Post on 08-Nov-2021
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE CONTADURÍA PÚBLICA AUTORIZADA
TESIS PRESENTADA COMO REQUISITO PARA
OPTAR POR EL TÍTULO DE CONTADOR PÚBLICO AUTORIZADO
PORTADA
TEMA:
“MODELO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO PARA DISMINUIR LA
ROTACIÓN EN COMPRIFARM S.A.”
AUTORES:
ZAIDA RAQUEL ENDARA GONZÁLES
ERWIN NATHAEL MENDOZA GARCÍA
TUTOR DE TESIS:
ING. COM. SIXTO RONQUILLO BRIONES, MSC.
GUAYAQUIL, MARZO 2019
I
REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIAS Y TECNOLOGÍA
FICHA DE REGISTRO ESTUDIO DE TESIS TÍTULO:
“Modelo de gestión de talento humano para disminuir la rotación en Comprifarm S.A.” AUTOR/ES: Zaida Raquel Endara Gonzáles Erwin Nathael Mendoza García
TUTOR (A): Ing. Com. Sixto Ronquillo B., Msc.
REVISOR (A): Ing. Com. Francisco Rodas
INSTITUCIÓN: Universidad de
Guayaquil FACULTAD: Ciencias Administrativas
CARRERA: Contaduría Pública Autorizada
GRADO OBTENIDO: Contador Público Autorizado
FECHA DE PULICACIÓN: NO. DE PÁGS: 96
ÁREA TEMÁTICA:
Modelos de gestión
PALABRAS CLAVES: procesos, talento humano, selección, modelo de gestión, rotación.
RESUMEN: La empresa Comprifarm S.A. debido al giro del negocio presenta una
rotación de personal alta, resultado de un inadecuado procedimiento para la selección de
vacantes, la investigación nos llevó a diseñar un modelo de gestión de talento humano
para disminuir la rotación en la empresa. Para el desarrollo de la tesis se utilizó como
principal método la investigación descriptiva, que tiene como objetivo establecer una
descripción completa del fenómeno, conducta y actitudes del total de la población
investigada, estableciendo comportamientos concretos, permitiendo la asociación entre
variables de investigación del estudio realizado en la empresa Comprifarm S.A. El
instrumento utilizado fue la encuesta dirigida a los colaboradores de la entidad cuyos
resultados mostraron que es necesario diseñar un modelo de gestión de talento humano
para optimizar los procesos desde el reclutamiento hasta una posible contratación,
evaluación de desempeño y entrenamiento, lo cual evidenciaría un ahorro de los recursos
evitando pérdida de tiempo tanto para la empresa como para el postulante.
N° DE REGISTRO (en base de
datos): N° DE CLASIFICACIÓN:
DIRECCIÓN URL :
ADJUNTO URL :
ADJUNTO PDF: SI NO
CONTACTO CON AUTORES: Zaida Raquel Endara Gonzáles Erwin Nathael Mendoza García
Teléfono:
0991753177
0961058308
E-mail:
zaida_endarag@outlook.es
erwin.n.mendoza.gar@hotmail.com
CONTACTO EN LAINSTITUCION:
Secretaria Facultad de Ciencias
Administrativas
Nombre: Ab. Elizabeth Coronel Castillo.
Teléfono:(04) 239 1004
x
x
II
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE CONTADURÍA PÚBLICA AUTORIZADA
Certificado del Tutor
Guayaquil, 13 Febrero de 2019
Ing. Com. Julio Pacheco Jara., MBA.
Director de Carrera
Ciudad.-
De mis consideraciones:
Envío a Ud. El Informe correspondiente a la tutoría realizada al Trabajo de Titulación,
“Modelo de gestión de talento humano para disminuir la rotación en Comprifarm S.A.”
del (los) estudiante (s) Zaida Raquel Endara Gonzáles y Erwin Nathael Mendoza García,
indicando ha (n) cumplido con todos los parámetros establecidos en la normativa vigente:
El trabajo es el resultado de una investigación.
El estudiante demuestra conocimiento profesional integral.
El trabajo presenta una propuesta en el área de conocimiento.
El nivel de argumentación es coherente con el campo de conocimiento.
Adicionalmente, se adjunta el certificado de porcentaje de similitud y la valoración del
trabajo de titulación con la respectiva calificación.
Dando por concluida esta tutoría de trabajo de titulación, CERTIFICO, para los fines
pertinentes que el (los) estudiante (s) está (n) apto (s) para continuar con el proceso de
revisión final.
Atentamente,
------------------------------------------------------
Ing. Com. Sixto Ronquillo B., Msc.
C.I. 1200775706
III
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE CONTADURÍA PÚBLICA AUTORIZADA
Certificado Porcentaje de Similitud
Habiendo sido nombrado Ing. Com. Sixto Benigno Ronquillo Briones, Msc. tutor del
trabajo de titulación certifico que el presente trabajo de titulación ha sido elaborado por
Zaida Raquel Endara Gonzáles, con C.I. Nº 0953316106 y Erwin Nathael Mendoza
García, con C.I. N° 2450002023, con mi respectiva supervisión como requerimiento parcial
para la obtención del título de Contador Público Autorizado.
Se informa que el trabajo de titulación: “Modelo de gestión de talento humano para
disminuir la rotación en Comprifarm S.A.”, ha sido orientado durante todo el periodo de
ejecución en el programa antiplagio URKUND quedando el 9% de coincidencia.
--------------------------------------------------------------
Ing. Com. Sixto Ronquillo B., Msc.
C.I. Nº. 1200775706
IV
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE CONTADURÍA PÚBLICA AUTORIZADA
Renuncia a los derechos de autoría
Licencia gratuita intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra con
fines no académicos
Yo, Zaida Raquel Endara Gonzáles, con C.I. 0953316106 y Erwin Nathael Mendoza
García con C.I.2450002023, certifico que los contenidos desarrollados en este trabajo de
titulación, cuyo título es “Modelo de gestión de talento humano para disminuir la
rotación en Comprifarm ”,son de mi absoluta propiedad y responsabilidad y según el Art.
144 del Código Orgánico de la Economía Social de los Conocimientos, Creatividad e
Innovación*, autorizo el uso de una licencia gratuita intransferible y no exclusiva para el uso
no comercial de la presente obra con fines no académicos, en favor de la Universidad de
Guayaquil, para que haga uso del mismo, como fuera pertinente.
Zaida Raquel Endara Gonzáles Erwin Nathael Mendoza García
C.I. 0953316106 C.I. 2450002023
* CÓDIGO ÓRGANICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS,
CREATIVIDAD E IMNOVACIÓN (registro Oficial n. 899-Dic./2016) Artículo 114.- De los titulares de derechos de obras creadas en las instituciones de educación superior y centros educativos.- En el
caso de las obras creadas en centros educativos, universidades, escuelas politécnicas, institutos
superiores técnicos, tecnológicos, pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e institutos
públicos de investigación como resultado de su actividad académica o de investigación tales como
trabajos de titulación, proyectos de investigación o innovación, artículos académicos, u otros
análogos, sin perjuicio de que pueda existir relación de dependencia, la titularidad de los derechos
patrimoniales corresponderá a los autores. Sin embargo, el establecimiento tendrá una licencia
gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra con fines académicos.
V
Dedicatoria
Dedico este proyecto de tesis de manera especial a mis queridos padres Víctor Endara y
Fabiola Gonzáles, por haberme apoyado en cada etapa de mi vida estudiantil, brindándome
fuerzas, confianza, dedicación, tiempo y sobretodo apoyo incondicional ya que sin ellos no
hubiera logrado tantas metas y en especial culminar mi carrera universitaria.
Gracias papá y mamá por su amor incondicional.
Zaida Raquel Endara Gonzáles
El trabajo de titulación va dedicado con mucho aprecio a mis padres María García y
Rupertty Mendoza por brindarme el apoyo incondicional desde el inicio de etapa como
estudiante, confiando en todas mis decisiones y objetivos propuestos, y por último dedico el
trabajo de titulación a todos mis familiares y amig@s que me incentivaron a seguir adelante.
Erwin Nathael Mendoza García
VI
Agradecimiento
Agradezco a Dios por permitirme culminar mi carrera universitaria, por protegerme y
guiarme por el camino del bien; por brindarme las fuerzas necesarias para seguir adelante
cada día.
Agradezco a mis padres que son mi pilar fundamental en mi vida, por su apoyo
incondicional y por haberme inculcado valores y convertido en una persona de bien.
Agradezco a mi novio y futuro esposo si Dios lo permite, Andrés Pita, por brindarme su
apoyo, confianza y cariño; para poder cumplir este logro que tanto he anhelado.
Zaida Raquel Endara Gonzáles
Agradezco a Dios por permite concluir otra etapa de vida como estudiante, por permite
hasta el momento cumplir unos de mis objetivos profesionales brindándome salud y sabiduría
al momento de la toma de decisiones.
Agradezco a mis padres fundamentalmente quienes me guiaron y lucharon por ser la
persona correcta y responsable con la motivación y anhelo de ver superado profesionalmente.
Agradezco a mis familiares, amigos, docentes y compañeros de trabajo que aportaron al
crecimiento personal y profesional.
Erwin Nathael Mendoza García
VII
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE CONTADURÍA PÚBLICA AUTORIZADA
“Modelo de gestión de talento humano para disminuir la rotación en Comprifarm S.A.”
Autores: Zaida Raquel Endara Gonzáles
Erwin Nathael Mendoza García
Tutor: Ing. Com. Sixto Ronquillo B., Msc.
Resumen
La empresa Comprifarm S.A. presenta un nivel rotación de personal alta; resultado de un
inadecuado procedimiento para la selección de personal, la investigación nos llevó a diseñar
un modelo de gestión de talento humano para disminuir la rotación en la empresa. Para el
desarrollo de la tesis se utilizó la investigación descriptiva, que tiene como objetivo
establecer una descripción completa del fenómeno, conducta y actitudes del total de la
población investigada; estableciendo comportamientos concretos, permitiendo la asociación
entre variables de investigación del estudio realizado en la empresa Comprifarm S.A. El
instrumento utilizado fue la encuesta dirigida a los colaboradores de la entidad cuyos
resultados mostraron que es necesario diseñar un modelo de gestión de talento humano para
optimizar los procesos desde el reclutamiento hasta una posible contratación, evaluación de
desempeño y entrenamiento, lo cual evidenciaría un ahorro de los recursos evitando pérdida
de tiempo tanto para la empresa como para el postulante.
Palabras claves: talento humano, selección, evaluación de desempeño, rotación, procesos.
VIII
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE CONTADURÍA PÚBLICA AUTORIZADA
“Human talent management model to reduce turnover in Comprifarm S.A.”
Authors: Zaida Raquel Endara Gonzáles
Erwin Nathael Mendoza García
Advisor: Ing. Com. Sixto Ronquillo B., Msc.
Abstract
The company Comprifarm S.A. Due to the turnaround of the business it has a high
turnover of personnel, the result of an inadequate procedure for the selection of vacancies, the
research led us to develop a human talent management model to reduce turnover in the
company. For the development of the thesis, the main method was descriptive research,
which aims to establish a complete description of the phenomenon, behavior and attitudes of
the total population investigated, establishing specific behaviors, allowing the association
between research variables of the study carried out at the company Comprifarm SA The
instrument used was the survey addressed to the employees of the entity whose results
showed that it is necessary to design a human talent management model to optimize the
processes from recruitment to possible hiring, performance evaluation and training, which
would show savings of resources avoiding wasting time for both the company and the
applicant.
Keywords: human talent, selection, performance evaluation, rotation, processes.
