apoyo de superacin personal a cada Polica y lograr alinear sus
metas personales con las institucionales, impulsando su motivacin a desarrollar
su trabajo en funcin de sus propios logros, generando con ello una condicin
para un mejor esfuerzo en el logro de un servicio de Polica competitivo y de
calidad.
- La motivacin es un factor determinante en el desempeo laboral de cada uno
de nuestros hombres y mujeres Policas, por eso este factor debe ser conocido y
fortalecido por aquellas personas que ejercen mando, a travs del contacto directo
de cada uno de sus subordinados, entendiendo este contacto directo, como el
conocimiento personal del entorno humano de cada Polica.
- Siendo el mando de vital importancia para la orientacin, ejecucin y control de
las actividades diarias de Polica, quienes ejercen el mando deben ser las
primeras personas en ser motivadas, ya que ellos juegan un papel indispensable
para generar las condiciones optimas de un ambiente de trabajo, que permita a
cada Polica generar compromiso con cualquier proceso o labor.
- Para limitar la falta de identidad y de pertenencia institucional, quienes ejercen el
mando deben orientar sus esfuerzos a travs del reconocimiento, el dilogo y el
apoyo incondicional a cada uno de sus subordinados, para que cada Polica sesienta parte fundamental de la institucin policial y no guarden el sentimiento de
ser simples instrumentos dedicados a realizar una actividad a cambio de su
sueldo; para generar estas condiciones se debe incentivar y reconocer el mrito a
la gestin que realiza cada uno, mediante estmulos y menciones que reconozcan
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su valor y sus aportes, teniendo claro que estos estmulos, deben ser bien
direccionados al saber cmo y cundo entregarlos, integrando de esta forma un
sentimiento esencial de motivacin hacia la labor que desarrolla cada Polica, ya
que si estos son muy fciles o muy difciles de conseguir, no merecern mayoresfuerzo.
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PROPUESTA
El modelo de gestin humana basado en el humanismo adoptado por la Direccin
de la Polica Nacional, sin lugar a dudas ha sido bien recibido por el personal que
integra la institucin, generando un mejor ambiente de trabajo en el cual se est
rescatando el valor del Polica como ser humano y no como un insumo de solo
produccin.
La importancia que ha tomado la unidad familiar yel mejoramiento de la calidad de
vida de cada Polica para la institucin, esta empezando a generar resultados
positivos en la motivacin de nuestros hombres, por ello el mejoramiento del clima
organizacional no puede ser solo a travs de la implementacin de programas,
charlas y conferencias sobre motivacin, que son medidos por una estadstica o
informes fros y subjetivos, de cuantos de nuestros hombres y mujeres Policas
asisten a estas, pues es una realidad que quienes asisten, son quienes son
escogidos al azar para el cumplimiento del requerimiento exigido.
Por lo anteriormente expuesto proponemos el desarrollo de un seguimiento a la
evolucin de la aplicacin del modelo institucional y un estudio serio sobre el factor
de motivacin de cada Polica por cada uno de los trabajadores sociales y
psiclogos de cada unidad, que permita establecer los factores de desmotivacin y
personal mas afectado y vulnerable, para as enfocar un verdadero trabajo hacia
estas personas y determinar cursos de accin que comprometan a los mandos
naturales de la unidad, realizando de igual forma un seguimiento a travs de un
informe bimensual que ser de verificacin semestral por un equipo
interdisciplinario de la Direccin General, quienes de igual forma apoyaran este
seguimiento a travs de reuniones directas con el personal Policial de cada
unidad.
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BIBLIOGRAFA
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SALOM, Genaro D. Motivacin: Su empresa NO le pertenece
SOLANA, Ricardo F. Administracin de Organizaciones. Interocenicas S.A.Buenos Aires: 1993.
Pginas web
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ANEXO
ENCUESTA
A Continuacin encontrar varios enunciados, los cuales constan de una preguntay varias respuestas en forma de seleccin mltiple, lea atentamente y seale larespuesta que usted en su experiencia recuerde esta encuesta es personal ysecreta.
1. Por que decidi ser Polica?.a. Vocacin de servicio a la comunidad.b. Conviccin de pensamientos e ideales.c. Estabilidad laboral.d. Estabilidad econmica.
e. Otro, cul ?___________________________________
2. Se identifica como Polica por que?a. Cree en la institucinb. Le toca portar el uniforme.c. Es una obligacin laboral.d. Es un complemento personal y laborale. Otro, cul ?__________________________________
3. Un factor de desmotivacin en su desempeo como Polica es?a. Laborar lejos de su ncleo familiarb. Falta de apoyo en momentos de crisis personal y laboralc. Las extensas horas de trabajo sin un descanso justod. No reconocimiento a sus habilidades y trabajo personal.e. El comportamiento poco ejemplar en ocasiones de sus superiores.f. Ser tratado como un nmero ms y no como una persona.g. La frustracin de sus metas personales por las metas institucionales.h. Otra, cul? __________________________________
4. Sus metas personales :a. Son identificadas con las metas institucionalesb. Son paralelas a las metas institucionalesc. Se complementan con las institucionales y otras externas.d. Son diferentes y solo suyas.e. La corrupcin en la Polica es un factor que se presenta por..?f. Nuestras condiciones sociales y culturales.g. Debilidad de principios y valores.
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h. Prdida de pertenencia e identidad institucional.i. Falta de control institucional
j. Otro, cul ?_______________________________
5. En un procedimiento de Polica usted acta..?a. Limitado solo al procedimiento sin aportar nada ms.b. Participativamente en busca de un mejor resultado.c. Dejando que otros acten para evitar investigaciones o complicaciones.d. Apoyando el procedimiento sin comprometerse.
6. Que lo motiva en su desempeo diario como Polica ?.a. El salariob. Los descansos
c. El reconocimiento de sus superioresd. Una felicitacin en el folio de vidae. El cumplimiento de sus laboresf. El reconocimiento de su comunidadg. El reconocimiento de su familiah. Otra, cul?_______________________________
7. Que factor cree usted que influira para el mejoramiento en el servicio dePolica?a. Mejorar la dotacin para el servicio.b. Invertir en mejores vehculos y mantenimientos de estos.c. Invertir en mejor tecnologa para el servicio.d. Incorporar ms personale. Reconocer y mejorar la calidad de vida del los miembros de la institucin.f. Otro, cul?_______________________________
!GRACIAS POR SU COLABORACIN.!!