IX
Tabla de Contenido
FICHA DE REGISTRO ESTUDIO DE TESIS ....................................................................... I
Certificado del Tutor ............................................................................................................. II
Certificado Porcentaje de Similitud ..................................................................................... III
Renuncia a los derechos de autoría ...................................................................................... IV
Dedicatoria........................................................................................................................... V
Agradecimiento ................................................................................................................... VI
Resumen ............................................................................................................................ VII
Abstract ............................................................................................................................VIII
Table de contenido .............................................................................................................. IX
Índice de Tablas ................................................................................................................. XII
Índice de Figuras ...............................................................................................................XIII
Introducción .......................................................................................................................... 1
Capítulo 1 ............................................................................................................................. 2
El problema........................................................................................................................... 2
1.1 Planteamiento del Problema ........................................................................................ 2
1.2. Formulación y Sistematización del Problema .............................................................. 5
1.3. Sistematización........................................................................................................... 5
1.4. Objetivos de la Investigación ...................................................................................... 5
1.4.1. Objetivo General.................................................................................................. 5
1.4.2. Objetivos Específicos........................................................................................... 5
X
1.5. Justificación ............................................................................................................... 6
1.5.1. Justificación Teórica ............................................................................................ 6
1.5.2. Justificación Metodológica .................................................................................. 6
1.5.3. Justificación Práctica ........................................................................................... 6
1.6. Delimitación de la investigación ................................................................................. 7
1.7. Hipótesis .................................................................................................................... 7
1.7.1. Variables .............................................................................................................. 7
1.7.1.1. Variable independiente .................................................................................. 7
1.7.1.3. Operacionalización de las variables ............................................................... 8
Capítulo 2 ............................................................................................................................. 9
Marco de Referencia ............................................................................................................. 9
2.1. Antecedentes de la investigación ................................................................................. 9
2.2. Marco Teórico .......................................................................................................... 10
2.3. Marco Conceptual .................................................................................................... 11
2.4. Marco Contextual ..................................................................................................... 13
2.5. Marco Legal ............................................................................................................. 15
Capítulo 3 ........................................................................................................................... 19
Marco Metodológico ........................................................................................................... 19
3.1. Diseño de la investigación ........................................................................................ 19
3.2. Tipos de Investigación .............................................................................................. 19
3.3. Población y muestra ................................................................................................. 21
XI
3.4. Técnicas e Instrumentos de la Investigación.............................................................. 22
3.5. Análisis de resultados ............................................................................................... 22
3.7. Resumen General de los Resultados de la Encuesta .................................................. 33
Capítulo 4 ........................................................................................................................... 34
Propuesta ............................................................................................................................ 34
4.1. Título de la propuesta ............................................................................................... 34
4.2. Justificación ............................................................................................................. 34
4.3. Fundamentación ....................................................................................................... 34
4.4. Objetivos .................................................................................................................. 34
4.5. Resumen de la Propuesta de Investigación ................................................................ 35
4.6. Misión y Visión ........................................................................................................ 36
4.7. Políticas para el modelo de gestión de talento humano .............................................. 37
4.8. Desarrollo de la Propuesta ........................................................................................ 38
4.9. Conclusión ............................................................................................................... 71
4.10. Recomendaciones. .................................................................................................. 72
5. Referencias ..................................................................................................................... 73
6. Bibliografía ..................................................................................................................... 78
7. Anexos ............................................................................................................................ 80
XII
Índice de Tablas
Tabla 1. Delimitación ............................................................................................................ 7
Tabla 2. Variables .................................................................................................................. 8
Tabla 3. Resultados ............................................................................................................. 23
Tabla 4. Resultados ............................................................................................................. 24
Tabla 5. Resultados ............................................................................................................. 25
Tabla 6. Resultados ............................................................................................................. 26
Tabla 7. Resultados ............................................................................................................. 27
Tabla 8. Resultados ............................................................................................................. 28
Tabla 9. Resultados ............................................................................................................. 29
Tabla 10. Resultados ........................................................................................................... 30
Tabla 11. Resultados............................................................................................................ 31
Tabla 12. Resultados ........................................................................................................... 32
Tabla 13. Formulario ........................................................................................................... 69
XIII
Índice de Figuras
Figura 1. Ubicación de Comprifarm S.A. ............................................................................ 13
Figura 2. Organigrama funcional vertical ............................................................................ 14
Figura 3. Tabulación pregunta N°1 encuesta ........................................................................ 23
Figura 4. Tabulación pregunta N°2 encuesta ........................................................................ 24
Figura 5. Tabulación pregunta N° 3 encuesta ....................................................................... 25
Figura 6. Tabulación pregunta N° 4 encuesta ...................................................................... 26
Figura 7. Tabulación pregunta N° 5 encuesta ....................................................................... 27
Figura 8. Tabulación pregunta N° 6 encuesta ....................................................................... 28
Figura 9. Tabulación pregunta N° 7 encuesta ....................................................................... 29
Figura 10. Tabulación pregunta N° 8 encuesta ..................................................................... 30
Figura 11. Tabulación pregunta N° 9 encuesta ..................................................................... 31
Figura 12. Tabulación pregunta N° 10 encuesta ................................................................... 32
Figura 14. Proceso del sistema administrativo del área de RRHH ........................................ 42
Figura 15. Proceso de selección personal ............................................................................. 45
Figura 16. Formato de requerimiento de personal ................................................................ 46
Figura 17. Modelo para la difusión de vacante laboral ......................................................... 47
Figura 18. Ciclo de entrenamiento ....................................................................................... 68
1
Introducción
El tema de la propuesta de la tesis consiste en diseñar un modelo de gestión de talento
humano para disminuir la rotación en Comprifarm S.A., en base a una previa indagación se
determinó que el problema se origina en los procesos de selección de personal de la empresa,
ocasionando una rotación alta, desfavoreciendo a la continuidad de las actividades y objetivos
que se habían establecidos internamente por parte de la compañía. La falta de comunicación
entre áreas para describir y escoger el recurso humano idóneo es uno de los problemas que
surge durante el proceso de selección ocasionando pérdida de tiempo y recurso económicos.
Para complementar la investigación se obtuvo datos acerca de los procesos que ejecuta
actualmente la empresa, se evaluó para plasmar la solución más eficiente y oportuna para
mitigar la problemática presentada. El contenido se encuentra estructurado por cuatro
capítulos, capítulo uno conformado por planteamiento del problema, sistematización del
problema, los objetivos de la investigación; así como la delimitación, hipótesis y variables.
El capítulo dos abarca el marco referencial, capítulo donde tomamos como referencias
estudios anteriores relacionados con la problemática y posibles soluciones que permitirá
sintonizar al lector con el tema investigado. El marco contextual que describe la actividad y
ubicación de la empresa; marco conceptual que ayudara a complementar conceptos referentes
a términos utilizados durante todo el desarrollo de la tesis y el marco legal la cual contiene
normas y leyes que fundamenta la investigación.
El capítulo tres describe la metodología y medios de recolección de datos utilizados para
analizar y obtener resultados que permitan concluir con una posterior solución del problema.
El capítulo cuatro refleja procedimientos a seguir del diseño de modelo de gestión talento
humano a aplicar con el fin de optimizar los procesos de selección mediante una herramienta
eficaz que ayudara reducir el nivel de rotación que tiene la empresa Comprifarm S.A.
2
Capítulo 1
El problema
1.1 Planteamiento del Problema
A nivel mundial, uno de los principales problemas que enfrentan las empresas es la
deficiente administración del talento humano ocasionando un alto nivel de rotación de
personal. Rodríguez como se citó en (Carrillo, Bravo Zanoguera, & Valenciana Moreno,
2014) afirma que:
Esto puede ser crucial, en el sentido de que el personal es quién finalmente da vida a una
empresa, al producir o comercializar un bien o servicio; por tanto, sin personal adecuado y
satisfecho resulta difícil que la organización mantenga un personal estable y prolongado,
afectando el logro de sus objetivos. (pág. 3)
Cuando una empresa tiene deficiencias en la captación de personal y administración de los
recursos humanos, se crea un ambiente de incertidumbre en la consecución de los objetivos
corporativos planteados por la empresa en un periodo de tiempo.
El área de recursos humanos tiene la responsabilidad de elegir personal que se perfile con
el puesto de trabajo y con el logro de objetivos de la entidad. Kestler (2015)afirma que:
La selección de personal dentro del sistema de recursos humanos, es considerada como el
proceso de mayor importancia, de la efectividad del mismo depende en gran medida la
rotación y el desempeño que el personal tenga dentro de la empresa, por lo mismo las
organizaciones se ven obligadas a realizar de la mejor manera el proceso de selección.
(pág. 47)
Cuando existen fallas en el sistema administrativo de recursos humanos se genera
ineficiencia laboral, mal clima organizacional, alta rotación de personal entre otras causas que
llevan al colapso de este sistema.
La falta de capacitación del personal en todos los niveles, provoca la realización
3
inadecuada de un correcto modelo de gestión de talento humano para un buen desempeño
laboral. Tulmo (2015) afirma que:
No estar actualizado en las nuevas tendencias, el desconocimiento y miedo de aplicar un
sistema de reclutamiento y selección de personal para incrementar el desempeño laboral
provoca trabajadores desmotivados y desorientados en los diferentes puestos de trabajo
subestimando en muchos casos la capacidad de cada trabajador, originando un bajo
rendimiento laboral y limitando a la consecución de los objetivos empresariales. (pág. 5)
Cuando se desalinean los procesos de reclutamiento y selección de personal esto conlleva
a que el talento humano incumpla con su trabajo y con los objetivos fijados por la empresa.
La gran mayoría de empresas ecuatorianas tienden a desconocer el proceso de selección de
personal que por lo general se presenta en organizaciones que están empezando o están en un
auge de crecimiento económico y estructural. La importancia de que hoy en día las empresas
ecuatorianas implementen un sistema de selección personal que direccione los objetivos
propuestos organizacionales permitiría evitar una rotación constante de personal y
deficiencias en trabajos específicos de un mayor grado de responsabilidad.
Cabe recalcar que para empresas pequeñas y medianas que representan un rubro
importante en la economía ecuatoriana, donde implementar un sistema de selección originaría
un cambio estructural de procesos y no contar con fundamentos bases del contexto de recurso
humano impide un cambio para las empresas mencionadas.
La empresa Comprifarm S.A. cuyas actividades iniciaron en el 2014 y categorizada como
empresa PYMES grandes, dedicada atender y complacer las necesidades de salud,
suministrando medicamentos, suministros de aseo y bienes de primera necesidad; se ha visto
propensa a una constante rotación de personal en diferentes puestos.
Deficiencia que está centrada en el proceso de selección de recurso humano, debido a que
no está parametrizado un correcto modelo de gestión de talento humano. Este problema
4
ocasiona una ineficiencia laboral y afecta negativamente lograr metas planificadas por parte
de la organización al ver que los empleados no rinden en sus puestos, lo que ocasiona que la
gerencia tome medidas radicales.
Dentro de las etapas de selección y reclutamiento la falta de programas de entrenamiento
es una deficiencia presentada, que induce a que existía el desperdicio de personal capaz y
apto que por la falta de seguimiento que no ha sido incentivado a desarrollar sus habilidades y
destrezas a través de capacitaciones, escuelas de cajas o estrategias de ventas que van a evitar
la perdidas de ventas y competitividad en el mercado farmacéutico.
Cabe mencionar que el 80% del personal de Comprifarm S.A. está representado por los
dependientes que se encargan de la venta y atención al cliente en los diferentes puntos de
ventas distribuidos a nivel nacional.
Los problemas de comunicación son situaciones que suelen originarse por falta de un
departamento de talento humano o la jerarquización de funciones que se constata en la
empresa mencionada.
Esto ocasiona que el flujo de información que se lleva actualmente en la empresa no es el
indicado ya que es normal que no exista una concordancia con el recurso humano que se vaya
a contar, debido a que no se rigen a políticas establecidas o desconoce del tema por parte de
un primer filtro de selección que es el supervisor de ventas.
Cabe mencionar que la gerente financiera es quien da el visto bueno para la contratación
del posible empleado, pero estas decisiones se ven influenciadas por el primer filtro, es aquí
donde el mal clima laboral, conflictos y rivalidades son perceptibles ocasionado tomas
decisiones erróneas que afectan económicamente y estructuralmente a la entidad.
La falta o en otros casos el exceso de personal es otro de los problemas a los que se
enfrenta el área de recursos humanos. Cuando el personal es excesivo, los procesos son
complejos, pocos claros y los costos se elevan esto da origen al declive de la organización.
5
La falta de personal conlleva a que los trabajadores tengan varias responsabilidades a su
cargo, esto a corto plazo resulta ser un ahorro, pero a largo plazo se convierte en una pérdida
de talentos y eficiencia.
1.2. Formulación y Sistematización del Problema
¿Cómo incide la rotación de personal en el proceso de selección en la empresa Comprifarm
S.A.?
1.3. Sistematización
¿De qué manera se podría superar el inadecuado proceso de selección de talento humano?
¿Cómo se elaborará un programa de entrenamiento para el personal en general?
¿Qué medios se deberían acoger para mejorar los problemas de comunicación?
¿Cómo se podría equilibrar la falta o exceso de personal en áreas específicas para manejar
un proceso de selección eficaz?
1.4. Objetivos de la Investigación
1.4.1. Objetivo General
Presentar un modelo de gestión de talento humano para reducir la rotación en la empresa
Comprifarm S.A.
1.4.2. Objetivos Específicos
Establecer parámetros y métodos para una eficiente selección de personal.
Crear un mecanismo de evaluación y capacitación analizando herramientas
utilizadas en otras entidades.
Determinar cuáles son buenas prácticas de ámbito de comunicación laboral para
superar conflictos y rivalidades.
Analizar y evaluar los puestos que demandan mayor número de recursos humanos
para optimizar el proceso de selección.
6
1.5. Justificación
1.5.1. Justificación Teórica
La base teórica que sustenta la investigación es que los procesos de selección de recursos
humanos son una herramienta clave para las organizaciones, ya que son el primer filtro para
determinar las competencias que necesita la organización y de esta manera poder alinear al
personal mediante estrategias. La administración de gestión de recursos humanos son
importantes aspectos como el crecimiento profesional y la capacitación laboral que conlleve a
la obtención de personal competente.
Esta investigación se realiza con el objetivo de generar conocimiento sobre la importancia
que radica contar con un proceso de selección de recursos humanos, ya que es un pilar
fundamental en la consecución de objetivos y metas planteadas por una organización.
1.5.2. Justificación Metodológica
Para lograr los objetivos de estudio, se acude al empleo del tipo de investigación
descriptiva que consiste en detallar situaciones y eventos, es decir cómo es y cómo se
manifiesta dicho fenómeno y este proyecto de investigación se considera que es de carácter
descriptivo en cuanto permite evaluar la deficiencia en el proceso de selección de recursos
humanos en la empresa.
La técnica de investigación a utilizar es la encuesta dirigida al personal administrativo y
operativo de la empresa. El instrumento de medición que se utilizará es un cuestionario
mediante un modelo de 10 preguntas, con opciones múltiples basado en la escala de Likert;
con el objetivo de conocer datos importantes como nivel de satisfacción, proceso de selección
de recursos humanos, la estructura organizacional, capacitación y evaluación de desempeño
en Comprifarm S.A.
1.5.3. Justificación Práctica
El objetivo de investigación en la empresa es resaltar la importancia que tiene contar con
7
un proceso de selección de recursos humanos, ya que al no tenerlo surgen variables como
rotación constante de personal, ineficiencia laboral, obstáculos de metas planteadas por la
organización, falta o exceso de personal, entre otras que en conjunto se convierten en
problemas que afectan a la organización tanto en el aspecto estructural como financiero.
En consecuencia, esta investigación conlleva a establecer en la práctica un correcto
modelo de gestión de talento humano que incluya políticas y procedimientos destinados a
mejorar los procesos de selección de recursos humanos, la estructura organizacional y
financiera en la empresa Comprifarm S.A.
1.6. Delimitación de la investigación
Tabla 1. Delimitación
Área Talento Humano
Aspecto Modelo de gestión de talento humano para reducir la rotación
Periodo 2018- 2019
Marco Espacial Oficinas administrativas y operativas ubicadas en el cantón Guayaquil, provincia del Guayas.
Población Personal del área administrativa y operativa de la empresa Comprifarm S.A
Periodo de
Investigación
5 meses
Nota: Delimitación de la investigación
1.7. Hipótesis
Si se presenta un modelo de gestión de talento humano en los procesos de selección,
disminuirá la rotación de personal en la compañía Comprifarm S.A.
1.7.1. Variables
1.7.1.1. Variable independiente
Modelo de gestión de talento humano
1.7.1.2. Variable dependiente
Rotación de personal
8
1.7.1.3. Operacionalización de las variables
Tabla 2. Variables
Variables
Definición conceptual
Definición
operacional
Dimensiones
Indicadores
Ítems o preguntas
Técnica
Instrumento
Independiente
Modelo de
gestión de talento humano
Conjunto de estrategias
empresariales que incluyen políticas,
procesos e indicadores
que sirven de base al recurso humano.
Optimizar los
procesos de talento
humano
Falencias en los
procesos de talento humano
Niveles de aceptación
del personal acerca de la elaboración de un
modelo de gestión de
talento humano para reducir la rotación.
¿Usted considera
positivo o negativo aplicar un modelo
de gestión de
talento humano en la empresa?
Encuesta
Cuestionario
Dependiente
Rotación de personal
Índice para conocer e identificar problemas de
insatisfacción laboral o
situaciones de
deficiencias en la empresa.
Disminuir y controlar la
rotación de
personal
Índice de rotación de
personal en el
periodo
estudiado
Tasa de rotación de personal.
¿Usted considera que la alta rotación
de personal influye
en el desempeño de
la empresa?
Encuesta
Cuestionario
Nota: Cuadro de análisis de las variables independiente y dependiente
9
Capítulo 2
Marco de Referencia
2.1. Antecedentes de la investigación
Para sustentar esta investigación se tomaron en cuenta como antecedentes diversos
estudios previos, tesis de grados y opiniones, de algunas teorías relacionadas con el proceso
de selección de recurso humano.
Según Murillo (2015), en su proyecto tesis titulado “Sistema de reclutamiento y selección
del personal para la cadena de supermercados Mercamaxx del cantón los Bancos, provincia
de Pichincha”, describe que:
El área de RRHH es un instrumento importante que ayuda a las organizaciones a crecer o
decaer, de tal manera que la implementación de un sistema de reclutamiento y selección
del personal sea relevante, generando eficiencia y calidad.
Esto se logra partiendo de una planificación previa que promueve el ingreso de personal
altamente capacitado con competencias, destrezas y habilidades que le permitan construir un
alto nivel de compromiso entre la empresa, su puesto de trabajo y sí mismos.
Basado en la tesis Cancinos (2015), selección de personal y desempeño laboral, establece
que:
La selección del personal se debe ver como un proceso de comparación, en el cual se
tienen dos variables sometidas a comparación, estas variables son; las exigencias del
cargo, y las características personales de cada candidato que se presenta.
Se concluye que para una futura contratación las variables de perfil y descripción del
puesto conjuntamente con una buena técnica de selección deben estar estrechamente
vinculadas que oriente una efectiva preselección de recurso humano.
Basado en el proyecto de grado Naranjo & Amador (2013), titulado “Elaboración de un
manual de procesos de reclutamiento y selección de personal, con la finalidad de mejorar el
10
rendimiento laboral y financiero de la empresa plásticos Reyes Moya C.A.”, describe que:
Es de gran utilidad que la empresa cuente con un manual de reclutamiento y selección de
personal, que describa los procesos que se llevan a cabo para escoger al candidato
adecuado que cumpla con el perfil y expectativas que requiere la organización.
Se concluye que al disponer de un modelo de selección y reclutamiento de personal
ayudara que las empresas minimicen los riesgos de rotación de personal por procesos
inadecuados que se hayan utilizados.
2.2. Marco Teórico
El modelo de gestión de la calidad hace referencia a la búsqueda de la excelencia en un
producto o servicio. El concepto de calidad tiene un sentido integral, comprometiendo el bien
o servicio presentado para la venta, incluido las fases de producción y atención al cliente.
Para que esto sea posible se establecen normas de calidad, siendo las más conocidas las
normas ISO (Navarro, 2017).
La gestión de talento no entiende de tamaños empresariales; a pesar de que en la
actualidad se observan diferencias por el tamaño, una PYME si puede realizar de un modo
fácil y exitoso una estrategia de gestión de talento humano. Y es que este tipo empresas es
más flexible y menos formal, ya que estos dos aspectos brindan la capacidad a adaptarsea los
mercados pero también a personas con talento; quizás la única diferencia es la del
conocimiento de la gestión del talento y su impacto en los directivos generando mentalidad
de talento se ha dado mucho antes en grandes empresas (Grupo RHM de Comunicación,
2018).
Según (Chuquisengo, 2018), en el artículo “Gestión de talento humano”, menciona que el
talento humano es el incremento de la producción eficaz del trabajo obtenida con
entrenamiento de habilidades y destrezas de los trabajadores. Estas capacidades se fortalecen
mediante el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se entrelaza con el conocimiento
11
práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo
forman evidentemente en un recurso potencialmente eficiente. En conclusión el término
capital en su conexión con lo que quizá sería mejor llamada la “calidad del trabajo” es algo
confuso. El término fue redactado para hacer una comparación ilustrativa útil entre la
inversión de recursos para aumentar el stock del capital físico ordinario (herramientas,
maquinarias, terrenos, edificios, entre otros.) y para incrementar la productividad del trabajo
y de la “inversión” en la capacitación o formación del capital humano como medios
alternativos para alcanzar el objetivo general de incrementar la productividad.
Un modelo de gestión de talento humano es una herramienta organizacional que
comprende el alineamiento de estrategias empresariales a través de la revisión de políticas,
estructura, procesos, indicadores, procedimientos y sistemas de información que dan base a
los servicios del recurso humano (Experiencias Doctorales ). El objetivo de esta investigación
es proponer un modelo de gestión de talento humano para generar valor y capacidad de
respuesta a las cambiantes exigencias de la organización, el mercado y el entorno.
La rotación de personal es una variable de impacto específico que varía dependiendo de
varios aspectos incluyendo barreras para vacantes disponibles, el tiempo de entrenamiento
necesario para el nuevo personal, los costos específicos del reclutamiento entre otros; por
ende cada vez que un empleado se va de la empresa, por cualquier motivo aumenta el nivel
de rotación de la empresa (Los Recursos Humanos.com).
2.3. Marco Conceptual
Capacitación laboral: Son todos los conocimientos teóricos y prácticos que obtiene una
persona y que incrementan su capacidad, rendimiento y desempeño como empleado dentro de
una organización (Màs que negocio, 2017).
Capital humano: Es la calificación dada a las competencias del personal que labora en una
empresa, midiendo sus conocimientos, habilidades, destrezas, aptitudes, grado de formación
12
y experiencias acumuladas, con el objetivo de crear el nivel óptimo de productividad y
desarrollo económico ((s.f.) Capital Humano).
Clima organizacional: Son las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y
procesos que ocurren en un medio laboral; se refiere al ambiente de trabajo propio de la
organización (Martinez, 2014).
Conflictividad laboral: Es la disputa de derecho o de interés que se suscita entre
empleadores y empleados; es consecuencia del deterioro de las relaciones de trabajo en las
organizaciones (Gestiòn.Org, 2018).
Despido: Es la forma en la que la se finaliza la relación contractual existente entre el
trabajador y la empresa (Emprende pyme.net, 2016).
Estructura Organizacional: Sistema utilizado para definir una jerarquía dentro de una
organización, se desarrolla para establecer cómo opera la organización y ayuda a lograr las
metas para un crecimiento futuro (Lucy Friend, 2019).
Incentivo: Es el estímulo que se ofrece a una persona, grupo o sector de la economía con el
objetivo de elevar la producción y mejorar los rendimientos (Ynfante, 2014).
Nómina: Es un documento con validez legal que refleja por escrito el salario de los
trabajadores (Emprende pyme.net, 2016).
Presupuesto: Es un plan de operaciones y recursos de una empresa, que se formula para
lograr en un cierto periodo los objetivos propuestos y se expresa en términos monetarios
(Emprende pyme.net, 2016).
Reclutamiento de personal: Es el proceso mediante el cual una empresa u organización
logra la contratación del personal más adecuado para ejercer un función dentro de la empresa
(Ramìrez, 2014).
Recursos humanos: Es una función o departamento del área de gestión y administración de
empresas, que organiza y maximiza el desempeño del capital humano (Humano").
13
Rendimiento laboral: Es el resultado alcanzado en un entorno de trabajo con relación a los
recursos disponibles (Pèrez Porto & Merino, 2014).
Rotación de personal: Es la salida de capital humano de las empresas como resultado de una
reunión, despido o bajo rendimiento laboral, afectando a la productividad y continuidad de la
empresa (Vespinal, 2015).
Selección de personal: Proceso por el cual se descubre, mediante una serie de técnicas y
pruebas, al candidato adecuado para un puesto determinado, (RICDE HUMAN conferencias
y soluciones de recursos humanos).
2.4. Marco Contextual
La empresa Comprifarm S.A se encuentra ubicada en la Provincia del Guayas
perteneciente al cantón Guayaquil, parroquia Tarquí cuyas oficinas están ubicadas vía a la
costa, cooperativa Puertas del Sol Mz 2369 Solar 13. Está constituida como una Sociedad
Anónima sujeta a los requerimientos y obligaciones que establece la Superintendencia de
Compañías, Valores y Seguros, así como a las leyes, reglamentos y acuerdos nacionales.
De acuerdo con la información proporcionada por el Servicio de Rentas Internas, la
compañía inició sus actividades el 7 de agosto del 2014 y se dedica a la venta al por menor de
productos farmacéuticos, categorizada como PYMES grande. Está registrada con el RUC
número 0992870095001 y tiene la obligación de presentar al SRI declaraciones de IVA,
impuesto a la renta, retenciones en la fuente, anexos entre otros.
Figura 1. Ubicación de Comprifarm S.A.
14
Misión
Farmacia dedicada a suministrar un stock completo de medicinas originales y genéricas
siempre confiables; estamos orientados a lograr la satisfacción de nuestros clientes,
manteniendo altos estándares de calidad en la atención y servicio. (Sufarmacialaprimicia, s.f.)
Visión
Convertirnos en la primera opción de compra en la zona, manteniendo la imagen de una
compañía sólida, con estructura administrativa que nos permita asegurar la excelencia en
servicios a nuestros clientes internos y externos. (Sufarmacialaprimicia, s.f.)
Figura 2. Organigrama funcional vertical
Fuente: Empresa Comprifarm S.A
15
2.5. Marco Legal
Para la elaboración de este proyecto de tesis se tomaron en consideración varias normas
como fundamentación y bases para justificar la problemática mencionada en el capítulo uno.
La norma ISO 9001 Sistemas de gestión de calidad proporciona la infraestructura,
procedimientos, procesos y recursos para ayudar a las organizaciones a controlar y mejorar su
rendimiento hacia la eficiencia, servicio al cliente y excelencia en el producto. La
certificación ISO 9001 trasmite compromiso con sus accionistas, reputación organizativa,
satisfacción al cliente, ventaja competitiva (Lloyd`s Register Group Limited, s.f.)
La ISO 26000 pretende ayudar a las organizaciones a contribuir al desarrollo sostenible;
tiene como propósito fomentar que las organizaciones vayan más allá del cumplimiento legal,
reconociendo que el cumplimiento de la ley es una obligación fundamental para cualquier
organización y una parte esencial de su responsabilidad social. Al aplicar la norma ISO 26000
es aconsejable que la organización tome en consideración la diversidad social, ambiental,
legal, cultural, política y organizacional, así como las diferencias en las condiciones
económicas, siempre que sean coherentes con la normativa internacional de comportamiento
(International Organization for Standardization).
La SA8000 es una certificación voluntaria la cual fue creada por una organización
estadounidense llamada Responsabilidad Social Internacional, con el propósito de promover
mejores condiciones laborales. La certificación SA8000 se basa en los acuerdos
internacionales sobre las condiciones laborales, los cuales incluyen temas tales como justicia
social, los derechos de los trabajadores entre otros, Algunas de las más grandes empresa
agrícolas exportadoras de banano, piña, tabaco, vino y frutas enlatadas, cuentan con la
certificación SA8000. Además contiene reglas respecto a la duración de la jornada laboral,
los salarios, la lucha a la discriminación y al trabajo infantil o forzado (Andersen, Pazderkan,
& Liu).
16
La Ley de Régimen Tributario Interno, en su Título I Impuesto a la Renta, Artículo 1
Cuantificación de Ingresos nos indica que los ingresos obtenidos a título gratuito o a título
oneroso tanto de fuente ecuatoriana como los obtenidos en el exterior por personas naturales
residentes en el país o por sociedades, se registrarán por el precio del bien transferido o del
servicio prestado o por el valor bruto de los ingresos generados por rendimientos financieros
o inversiones en sociedades; en el caso de ingresos en especie o servicios, su valor se
determinará sobre la base del valor de mercado del bien o del servicio recibido (Reglamento
para Aplicaciòn Ley de Règimen TRibutario Interno, LORTI, 2018).
En su Artículo 2 nos indica que son sujetos pasivos del impuesto a la renta en calidad de
contribuyentes: las personas naturales, las sucesiones indivisas, las sociedades definidas
como tales por la Ley de Régimen Tributario Interno y sucursales o establecimientos
permanentes de sociedades extranjeras, que obtengan ingresos gravados (Reglamento para
Aplicaciòn Ley de Règimen TRibutario Interno, LORTI, 2018).
En el Artículo 15, Capítulo III Exenciones nos indica que los dividendos o utilidades
repartidos directamente o mediante intermediarios a favor de personas naturales residentes en
el Ecuador constituyen ingresos gravados para quien los percibe, debiendo por tanto
efectuarse la correspondiente retención en la fuente por parte de quien los distribuye. El
porcentaje de retención será establecido por el Servicio de Rentas Internas mediante
resolución dentro del límite legal (Reglamento para Aplicaciòn Ley de Règimen TRibutario
Interno, LORTI, 2018).
En el Capítulo IV Depuración de los Ingresos, Artículo 27 Deducciones generales nos
indica que son deducibles todos los costos y gastos necesarios, causados en el ejercicio
económico, directamente vinculados con la realización de cualquier actividad económica y
que fueren efectuados con el propósito de obtener, mantener y mejorar rentas gravadas con
impuesto a la renta y no exentas; y, que de acuerdo con la normativa vigente se encuentren
17
debidamente sustentados en comprobantes de venta (Reglamento para Aplicaciòn Ley de
Règimen TRibutario Interno, LORTI, 2018).
El Artículo 28 Gastos generales deducibles, Capítulo IV de la L.O.R.T.I nos indica que
siempre que no hubieren sido aplicados al costo de producción, son deducibles los gastos
previstos por la Ley de Régimen Tributario Interno, tales como remuneraciones y beneficios
sociales.
Las remuneraciones pagadas a los trabajadores en retribución a sus servicios, como
sueldos y salarios, comisiones, bonificaciones legales, y demás remuneraciones
complementarias, la compensación económica para alcanzar el salario digno que se pague a
los trabajadores conforme lo establecido en el Código Orgánico de la Producción, Comercio e
Inversiones, así como el valor de la alimentación que se les proporcione, pague o reembolse
cuando así lo requiera su jornada de trabajo.
Los beneficios sociales pagados a los trabajadores o en beneficio de ellos, en concepto de
vacaciones, enfermedad, educación, capacitación, servicios médicos, uniformes y otras
prestaciones sociales establecidas en la ley, en contratos individuales o colectivos, actas
transaccionales o sentencias ejecutoriadas y gastos relacionados con la contratación de
seguros privados de vida, retiro o de asistencia médica privada, o atención médica pre -
pagada a favor de los trabajadores.
Aportes patronales y fondos de reserva pagados a los Institutos de Seguridad Social, y los
aportes individuales que haya asumido el empleador; estos gastos se deducirán sólo en el caso
de que hayan sido pagados hasta la fecha de presentación de la declaración del impuesto a la
renta.
Las indemnizaciones laborales de conformidad con lo detallado en el acta de finiquito
debidamente legalizada o constancia judicial respectiva en la parte que no exceda a lo
determinado por el Código del Trabajo, en los contratos colectivos de trabajo, Ley Orgánica
18
de Servicio Civil y Carrera Administrativa y de Homologación de las Remuneraciones del
Sector Público, y demás normas aplicables.
El Código de Trabajo en su Capítulo X, del Desahucio y del Despido, Artículo 184, nos
indica que el desahucio es el aviso por escrito con el que una persona trabajadora le hace
saber a la parte empleadora que su voluntad es la de dar por terminado el contrato de trabajo,
incluso por medios electrónicos. Dicha notificación se realizará con al menos quince días del
cese definitivo de las labores, dicho plazo puede reducirse por la aceptación expresa del
empleador al momento del aviso (Còdigo del Trabajo, 2018).
El Artículo 185, nos indica que, en los casos de terminación de la relación laboral por
desahucio, el empleador bonificará al trabajador con el veinticinco por ciento del equivalente
a la última remuneración mensual por cada uno de los años de servicio prestados a la misma
empresa o empleador. Igual bonificación se pagará en los casos en que la relación laboral
termine por acuerdo entre las partes.
El empleador, en el plazo de quince días posteriores al aviso del desahucio, procederá a
liquidar el valor que representan las bonificaciones correspondientes y demás derechos que le
correspondan a la persona trabajadora, de conformidad con la ley y sin perjuicio de las
facultades de control del Ministerio rector del trabajo (Còdigo del Trabajo, 2018).
En el Artículo 188 Indemnización por despido intempestivo, el empleador que despidiere
intempestivamente al trabajador, será condenado a indemnizarlo, de conformidad con el
tiempo de servicio y según la escala, hasta tres años de servicio, con el valor correspondiente
a tres meses de remuneración; y, de más de tres años, con el valor equivalente a un mes de
remuneración por cada año de servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de veinte y
cinco meses de remuneración; la fracción de un año se considerará como año completo. El
cálculo de estas indemnizaciones se hará en base de la remuneración que hubiere estado
percibiendo el trabajador al momento del despido (Còdigo del Trabajo, 2018).
19
Capítulo 3
Marco Metodológico
3.1. Diseño de la investigación
El diseño de la investigación está basado en la recopilación de datos con los que se
fundamenta la propuesta a desarrollar, se aplicará un enfoque cuali-cuantitativo ya que es un
proceso que recolecta, analiza y vincula datos cuantitativos y cualitativos en un mismo
estudio, con el objetivo de disminuir la rotación de personal en Comprifarm S.A. El enfoque
de nuestra investigación es cualitativo y cuantitativo.
El enfoque cuantitativo basa sus estudios en números estadísticos para dar respuestas a
causas-efectos concretas. El aspecto central de este enfoque es que sigue el método científico,
plantearse un problema, crear hipótesis, experimentación, análisis de datos y sacar
conclusiones; el objeto de estudio de este diseño de investigación son variables o fenómenos
cuantificables (Cueva, 2018). Las herramientas que se usan son cuestionarios, encuestas,
mediciones y otras técnicas que normalmente se representan en tablas.
El enfoque cualitativo estudia la realidad en su contexto natural, analizando e
interpretando fenómenos de acuerdo con las personas implicadas. Se basa en una perspectiva
interpretativa centrada en el entendimiento de las acciones de las personas y en un
razonamiento inductivo (Cueva, 2018). También se puede mencionar, que evalúa el desarrollo
natural de los sucesos, es decir no hay manipulación de la realidad.
3.2. Tipos de Investigación
Los tipos de investigación utilizados son: bibliográfica, descriptiva, analítica.
La investigación bibliográfica o documental es una técnica que consiste en la selección y
recopilación de información por medio de la lectura, crítica de documentos y materiales
bibliográficos, de bibliotecas, hemerotecas y centros de documentación e información (Baena,
2015).
20
Según los autores, Santa Palella y Feliberto Martins (2014), define: el diseño bibliográfico, se
fundamenta en la revisión sistemática, rigurosa y profunda del material documental de cualquier
clase. Se procura el análisis de los fenómenos o el establecimiento de la relación entre dos o más
variables. Cuando opta por este tipo de estudio, el investigador utiliza documentos, los recolecta,
selecciona, analiza y presenta resultados coherentes.
El método bibliográfico fue utilizado porque investigamos y recolectamos información de
sitios de web referentes al tema a desarrollar, la manera de utilizar fuentes externas de sitios web
fue enriquecedora para obtener información relevante que nos permitió complementar la
investigación y generar nuevos conocimientos sobre el mismo.
Según el autor Fidias G. Arias (2014), define: la investigación descriptiva consiste en la
caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o grupo, con el fin de establecer su estructura
o comportamiento. Los resultados de este tipo de investigación se ubican en un nivel intermedio
en cuanto a la profundidad de los conocimientos se refiere.
El método de investigación descriptivo es escogido ya que esta metodología tiene como
objetivo establecer una descripción lo más completa de un fenómeno en la cual se señalan
formas de conducta y actitudes del total de la población investigada, se establecen
comportamientos concretos, se descubre y comprueba la asociación entre variables de
investigación, el estudio se realiza a la empresa Comprifarm S.A.
La investigación analítica es aquella que trata de entender las situaciones en términos de
las relaciones de sus componentes, intenta descubrir los elementos que componen cada
totalidad y las interconexiones que da cuenta de su integración (Bunge, 2015).
Mediante el método de investigación analítica se aplicó para un estudio por separado
descomponiendo los orígenes, causas y resultados de una rotación alta de personal dentro de
la empresa a investigar, situaciones de análisis que parten desde la convocatoria, selección,
reclutamiento , capacitación hasta el ámbito laboral del recurso humano donde se
21
desenvuelven, explorando posibles efectos monetarios causantes por finiquito de contratos,
con el objetivo de diseñar un modelo de gestión de talento humano para disminuir la rotación
de personal en la empresa.
3.3. Población y muestra
La población es un conjunto de individuos de la misma clase, limitada por un estudio. Se
define como la totalidad del fenómeno a estudiar, donde las unidades de la población poseen
una característica común la cual se estudia y da origen a los datos de la investigación
(Tamayo, 2014). En conclusión, constituye la totalidad del fenómeno asignado a una
investigación.
La muestra es que la puede determinar la problemática ya que es capaz de generar los
datos, con los cuales se identifican las falencias dentro de un proceso. Es el grupo de
individuos que se toma de la población, para estudiar un fenómeno estadístico (Tamayo,
2014). Es decir, es un subconjunto o parte del universo o población en el que se llevará a
cabo la investigación, es la parte representativa de la misma.
En esta investigación se considera como población al personal del área administrativa y
operativa de la empresa Comprifarm S.A, conformada por 150 personas la cual llamaremos
población. Para obtener la muestra se empleará la siguiente fórmula:
Con un nivel de confianza del 90%, un error muestral del 8% y una desviación estándar de
0.2, así reemplazando los valores nos da como resultado la muestra:
𝑛 =150 ∗ 0.04 ∗ 2,706025
(150 − 1) ∗ 0,0064 + 0.04 ∗ 2,706025= 15
22
3.4. Técnicas e Instrumentos de la Investigación
La técnica que se utilizó en la presente investigación es la encuesta, realizada al personal
del área administrativa y operativa de la empresa Comprifarm S.A. con el objetivo de obtener
información de la empresa acerca de la estructura organizacional, deficiencias en los procesos
de talento humano, la comunicación, la rotación personal entre otros.
Se puede definir a la encuesta siguiendo a (García Fernando), como “una técnica que
utiliza un conjunto de procedimientos estandarizados de investigación mediante los cuales se
recoge y analiza una serie de datos de una muestra de casos representativa de una población o
universo más amplio, del que se pretende explorar, describir, predecir y/o explicar una serie
de características” (Elsevier, 2017).
El instrumento que se utilizó para encuestar al personal del área administrativa y operativa
de la empresa Comprifarm S.A, fue un cuestionario conformado por 10 preguntas de forma
cerrada con múltiples opciones, de acuerdo a la escala de Likert, con el objetivo de recopilar
información que nos permita analizar las opiniones que tiene el personal de la empresa acerca
de los procesos de talento humano, la estructura organizacional y una visión general de la
misma.
3.5. Análisis de resultados
Luego de haber aplicado las respectivas encuestas a los empleados del área administrativa
y operativa de la empresa Comprifarm S.A, los resultados obtenidos evidenciaron el siguiente
comportamiento:
23
1.- ¿Considera que la organización es un buen lugar para laborar?
Tabla 3. Resultados
Opciones Cantidad Porcentaje
Muy en desacuerdo 1 6%
En desacuerdo 1 7%
Neutral 4 27%
Muy de acuerdo 4 27%
De acuerdo 5 33%
Total 15 100%
Nota: Resultados de la Pregunta N°1
El 60% de los empleados consideran a la organización como un buen lugar para laborar, la
califican en una escala de likert, de acuerdo a las opciones entre muy de acuerdo y acuerdo,
en tanto que el 40% está entre neutral, en desacuerdo y muy de desacuerdo. Bajo estas
percepciones, amerita cambios en su estructura organizacional, para lo cual se debería
analizar más detalladamente los factores que inciden en estas consideraciones, de manera que
lo empleados se sientan satisfechos en su ambiente de trabajo.
Figura 3. Tabulación pregunta N°1 encuesta
24
Figura 4. Tabulación pregunta N°2 encuesta
2.- ¿Existe una buena relación laboral entre sus compañeros de área?
Tabla 4. Resultados
Opciones Cantidad Porcentaje
Muy en desacuerdo 1 7%
En desacuerdo 2 13%
Neutral 8 54%
Muy de acuerdo 2 13%
De acuerdo 2 13%
Total 15 100%
Nota: Resultados de la pregunta N°2
El 26% de los empleados de la organización indican que existe una buena relación laboral
entre sus compañeros de área o departamento, de acuerdo a las opciones de la escala de likert
entre muy de acuerdo y acuerdo, mientras que el 53% prefiere ser neutral y el 20% del total
de la muestra nos indica que no están de acuerdo, por lo que cual se evidencia que se debe
trabajar en aspectos como la comunicación laboral entre los empleados, analizar los procesos
que rige la persona encargada de talento humano , con el objetivo de lograr resultados
positivos en la organización.
25
3.- ¿Piensa que la falta de entrenamiento y capacitación influye en su rendimiento
laboral?
Tabla 5. Resultados
Opciones Cantidad Porcentaje
Muy en desacuerdo 1 7%
En desacuerdo 1 7%
Neutral 2 13%
Muy de acuerdo 5 33%
De acuerdo 6 40%
Total 15 100%
Nota: Resultados de la pregunta N°3
De acuerdo a la escala de Likert entre las opciones de acuerdo y muy de acuerdo, el 73%
del total de la muestra encuestada nos indica que la falta de entrenamiento y capacitación si
influye en su rendimiento laboral, mientras que el 13% prefiere ser neutral, el 14% nos indica
que para ellos no es relevante para su rendimiento laboral; lo cual amerita un análisis en la
forma en que se están llevando a cabo los procesos de talento humano desde la selección de
personal, inducción, capacitación y entrenamiento, al momento de entregarle y darle asumir
las responsabilidades de un cargo al personal.
Figura 5. Tabulación pregunta N° 3 encuesta
26
4.- ¿Existe comunicación afectiva dentro de la organización?
Tabla 6. Resultados
Opciones Cantidad Porcentaje
Muy en desacuerdo 1 6%
En desacuerdo 1 7%
Neutral 10 67%
Muy de acuerdo 1 7%
De acuerdo 2 13%
Total 15 100%
Nota: Resultados de la pregunta N° 4
El 20% nos da a conocer que existe comunicación afectiva dentro de la organización entre
las opciones muy de acuerdo y acuerdo, mientras que el 67% prefiere ser neutral y el 13%
nos indica que no existe una comunicación afectiva, entre las opciones muy en desacuerdo y
en desacuerdo; a través de los resultados podemos observar que no existe una inclinación
directa, en la cual podamos analizar y que el resultado relevante es el neutral con esto se
puede evidenciar que se debe trabajar en la comunicación ya que es una variable importante
en el desempeño y en la toma de decisiones de una organización.
Figura 6. Tabulación pregunta N° 4 encuesta
27
5.- ¿Considera que el desarrollo de sus actividades está acorde a los objetivos de la
empresa?
Tabla 7. Resultados
Opciones Cantidad Porcentaje
Muy en desacuerdo 6 40%
En desacuerdo 4 27%
Neutral 1 7%
Muy de acuerdo 2 13%
De acuerdo 2 13%
Total 15 100%
Nota: Resultados de la pregunta N° 5
De acuerdo a la escala de Likert entre las opciones de acuerdo y muy de acuerdo el 26%
de los encuestados indican que el desarrollo de sus actividades está acorde a los objetivos de
la empresa, mientras que el 7% prefiere ser neutral y el 67% indican que no están acorde con
los objetivos de la empresa, incluyendo las opciones en desacuerdo y muy en desacuerdo; a
través de esto podemos evidenciar que existe un mal funcionamiento en la distribución de
funciones en los puestos de trabajo por parte del encargado del área de recursos humanos.
Figura 7. Tabulación pregunta N° 5 encuesta
28
6.- ¿La organización le brinda la oportunidad de desarrollar todas sus habilidades y
destrezas?
Tabla 8. Resultados
Opciones Cantidad Porcentaje
Muy en desacuerdo 2 13%
En desacuerdo 3 20%
Neutral 5 34%
Muy de acuerdo 3 20%
De acuerdo 2 13%
Total 15 100%
Nota: Resultados de la pregunta N° 6
El 33% de los encuestados nos indican que la organización si les brinda la oportunidad de
desarrollar todas sus habilidades y destrezas incluyendo las opciones de acuerdo y muy de
acuerdo; mientras que el 34% prefiere ser neutral, y el porcentaje restante que es el 33% nos
indica que nos les permiten desarrollar todas sus habilidades y destrezas, incluyendo las
opciones en desacuerdo y muy en desacuerdo, con lo cual se evidencia que existe deficiencias
y que se debe analizar la descripción de puestos y funciones otorgadas al personal por parte
del encargado de recursos humanos.
Figura 8. Tabulación pregunta N° 6 encuesta
29
7.- ¿Considera que la empresa cuenta con una buena estructura organizacional?
Tabla 9. Resultados
Opciones Cantidad Porcentaje
Muy en desacuerdo 4 27%
En desacuerdo 3 20%
Neutral 4 27%
Muy de acuerdo 2 13%
De acuerdo 2 13%
Total 15 100%
Nota: Resultados de la pregunta N° 7
El 26% del total de la muestra encuestada indica que la empresa cuenta con buena
estructura organizacional, el 27% prefiere ser neutral; mientras que el 47% nos indica que no
cuenta con buena estructura organizacional; a través de esto podemos evidenciar que existen
falencias en la estructura organizacional y que se deben implementar mejoras ya que es una
herramienta fundamental para identificar el recurso humano que necesita la organización así
como también como para su planificación, crecimiento y rentabilidad.
Figura 9. Tabulación pregunta N° 7 encuesta
30
8.- ¿Piensa que la alta rotación de personal influye en el desenvolvimiento de la
empresa?
Tabla 10. Resultados
Opciones Cantidad Porcentaje
Muy en desacuerdo 1 7%
En desacuerdo 1 7%
Neutral 3 20%
Muy de acuerdo 5 33%
De acuerdo 5 33%
Total 15 100%
Nota: Resultados de la pregunta N°8
De acuerdo a la escala de Likert entre las opciones de acuerdo y muy de acuerdo, el 66%
del total de la muestra encuestada nos indica que la alta rotación influye en el
desenvolvimiento de la empresa, mientras que el 20% prefiere ser neutral y el 14% nos
indica que no está de acuerdo en que influya en el desenvolvimiento de la empresa; a través
de esto podemos evidenciar algunas variables que están ligadas a la alta rotación de personal
como el inadecuado proceso de selección, los costos asociados, un mal clima laboral, una
mala supervisión de trabajo, entre otros que afectan al desempeño de la organización tanto en
el ámbito estructural como financiero.
Figura 10. Tabulación pregunta N° 8 encuesta
31
9.- ¿Cree que la inadecuada selección de personal afecta en la productividad de la
empresa?
Tabla 11. Resultados
Opciones Cantidad Porcentaje
Muy en desacuerdo 0 0%
En desacuerdo 0 0%
Neutral 1 7%
Muy de acuerdo 8 53%
De acuerdo 6 40%
Total 15 100%
Nota: Resultados de la pregunta N° 9
Luego de procesados los resultados respecto a la percepción que tienen los empleados
respecto a la inadecuada selección de personal en la productividad de la empresa, el 93% del
total de encuestados incluyendo las opciones de acuerdo y muy de acuerdo; nos indican que
si afecta, mientras que el 7% prefiere ser neutral, a través de esto podemos analizar que si
afecta ya que trae consigo pérdidas como el tiempo, recursos invertidos en capacitación, mal
clima laboral entre otros, que afectan a la productividad de la empresa.
Figura 11. Tabulación pregunta N° 9 encuesta
32
10.- ¿Considera esencial aplicar un modelo de gestión de talento humano en la
organización?
Tabla 12. Resultados
Opciones Cantidad Porcentaje
Muy en desacuerdo 0 0%
En desacuerdo 1 7%
Neutral 3 20%
Muy de acuerdo 2 13%
De acuerdo 9 60%
Total 15 100%
Nota: Resultados de la pregunta N° 10
En base a las respuestas obtenidas, se puede deducir que el 73% del total de la muestra
encuestada incluyendo las opciones de acuerdo y muy de acuerdo; considera esencial aplicar
un modelo de gestión de talento humano en la organización, mientras que el 20% prefiere ser
neutral y el 13% nos indica que no sería relevante aplicarlo, a través de esto se evidencia que
contar con un modelo de gestión de talento humano es fundamental ya que comprende un
conjunto de estrategias así como también políticas, procedimientos e indicadores que sirven
de base al recurso humano para la consecución de los objetivos planteados por la
organización.
Figura 12. Tabulación pregunta N° 10 encuesta
33
3.7. Resumen General de los Resultados de la Encuesta
A través de los resultados de la encuesta realizada a los empleados del área administrativa
y operativa de la empresa Comprifarm S.A.se concluye que los procesos de talento humano
incluyendo reclutamiento, selección, capacitación, entrenamiento entre otros, que se están
llevando a cabo actualmente en la empresa no son los adecuados ya que existen deficiencias
al momento de realizar las entrevistas por falta de planificación y de un cronograma
preestablecido, al igual que no contar con personas idóneas para la evaluación del desempeño
de los postulantes y empleados, a esto se suma falencias en la estructura organizacional, en la
comunicación laboral, mala distribución en las funciones de los puestos de trabajo, un mal
clima laboral, todas estas variables influyen en la alta rotación de personal llevando consigo a
que la organización tenga perdidas en recursos invertidos y afectación en su desempeño tanto
estructural como financiero.
De esta manera se recomienda presentar un modelo de gestión de talento humano para
disminuir la rotación de personal en la organización, permitiendo fortalecer los procesos de
talento humano, realizando mejoras en la estructura organizacional con el objetivo de cumplir
las metas planteadas por la organización.
34
Capítulo 4
Propuesta
4.1. Título de la propuesta
Diseño de un modelo de gestión de talento humano para disminuir la rotación en Comprifarm
S.A.
4.2. Justificación
La empresa Comprifarm S.A. dedicada a la venta al por menor de productos farmacéuticos
actualmente presenta índices altos de rotación de personal en el área de administrativa y
operativa, la misma que afecta directamente a la productividad de la empresa, disminuyendo
los ingresos y la rentabilidad de la misma. El diseño de un modelo de gestión de talento
humano va a permitir contratar la persona ideal y evitar que la selección de perfiles sea
incorrecta y que haya que realizar sucesivos procesos hasta encontrar al recurso idóneo que se
adapte y acople a la metodología laboral de la empresa, el modelo se lo hará mediante nuevas
tareas, procesos, actividades y estrategias adecuadas que se deben plasmar y desarrollar
dentro del área de recurso humano.
4.3. Fundamentación
La administración de recursos humanos en la actualidad es muy importante ya que esta
involucra la calidad, el grado de formación y de productividad que generan las personas
inmersas en este proceso de la empresa. El principal objetivo que se busca en la actualidad en
los empleados es desarrollar al máximo su potencial intelectual, por tal motivo la gestión del
talento humano se enfoca en cómo mejorar la calidad y eficiencia de los trabajadores.
4.4. Objetivos
Objetivo General
Disponer de una herramienta de gestión que ayude a mejorar los procesos de talento
humano y contribuya al logro de resultados de manera eficiente, eficaz y oportuna.
35
Objetivos Específicos
Perfeccionar el proceso de reclutamiento y selección personal.
Plasmar un mecanismo de evaluación y capacitación mediante un análisis previo de
herramientas utilizadas en otras entidades.
Establecer un sistema de evaluación del desempeño para los empleados.
Analizar y evaluar los puestos que demandan mayor número de recurso humano para
optimizar el proceso de selección.
4.5. Resumen de la Propuesta de Investigación
La empresa Comprifarm S.A en la actualidad no cuenta con un modelo de gestión de
talento humano que le permita seleccionar al recurso idóneo para un puesto de trabajo; por
ende, se propone el diseño de un modelo que brinde lineamientos para selección oportuna y la
aplicación de los procesos como reclutamiento, selección, contratación, inducción entre otros;
que favorecerán a mantener un personal estable y satisfecho cumpliendo con los objetivos de
la empresa.
La rotación de personal tiene un alto costo sobre todo a nivel de rendimiento laboral y
económico, como los gastos de desahucio y finiquitos de relaciones laborales, para evitar la
rotación de personal se debe definir muy bien el perfil de cada puesto de trabajo, mejorar la
selección de personal para contratar la persona más adecuada y con las competencias
necesarias, invertir en capital humano mediante capacitaciones que fortalezca las habilidades
y destrezas del personal, fomentar el desarrollo de nuevas competencias para retener el
talento.
Para lograr plasmar la idea de la propuesta y su posterior aplicación se debe considerar los
factores claves del éxito que facilitarían la ejecución del proyecto; el factor personas es el
más importante y el recurso más valioso del proyecto tanto a nivel interno como externo ya
que al fin y al cabo los proyectos son ejecutados por personas. Es fundamental lograr un
36
compromiso con todos los miembros del equipo de Comprifarm S.A. que facilitarían la
aplicación de los procesos de ejecución del proyecto a largo plazo.
Los objetivos de la propuesta van dirigidos a un objetivo común superior que es disminuir
el nivel de rotación de personal, esto implica que los participantes tengan claro el objetivo
para lograr el éxito del proyecto.
La metodología a aplicar va a facilitar al éxito y a la consecución de los objetivos, hay que
tener siempre presente que la metodología debe tener como pilar fundamental la gestión de
calidad que conducirá a la mejora de los procesos detallados dentro de la propuesta.
Debemos considerar el presupuesto como una herramienta de gestión que va a permitir
hacer un seguimiento de los objetivos que se está planteando en el proyecto, la rentabilidad y
ejecución del proyecto va a depender de la elaboración de un presupuesto realista y detallado.
El factor tiempo en todo proyecto es fundamental para su ejecución y el éxito va resultar
de cómo se administre ya que el tiempo se traduce directamente en dinero, por ello que la
planificación es algo esencial.
4.6. Misión y Visión
Misión
Fortalecer la gestión y el desarrollo del área de talento humano, velando por mantener un
clima laboral que fomente el buen desempeño, el compromiso, la responsabilidad, la
excelencia y permanencia de los empleados, orientados a lograr la satisfacción del área y de
la organización, mediante la aplicación de altos estándares de gestión y procesos que van a
permitir lograr estabilidad laboral.
Visión
Reducir el índice de rotación de personal mediante el cumplimiento del modelo de gestión
de talento humano, que promueva el desarrollo integral de los empleados, a través de los
procesos desarrollados, manteniendo la imagen de una compañía sólida, con una estructura
37
organizacional que nos permita asegurar la excelencia en la gestión de personal.
4.7. Políticas para el modelo de gestión de talento humano
Comprender la misión, visión, funciones y procedimientos del modelo de gestión
de talento humano.
Contribuir al desarrollo y aplicación del modelo de gestión de talento humano,
obteniendo resultados eficientes para la organización, mediante una gestión
favorable de recursos asignados al área.
Promulgar el cumplimiento de los lineamientos descritos en el modelo de gestión
como responsabilidad de los jefes departamentales y del área de recurso humano,
generando un compromiso de desarrollo laboral, profesional y personal del capital
humano.
Mantener un ambiente laboral propicio y adecuado mediante la credibilidad y
confianza dentrode la organización a fin de comprometer al personal.
38
4.8. Desarrollo de la Propuesta
Modelo de Gestión
de Talento Humano Empresa Comprifarm S.A
“En definitiva, la gestión del talento es la gestión del compromiso, y
el compromiso depende de cada uno”.
2019
05/04/2019
39
Contenido
Introducción
Área de recursos humanos
Proceso del sistema administrativo de área de RRHH
Procesos del Departamento de Talento Humano
Proceso de Selección de Personal
Requerimiento del Personal
Difusión de la vacante
Recepción de la hoja de vida
Reclutamiento
Selección Inicial
Entrega de formularios de la solicitud de empleo
Entrevista Inicial
Selección
Aplicación de pruebas
Entrevista Final
Selección Final
Contratación
Solicitud de documentos
Verificación de requisitos
Firma de contrato
Inducción
Inducción general
La inducción especifica
Evaluación de desempeño
40
Comprifarm S.A.
Modelo de gestión de
talento humano para
disminuir la rotación
Área: Recursos Humanos
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Introducción
El presente modelo de gestión de talento humano es un documento guía que
brindará lineamientos que permitan la selección oportuna y eficiente de talento
humano, a través de la aplicación de los procesos como el reclutamiento, selección,
contratación entre otros; desarrollados en el presente y de esta manera se logre
resultados positivos que permitan disminuir la rotación de personal y que la empresa
mejore su estructura organizacional, desempeño y productividad; ya que es
responsabilidad de la gerencia, jefes departamentales así como también de los
empleados velar por el cumplimiento de los lineamientos del presente instructivo.
Elaborado por:
Zaida Endara y Erwin
Mendoza
Revisado por:
Ing.Com.Sixto Ronquillo.,
Msc.
Autorizado por:
Ing.Com.Sixto Ronquillo.,
Msc.
41
Comprifarm S.A.
Modelo de gestión de
talento humano para
disminuir la rotación
Área: Recursos Humanos
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Área de recursos humanos
Como primer elemento para desarrollar el modelo de gestión de talento humano se
considera la ubicación del departamento en la nueva estructura organizacional que
nos ayudara a determinar cómo piensa la organización sobre sus propios recursos
humanos.
Constatando de acuerdo a la nueva estructura organizacional que la gerencia de
recursos que esta al mismo nivel que el financiero, ventas y operaciones, que reportan
a gerencia general, indica que es una organización que valora y cuida sus recursos
humanos.
El segundo elemento que debe considerar la gerencia de talento humano es llevar
una correcta administración de recursos humanos que consiste en la planeación,
organización, desarrollo, coordinación, así como técnicas que determinen el
desempeño de los empleados.
Es importante que la administración del área conozca las herramientas y procesos
que se deben llevar a cabo ya que no se puede tomar a la persona equivocada, no es
bueno tener alta rotación de personal y no es bueno que el personal no se sienta
comprometida, es por ello que el administrador de recursos humanos es una
herramienta para que la fuerza de trabajo se pueda mantener, retener y motivar para
satisfacción individual u organizacional.
Elaborado por:
Zaida Endara y Erwin
Mendoza
Revisado por:
Ing.Com.Sixto Ronquillo.,
Msc.
Autorizado por:
Ing.Com.Sixto Ronquillo.,
Msc.
42
Comprifarm S.A.
Modelo de gestión de
talento humano para
disminuir la rotación
Área: Recursos Humanos
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Proceso del sistema administrativo del área de RRHH
-Conocimiento de la misión y visión
-Políticas de la organización
-Inventario de necesidades de recursos
-Análisis de los cargos-perfiles
-Reclutamiento interno y externo -Selección de personal
-Inducción
-Rediseño de cargos
-Orientación al empleado
-Motivación y clima organizacional
-Bienestar social
-Compensación y beneficios
-Entrenamiento y desarrollo profesional y organizacional
-Evaluación del desempeño
-Estadísticas de personal
-Bancos de datos y sistemas de información
-Auditoría de recursos humanos
Elaborado por:
Zaida Endara y Erwin
Mendoza
Revisado por:
Ing.Com.Sixto Ronquillo.,
Msc.
Autorizado por:
Ing.Com.Sixto Ronquillo.,
Msc.
Planeación
Provisión
Ubicación
Mantenimiento
Desarrollo
Figura 13. Proceso del sistema administrativo del área de RRHH
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Comprifarm S.A.
Modelo de gestión de
talento humano para
disminuir la rotación
Área: Recursos Humanos
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Procesos del departamento de Talento Humano
Para el cumplimiento de los objetivos, el área o departamento de talento humano
deberá gestionar de manera eficiente los siguientes procesos: Reclutamiento,
Selección, Contratación, Evaluación del desempeño, Entrenamiento
Reclutamiento: Proceso mediante el cual la organización identifica y atrae a futuros
empleados capacitados e idóneos para el cumplimiento de los objetivos
organizacionales (Conexionesan: Asuntos Empresariales, 2016).
Selección: Proceso por el cual se descubre, mediante una serie de técnicas y pruebas,
al candidato adecuado para un puesto determinado (Ricde Human: Conferencias y
Soluciones de Recursos Humanos).
Contratación: Formalización de la futura relación del trabajo para garantizar
intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa (Gestiòn
Estratègica del Capital Humano 1, 2016).
Inducción: Incorporación de nuevas personas a la organización y su adaptación al
puesto de trabajo en el menor tiempo posible (Contabilidad Actual, 2014).
Evaluación del desempeño: Proceso que se utiliza para cumplir el grado de
cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual (IMF Business School,
2017).
Entrenamiento: Programa que optimizara la eficiencia y habilidades individuales de
los empleados.
Elaborado por:
Zaida Endara y Erwin
Mendoza
Revisado por:
Ing.Com.Sixto Ronquillo.,
Msc.
Autorizado por:
Ing.Com.Sixto Ronquillo.,
Msc.
44
Solicitud de
personal
Oficio
Hojas de vida
Pruebas técnicas
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disminuir la rotación
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Proceso de selección de personal
No
Si
Elaborado por:
Zaida Endara y Erwin
Mendoza
Revisado por:
Ing.Com.Sixto Ronquillo.,
Msc.
Autorizado por:
Ing.Com.Sixto Ronquillo.,
Msc.
Inicio
Elaborar oficio de
requerimiento de
personal
Revisar oficio de
requerimiento de
personal
¿Hay
presupuesto
disponible?
Fin
Autoriza el
requerimiento
Revisar oficio de
requerimiento de
personal
Realizar el reclutamiento de
acuerdo con el área
Receptar hojas de
vidas y elegir los 20
mejores
Elaborar
pruebas
técnicas
Recibir pruebas técnicas
2
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talento humano para
disminuir la rotación
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No
Si
Elaborado por:
Zaida Endara y Erwin
Mendoza
Revisado por:
Ing.Com.Sixto Ronquillo.,
Msc.
Autorizado por:
Ing.Com.Sixto Ronquillo.,
Msc.
2
Comunica a los
aspirantes
seleccionados
Tomar pruebas
técnicas
Comunica a los
aspirantes
seleccionados
Evaluar pruebas
y seleccionar a
los 10 mejores
Tomar prueba
psicológica,
entrevista y
selecciona los 5
mejores
Comunica a los
aspirantes
seleccionados
Entrevista a los 5
aspirantes y
selecciona los
necesarios
Comunica al
(los) aspirante(s)
seleccionado(s)
Firma un contrato a
prueba de 3 meses
Firma un contrato
indefinido
¿Es apto el
postulante para
el cargo? Fin
Figura 14. Proceso de selección personal
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talento humano para
disminuir la rotación
Área: Recursos Humanos
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Requerimiento del personal
Los jefes de área mediante un formato de requerimiento de personal envían al área
de talento humano el detalle de cada uno los puestos que necesitan ser cubiertos, esta
tarea debe ser programada con anticipación para ser considerado en el presupuesto
general. La Gerente General dará la autorización para iniciar el proceso de
reclutamiento del personal.
Figura 15. Formato de requerimiento de personal
Elaborado por:
Zaida Endara y Erwin
Mendoza
Revisado por:
Ing.Com.Sixto Ronquillo.,
Msc.
Autorizado por:
Ing.Com.Sixto Ronquillo.,
Msc.
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disminuir la rotación
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Difusión de la vacante
El canal de difusión será mediante publicación de medios electrónicos:
Multitrabajos.com y Computrabajo, donde la empresa dará a conocer la vacante
requerida a través de la plataforma de ofertas laborales más grande del país, donde se
publican las mejores ofertas de empleos y trabajos por grandes empresas, siendo una
herramienta fácil de manipular y tiene la ventaja de un amplio acceso para aquellas
personas que buscan trabajo. Otra opción para la difusión será mediante volantes
adheridas en los exteriores de los puntos de ventas, la Gerente Financiera es quién lo
aprobará y describirá todos los requisitos que deben cumplir lo aspirante.
Elaborado por:
Zaida Endara y Erwin
Mendoza
Revisado por:
Ing.Com.Sixto Ronquillo.,
Msc.
Autorizado por:
Ing.Com.Sixto Ronquillo.,
Msc.
Figura 16. Modelo para la difusión de vacante laboral
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Recepción de la hoja de vida
El asistente de talento humano tendrá que receptar las hojas de vida de los
candidatos para la respectiva revisión, con el fin de validar los requisitos y perfil
descrito en la publicación de la oferta, de manera que se sólo se cuenten con aquellos
que cumplen con los requerimientos de la empresa.
Reclutamiento
El departamento de talento humano es el responsable del proceso de reclutamiento,
en donde tendrán bajo menester la verificación de la información de cada uno de los
candidatos. Es importante que se realice esta validación para que se pueda asignar el
candidato al área vacante de acuerdo a su perfil de formación y experiencia.
Selección inicial
Se realiza una selección inicial para elegir los perfiles que están idóneos para que
continúen con el siguiente proceso.
Entrega de formularios de la solicitud de empleo
El candidato tendrá que llenar la solicitud de empleo con datos reales y confiables,
en la misma se solicita información personal y laboral.
Entrevista Inicial
Mediante la entrevista inicial se pretende evaluar la idoneidad del solicitante para
el puesto, con lo cual se verifica la información obtenida del análisis de la hoja de
vida. La entrevista será para evaluar los conocimientos y aptitudes de los candidatos.
Elaborado por:
Zaida Endara y Erwin
Mendoza
Revisado por:
Ing.Com.Sixto Ronquillo.,
Msc.
Autorizado por:
Ing.Com.Sixto Ronquillo.,
Msc.
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disminuir la rotación
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Selección
Luego de contar con un grupo de personas calificadas para el puesto vacante el
jefe de talento humano comenzará con el proceso de selección. En donde se elige a la
persona más idónea para el puesto.
Aplicación de pruebas
Pruebas de conocimientos: Las personas seleccionadas tendrán que realizar
pruebas de conocimientos, las mismas que serán llevadas a cabo por el jefe de
la vacante existente, para verificar luego con los resultados obtenidos si la
persona es apta o no para el puesto.
Pruebas psicométricas: Se realizarán pruebas psicométricas a los candidatos
seleccionados. En dichos test, se podrá medir los conocimientos, capacidades
intelectuales y rasgos de personalidad de los candidatos.
1. Se iniciará entregando un test de inteligencia emocional que va a permitir
reconocer, aceptar y canalizar las emociones de los aspirantes para dirigir sus
objetivos deseados y conductas. Mediante el test de inteligencia emocional
proporcionara resultados al área de recursos humanos para evaluar las
relaciones de los aspirantes con otras personas en el entorno laboral, familiar y
social.
Elaborado por:
Zaida Endara y Erwin
Mendoza
Revisado por:
Ing.Com.Sixto Ronquillo.,
Msc.
Autorizado por:
Ing.Com.Sixto Ronquillo.,
Msc.
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disminuir la rotación
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Formato de test de inteligencia emocional
Marque a la izquierda con un x su respuesta
1. ¿Cuándo discutes, que posición tomas?
Comprender el punto de vista de la otra persona
Disculparme para que la discusión no extienda
Enfadarme para que la otra persona vea que no estoy de acuerdo con su opinión
Comprender los motivos del inicio de la discusión
2. ¿Expresas fácilmente tus emociones con palabras?
Siempre
A veces
En ocasiones
Nunca
3.¿Cómo reaccionarias si un amigo/a tuyo/a termina la relación con su pareja a
la cual le habías advertido de una infidelidad?
Le aconsejas que no regrese con su pareja
Lo aconsejas y le ofreces su apoyo
Compartes tiempo con él/ella para superar la situación emocional
Le das su espacio para que se recupere solo
4. ¿Te sientes satisfecho con quién eres?
Muy satisfecho
Bastante satisfecho
Poco satisfecho
Nada satisfecho
Elaborado por:
Zaida Endara y Erwin
Mendoza
Revisado por:
Ing.Com.Sixto Ronquillo.,
Msc.
Autorizado por:
Ing.Com.Sixto Ronquillo.,
Msc.
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5. ¿Te críticas internamente, cuando haces algo mal?
Siempre
A veces
En ocasiones
Nunca
6. ¿Qué posición tomas cuando tienes varias preocupaciones?
Me relajo, no me dejo afectar
Normal, no dejo que me envuelva la desesperación
Regular, ando impaciente y despistado
Mal, me desespero y actuó confundido
7. ¿Si un amigo tuyo presenta problemas te consideras óptimo en influir
positivamente en los sentimientos para disminuir su tristeza?
Siempre
Tal vez
De vez en cuando
Nunca
8. ¿Te intimidas al expresarte con los demás?
Siempre
A veces
En ocasiones
Nunca
Elaborado por:
Zaida Endara y Erwin
Mendoza
Revisado por:
Ing.Com.Sixto Ronquillo.,
Msc.
Autorizado por:
Ing.Com.Sixto Ronquillo.,
Msc.
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9. ¿Cómo reaccionas ante una dificultad que sucede de manera imprevista?
Positivamente, buscando soluciones para superar las dificultades
Con la confianza de que todo mejorara
Con miedo de que se agraven las cosas
Con resignación, a esperar que la tristeza me envuelva
10. Discutes con las personas cuándo piensas que tienes la razón
Siempre
A veces
En ocasiones
Nunca
11. ¿Te detienes a reflexionar cuándo sientes una emoción en concreto?
Siempre
A veces
En ocasiones
Nunca
12. ¿Cómo te describes emocionalmente ante la vida?
Alegre
Con mente positiva
Sin ganas de superarme
Negativo
Elaborado por:
Zaida Endara y Erwin
Mendoza
Revisado por:
Ing.Com.Sixto Ronquillo.,
Msc.
Autorizado por:
Ing.Com.Sixto Ronquillo.,
Msc.
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2. Se entregará un mini-test de inteligencia para medir el coeficiente intelectual de los
aspirantes que permitirá medir las capacidades intelectuales, aprendizaje, capacidad
de razonamiento y habilidades sociales.
Formato de mini-test de inteligencia emocional
1. ¿Qué recuadro completa esta serie?
2. De las siguientes palabras ¿Cuál es la intrusa?
A….Camberra
B…..New York
C….Viena
D….Madrid
3. ¿Con qué dígito inicia la serie: 6481 100 121 144?
A….15
B…..19
C….49
D….50
4. ¿Qué carta falta?
5. LEÓN es a carne como VACA es a:
A….Insecto
B…..Trigo
C….Pasto
D….Leche
Elaborado por:
Zaida Endara y Erwin
Mendoza
Revisado por:
Ing.Com.Sixto Ronquillo.,
Msc.
Autorizado por:
Ing.Com.Sixto Ronquillo.,
Msc.
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6. ¿Qué dominó falta para completar la serie?
7. Beber y conducir causan muchos accidentes. Equivale a:
A…..La gente bebe demasiado alcohol.
B…..La gente no debería conducir por encima del límite legal.
C…..Hay 20 % de probabilidades de causar un accidente en estado etílico.
D..…El alcohol disminuye las habilidades de conducción
8. Completa la serie
9. ¿Qué número es la décima parte de la cuarta parte de la quinta parte de la
mitad de $12.000?
A….1250
B…..250
C….45
D….30
10. Un negociante compra por $1200 y lo vende por $1500. Cada saco de café
gana un beneficio de $50. ¿Cuantos sacos de café tenia?
A….1
B…..6
C….30
D….no se puede
Elaborado por:
Zaida Endara y Erwin
Mendoza
Revisado por:
Ing.Com.Sixto Ronquillo.,
Msc.
Autorizado por:
Ing.Com.Sixto Ronquillo.,
Msc.
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talento humano para
disminuir la rotación
Área: Recursos Humanos
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3. Se entregará un test de análisis caracterológico que va determinar conocer la
personalidad humana a base de unos modelos que aunque no nos dan un perfecto
conocimiento del individuo, si nos puede facilitar un conocimiento aproximado de los
mismos, señalándonos, a grandes rasgos, las posibles tendencias en su forma de
conducirse y reaccionar.
Análisis Caracterológico
Nombres y Apellidos: ___________________________ Edad: ____________
Cargo que aspira: _____________________________Fecha: ____________
Instrucciones: Esta prueba tiene por objeto establecer los rasgos fundamentales de su
fisonomía psicológica. No investiga afectos o fallas de la voluntad o de la conducta
solo determina su modo de ser natural. Su trabajo consiste en leer atentamente la lista
de rasgos de carácter que están a continuación y luego marcar con una X, aquellos
rasgos que usted posee. Conteste con absoluta sinceridad, recuerde que no hay
respuestas buenas o malas, sino respuestas, de distinto tipo que van concretando sus
rasgos caracterológicos.
____ 1.- Ama la naturaleza
____ 2.- Sus sentimientos son vivos, móviles, cambiantes, su humor es variable.
____ 3.- Es calmado, medido, objetivo, de humor estable.
____ 4.- Necesita embellecer la realidad, se preocupa poco por su estricta objetividad.
____ 5.- Tiende a realizar con vigor sus ambiciones, es decidido, a veces precipitado.
____ 6.- Es impulsivo.
____ 7.- Los demás lo consideran como perezoso.
____ 8.- Le gusta los abstractos, las teorías.
____ 9.- Tiene mayor confianza en la experiencia, antes que en los sistemas teóricos.
____ 10.- Tiende a la melancolía.
____ 11.- Es optimista, generalmente está de buen humor.
____ 12.- Es tímido, vulnerable, indeciso, se desanima fácilmente.
____ 13.- Es tenaz y perseverante.
____ 14.- Es cordial, exuberante, de carácter demostrativo, es animador en sociedad.
____ 15.- Tiene un sentido práctico desarrollado.
____ 16.- Tiene poco sentido práctico.
Elaborado por:
Zaida Endara y Erwin
Mendoza
Revisado por:
Ing.Com.Sixto Ronquillo.,
Msc.
Autorizado por:
Ing.Com.Sixto Ronquillo.,
Msc.
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disminuir la rotación
Área: Recursos Humanos
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____ 17.- Tiende al despilfarro (malgastar el dinero).
____ 18.-Es buen observador.
____ 19.- Los demás lo consideran como persona autoritaria.
____ 20.- Los demás lo consideran conciliador y de buen carácter.
____ 21.- Los demás lo consideran testarudo.
____ 22.- Tiene gusto por la vida placentera, bulliciosa.
____ 23.- Ama la sociedad.
____ 24.- Es muy poco puntual, negligente.
____ 25.- Le gusta comer bien, beber bien y dormir bastante.
____ 26.- Le cuesta trabajo reconciliarse cuando se ha disgustado con alguien.
____ 27.- Le gustan los juegos y las diversiones.
____ 28.- Es replegado sobre sí mismo, cerrado, secreto.
____ 29.- Acepta fácilmente hacer las cosas como todo el mundo.
____ 30.- Encuentra gustos por las burlas y la ironía en base de las creencias.
____ 31.- Los demás le reconocen un buen sentido del humor.
____32.- Tiene poco interés por el mundo interior (sentimientos, ideales, emociones)
____ 33.- Los demás reconocen fácilmente su lealtad y franqueza.
____ 34.- Tiene gran capacidad de trabajo.
____ 35.- Respeta los principios, los evoca constantemente.
____ 36.- Tiene un gusto muy acentuado por la poesía y el arte.
____ 37.- Los demás lo consideran como servicial y compasivo.
____ 38.- Es exigente consigo mismo.
____ 39.- Le gusta la elocuencia, el talento oratorio.
____ 40.- Es capaz de concentrar su actividad sobre un objetivo elegido como básico.
____ 41.- Tiene necesidad de acción intensa en múltiples actividades.
____ 42.- Los demás lo reconocen como una persona cortés.
____ 43.- Es usted violento.
____ 44.- Le gusta recordar insistentemente los acontecimientos pasados.
____ 45.- Es indiferente al pasado y al porvenir.
____46.- Los demás lo encuentran, interesante, muy agradable y buscan su compañía.
____ 47.- Le gustan las novedades.
____ 48.- Es una persona de costumbres.
____ 49.- Tiende a pecar por exceso, por temeridad.
____ 50.- Experimenta gusto por lo extraño, por lo extravagante.
____ 51.- Le gusta una vida simple, con una gran simplificación de sus necesidades.
____ 52.- Desea causar asombro y atender la atención sobre sí.
____ 53.- Los demás lo consideran como una persona valiente.
____ 54.- Tiene apego por la vida familiar patriótica y religiosa.
Elaborado por:
Zaida Endara y Erwin
Mendoza
Revisado por:
Ing.Com.Sixto Ronquillo.,
Msc.
Autorizado por:
Ing.Com.Sixto Ronquillo.,
Msc.
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talento humano para
disminuir la rotación
Área: Recursos Humanos
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Valoración
EAS EAP EnAS EnAP Neas Neap mEnAS nEnAP
Apasionado Colérico Sentimental Nervioso Flemático Sanguíneo Apático Amorfo
6 5 1 2 3 3 7 3
13 11 10 4 8 9 10 7
15 14 12 16 18 15 21 16
19 15 16 27 28 18 23 17
34 32 23 36 31 22 26 20
38 34 26 43 33 30 28 24
40 39 28 46 35 32 33 25
49 41 44 47 48 39 35 29
51 43 48 50 51 42 37 45
54 47 51 52 53 53 48 53
Interpretación:
El tipo Nervioso (pasivo, pasional, primario), se caracteriza por su gran
inestabilidad de humor y de actividad, es poco objetivo, vive del momento y
busca emociones y diversiones nuevas.
El tipo sentimental (pasivo, pasional, secundario), se distingue por ser muy
impresionable, poco adaptado a la realidad, no es partidario de las novedades
pesimistas, lento en sus reacciones, religioso o humanista.
El tipo colérico (activo, pasional, primario) se distingue por ser de gran
actividad, aunque un tanto inconstante, optimista, impulso, cordial, olvida
fácilmente las ofensas, inclinado a los placeres de sensuales y la buena vida.
El tipo apasionado 8activo, pasional, secundario) se caracteriza por estar dotado
de una gran ambición realizadora, decidido y resuelto reacciona con vigor ante
las dificultades.
El tipo sanguíneo (activo, frio, primario) se caracteriza por ser un materialista,
práctico y utilario.
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Ing.Com.Sixto Ronquillo.,
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Autorizado por:
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El tipo flemático (activo, frio, secundario) se caracteriza por su contaste
igualdad de humor, es difícil verle fuera de sus casillas; tiende a ser rutinario y
calmoso.
El tipo amorfo (pasivo, frio, primario) se caracteriza por ser muy egoísta, no
tiene ambiciones, credo, ni ideales.
El tipo apático (pasivo, frio, secundario) se distingue por una permanente
pereza que da la sensación de abandono negativismo, no tiene ideales ni
ambiciones.
4. Por último se proporcionará el cuestionario de Neyman-Kohlstedt que medirá la
personalidad del aspirante, donde la cantidad de respuestas mayúsculas determinaran
una persona extrovertida y la cantidad de respuestas minúsculas determinaran una
persona introvertida.
Nombres y Apellidos: ____________________________ Edad: ______
Mayúsculas: __________ Minúsculas: ___________
Cuestionario de Neymann- Kohlstedt
Encierre en un círculo
1.- Permanece mucho rato pensativo? …………………………………………si NO
2.- Piensa con agrado en la vida?...................................................................... ..SI no
3.- Fue siempre tranquilo y sosegado?.................................................................si NO
4.- Tiene confianza en los demás?........................................................................SI no
5.- Piensa o sueña en lo que desearía para dentro de 5 años?..............................si NO
6.- Permanece en casa a pesar de invitaciones o fiestas?.....................................si NO
7.- Puede trabajar rodeado de personas?...............................................................SI no
8.- Trabaja siempre en la misma ocupación?.......................................................si NO
9.- Se divierte en reuniones sociales?................................................................. .SI no
10.- Piensa mucho antes de decidirse por algo?.................................................. si NO
11.- Acepta las indicaciones o sugerencias de otras personas con respecto a su trabajo,
en vez de hacerlo por su propia iniciativa? …………………………………….. SI no
12.- Prefiere las diversiones tranquilas a las agitadas?........................................si NO
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13.- Le desagrada que le observen una o varias personas?..................................si NO
14.- Abandona los trabajos pesados o difíciles?.................................................. SI no
15.- Es usted más bien ahorrativo?.......................................................................si NO
16.- Analiza a veces sus ideas o pensamientos?....................................................SI no
17.- Es Ud. inclinado a dejarse arrastrar por ilusiones e idealismos?...................si NO
18.- Ha notado si la gente le atiende cuando Ud. hace bien una cosa?..................SI no
19.- Se ha dejado dominar por el cólera?..............................................................si NO
20.- Hace mejor las cosas cuando es elogiado?.....................................................SI no
21.- Se acalora con frecuencia?.............................................................................SI no
22.- Se observa o piensa en sí mismo con frecuencia?........................................si NO
23.-Serìa capaz de encabezar un movimiento social?...........................................SI no
24.- Es capaz de hablar en público?.......................................................................SI no
25.- Realiza sus propósitos?..................................................................................si NO
26.- Le gusta escribir una correspondencia social?...............................................SI no
27.- Prefiere los trabajos de rápido movimiento?..................................................SI no
28.- Acostumbra Ud. a pensar mucho?..................................................................si NO
29.- Puede describir y expresar sus emociones (alegría, tristeza, entusiasmo,
etc)………………………………………………………………………………...SI no
30.- Le pasan inadvertidos los detalles?................................................................SI no
31.- Sabe ser cauteloso en las reuniones?..............................................................si NO
32.- Se une fácilmente con opinión contraria a la suya?.......................................SI no
33.- Es aficionado a los rompecabezas? (charadas, acertijos, etc.)…………......si NO
34.- Una oposición acelera su ideación?...............................................................SI no
35.- Prefiere leer o escribir?.................................................................................si NO
36.- Prefiere la trama ( o argumento) al estilo en que está escrita una novela (o
historieta)……………………………………………………………………...…SI no
37.- Escriba un diario de su vida?........................................................................si NO
38.- Puede estar quieto en una reunión?...............................................................si NO
39.- Tiene o realiza actos súbitos o imprevistos?.................................................SI no
40.- Siente un desagrado cuando piensa en sí mismo?........................................SI no
41.- Se traza un plan antes de comenzar un trabajo?............................................si NO
42.- Emprende diferentes clases de trabajo?........................................................SI no
43.-Huye a las dificultades y contratiempos?.......................................................si NO
44.- Le presta atención o da importancia a rumores y habladuría?......................si NO
45.- Confía en los demás?.....................................................................................SI no
46.- Siente desconfianza y desagrado con las personas que acaba de
conocer…………………………………………………………………………si NO
47.- Observa a los demás con mayor cuidado que a sí mismo?...........................SI no
48.- Prefiere los lugares tranquilos a los bulliciosos para descansar?.................si NO
49.- Cambia fácilmente de opinión?....................................................................SI no
50.- Le gusta participar en las conversaciones?..................................................SI no
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Entrevista Final
El encargado del proceso, cita a los candidatos que mayor puntaje obtuvieron en
los resultados de las pruebas para la entrevista final la cual será ejecutada por el jefe
del departamento de la vacante.
Selección Final
Luego de la entrevista final, se obtiene una lista reducida de candidatos, en ella se
encontrarán los datos de uno varios potenciales candidatos para cubrir el puesto.
Contratación
Es la fase final del proceso en donde se ya se ha seleccionado al o los candidatos
idóneos para el cargo.
Solicitud de documentos
Los candidatos deben cumplir con una serie de documentos requeridos para que
puedan trabajar en la empresa, tales como:
Copia a color de cédula y certificado de votación
Hoja de vida actualizada
Certificado de no tener antecedentes penales
Certificados de estudios realizados
Certificado de honorabilidad
Certificado de trabajo
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Verificación de requisitos
Se procede a la respectiva verificación de documentos que se presenta en la
solicitud proporcionados por los aspirantes, así como los que se entregaron después
de la entrevista.
Firma de contrato
Este proceso es parte de los requerimientos formales y legales de la empresa y el
candidato seleccionado. Este inicia al momento de la decisión de contratar y culmina
con la firma del contrato. Se debe contratar a la persona que cumpla con
los requisitos de estudios y la experiencia para desempeñarse en el puesto de una
manera eficiente
Inducción
Una vez seleccionado el o los candidatos adecuados para el puesto, el personal de
talento humano deberá darle una correcta inducción, que sirve para que el nuevo
integrante conozca las instalaciones y los procesos que se llevan en ella.
Inducción general
Bienvenida a la empresa: El encargado del departamento será el responsable
de brindarle el apoyo al nuevo empleado y hacerle sentir a gusto, en confianza
y que se comprometa con su trabajo.
Historia de la empresa: En este punto se trata de dar a conocer lo más esencial
de la historia de la empresa y aquí un breve resumen: La empresa Comprifarm
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S.A. inició sus actividades el 7 de agosto del 2014 en la ciudad de Guayaquil,
dedica a la venta al por menor de productos farmacéuticos, cuenta con un total
41 puntos de ventas farmacéuticos, mismas que se encuentran ubicadas en la
ciudad de Guayaquil, Daule, Nobol, Ventanas y San Juan.
Conocer las instalaciones: Se debe dar un breve recorrido por las instalaciones
de la empresa para que se vallan familiarizando con el nuevo ambiente
laboral.
Estructura Organizacional: La empresa cuenta con un total de 150 empleados,
la Gerente General es el responsable de velar por el crecimiento y rentabilidad
en la empresa y los jefes de los departamentos tienen que informar sobre
cualquier acontecimiento al mismo.
La inducción especifica
Consiste en una serie de actividades cuya finalidad es entregarle la información
necesaria al nuevo integrante de la empresa de sus responsabilidades.
Descripción de las funciones
Políticas y procedimientos para desempeñar sus funciones.
Evaluación de desempeño
Esto inicia con la respectiva realización de la evaluación a todos los empleados de
la empresa, con lo que al finalizar se podrá obtener la información que luego se puede
analizar y escoger al colaborador que obtuvo el puntaje más alto en la prueba.
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Comprifarm S.A., programará al menos una vez cada año, ejecutar la
evaluación del desempeño que servirá para:
Evaluar el desenvolvimiento del empleado en el cargo.
Potenciar su desarrollo.
Incrementar la eficiencia de la empresa a través de motivación y el
mejoramiento continuo del desempeño laboral.
El trabajo del personal de la empresa Comprifarm S.A., será evaluado utilizando
formularios aprobados por la Gerente General para dicho fin. Su rendimiento deberá
estar acorde a los indicadores del desempeño establecidos. Se usa el método de escala
de puntuación, el cual mide el desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya
de bajo a alto, proporcionado una calificación en 5 aspectos de trabajo: calidad y
productividad, conocimiento, compromiso, liderazgo y trabajo en equipo.
El sistema de evaluación del desempeño, deberán ejecutarse buscando alcanzar
grados de objetividad y eficiencia. Deberán ser realizadas por el jefe inmediato del
colaborador, quien podrá llevar el registro de su desempeño para realizar la siguiente
evaluación. Comprifarm S.A., puede prescindir de los servicios de un empleado que
evidencie bajo rendimiento laboral, previa documentación de la gestión en
cumplimiento a la legislación vigente. La evaluación de desempeño servirá para la
toma de decisiones en cuanto a:
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Reconocimiento: Encaminado a motivar y recompensar al personal que
tengan un desempeño sobresaliente.
Ambiente Laboral: Detectar en el clima o ambiente laboral existente algunos
problemas que afectan el desempeño empresarial, con el fin de tomar
acciones para que puedan ser corregidos.
Aprovisionamiento de personal: Identificar necesidades de personal en los
diferentes departamentos de la empresa.
Incremento o niveles salariales: Promover aumentos de salarios dentro del
rango o cargo que ocupa, en razón de los méritos obtenidos en la evaluación
del desempeño, sujeto a la disponibilidad presupuestaria de la empresa.
Retroalimentación al empleado evaluado para automatizar sus procesos.
Mejorar las relaciones humanas entre superiores y subordinados originando
un estímulo para una mayor productividad.
Obtener información que resulte importante en la toma de decisiones
organizacionales como incentivos de los trabajadores a puestos de mayor
responsabilidad.
Reducir el nivel de rotación del equipo de trabajo, comprometiendo al área
como ayuda para el desarrollo del personal, logrando compromiso y buen
ambiente.
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Formato de evaluación de desempeño
1. Datos del empleado
Nombre Areá Cargo Jefeinmediato Fecha de
contratación
Fecha de
evaluación
2. Cuestionario
Insuficiente Malo Regular Muy Bueno Excelente
1 2 3 4 5
Califique cada pregunta utilizando la escala numérica. Suma y divida por la cantidad total de
preguntas. El promedio dará como resultado una puntuación general de desempeño.
1- Eficacia y operatividad Valoración
a. Precisión y calidad del trabajo efectuado.
b. Proporción de trabajo completado.
c. Planificación del trabajo en tiempo y forma.
d. Precaución de implementos de trabajo.
Promedio:
2- Conocimiento Valoración
a. Nivel de conocimiento y experiencia para el trabajo solicitado.
b. Uso y conocimientos de técnicas y proceso.
c. Uso y conocimiento de instrumentos.
d. Puede desempeñarse independientemente.
e. Capacidad de difundir conocimientos a sus compañeros
Promedio:
3- Compromiso Valoración
a. Trabaja sin necesidad del jefe a cargo.
b. Se compromete más si el cargo lo requiere.
c. Puntualidad.
d. Responsabilidad.
Promedio:
4- Iniciativa-Liderazgo Valoración
a. Cuando concluye sus tareas, brinda apoyo a otras áreas.
b. Realiza los trabajos de acuerdo al nivel de importancia
c. Propone cambios
d. Detecta falencias y optar mejorarlos
e. Motiva y colabora con los demás
Promedio:
66
5- Trabajoenequipo Valoración
a. Trabaja en conjuntos con los jefes y colaboradores departamentales.
b. Es proactivo y tiene una mente positiva
c. Incentiva el trabajo en equipo
Promedio:
3. Comentarios
Comentarios del colaborador
Comentarios y recomendaciones del jefe de área
Metas y objetivos del colaborador para la próxima evaluación
4. Puntuación general de desempeño:
Marque el resultado que mejor refleje el desempeño general.
Insuficiente Malo Regular Muy Bueno Excelente
5. Firmas
Las firmas de empleados y supervisores dejan constancia del conocimiento de la evaluación y no
representa y acuerdo con la misma.
Departamento de recursos
Humanos:_______________________________________________________Fecha:__________
Jefe de área_____________________________________________________ Fecha;__________
Empleado:______________________________________________________ Fecha:__________
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Como parte del modelo de gestión de talento humano se desarrollará una
programación de entrenamiento donde se establece a quien debe entrenarse, quien es
el entrenador, donde entrenar, como entregar, cuando entregar, cuanto entrenar
preguntas que facilitaran una planeación del entrenamiento a plasmar que incluirá lo
siguiente:
Enfoque de una necesidad especifica cada vez.
Definición clara del objetivo de entrenamiento.
División del trabajo a ser desarrollado, módulos o ciclos.
Elección de los métodos del entrenamiento, considerando la tecnología
disponible.
Definir los recursos de entrenamiento como tipo de entrenador, recursos
audiovisuales, maquinas o equipos necesarios.
Definición de la población considerando número de personas, disponibilidad,
grado de habilidad, actitudes, conocimientos.
Lugar donde se efectuará el entrenamiento.
Periodo del entrenamiento.
Calculo de la relación costo-beneficio del entrenamiento.
Control y evaluación de los resultados.
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Ciclo del entrenamiento
Fase 1 Fase 3 Fase 2 Fase 4 Fase 9 Fase 5 Fase 8 Fase 7 Fase 6
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Determinación de
las necesidades
específicas del
entrenamiento
Elección de
métodos
adecuados para la
instrucción
Aplicación de los
principios del
aprendizaje
Recolección de
material y datos
para la
instrucción
Informe del
entrenamiento
Elaboración del
programa de
entrenamiento
Evaluación y
control de los
resultados
Ejecución del
mantenimiento
Figura 17. Ciclo de entrenamiento
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Como complemento de la fase de entrenamiento se presentará un formulario para la
detección de necesidades de entrenamiento, que determinará las necesidades de
capacitación y/o entrenamiento que presente el personal de Comprifarm S.A., para
desarrollar conocimientos y destrezas requeridas para mejorar su nivel de desempeño.
Oficina de Recursos Humanos
Formulario de detección de necesidades de entrenamiento
Tabla 13. Formulario
Datos del solicitante
1. Institución: 2. División o departamento:
3. Apellidos y nombres: 4. Cargo
5. Frecuencia con que evalúa al trabajador F….R….E….N….
Datos del empleado
6. Apellido y nombre: 7. Cédula de identidad:
8. Cargo que desempeña: 9. Nivel del cargo: Adm….Asis…..Doc…
10. Fecha de ingreso:: 11. Antigüedad en el cargo actual:
12. Nivel educativo:
Nivel Finalizó Titulo obtenido y/o ha
obtener
Estudiando
Si No Si No
Primaria
Secundaria
Técnico-medio
Técnico-superior
Universitario
Post-grado
13. Su supervisado ha sido objeto de evaluación de eficiencia: Si No
Fecha de su última
evaluación:
Resultado
obtenido:
Exc. Mb. B. Reg. Def.
14. Conocimiento sobre la institución
Aspecto Si Poco No Observaciones
a) Estructura organizativa
b) Políticas de la institución
c) Misión, visión, metas, objetivos
d) Normas y procedimientos de la
institución
e) Conocimiento de las cláusulas
del contrato de trabajo
f) Estructura organizativa de su
departamento
g) Objetivos y metas de su
departamento
15. Entrenamiento recibido desde su ingreso a la institución
Denominación de Instructor Periodo
70
la actividad Fecha Duración
16. Principales funciones o tareas que realiza el empleado Nivel de dominio
E B R D
17. Competencias Nivel de desempeño
E B R D NA
Orientación de servicio al usuario
Capacidad de establecer relaciones, crear y mantener contactos
amistosos con personas cuya colaboración es necesaria para el éxito.
Trabajo en equipo
Capacidad de confiar a los demás lo que es necesario hacer y lograr
que se cumpla.
Capacidad de comprender las situaciones y resolver los problemas.
Capacidad de aplicar y utilizar el conocimiento técnico adquirido a través del estudio y experiencia.
Motivación por el logro.
Delegar responsabilidades.
18. Necesidades de entrenamiento detectadas de acuerdo con las competencias
19. Entrenamiento sugerido
Entrenamiento sugerido Prioridad Horario
1er 2do 3ero 4to HT FT M
20. Observaciones
21. Empleado
22. Supervisor
23. Oficina de recursos humanos
Firma Firma Firma
Fecha Fecha Fecha
Nota: Formulario de detección de necesidades de entrenamiento
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Autorizado por:
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4.9. Conclusión
Se concluye que para mejorar la problemática planteada en el capítulo 1 es necesario
diseñar e implementar un modelo de gestión de talento humano realizado en base a las
necesidades de la organización en cuanto a la búsqueda de recurso humano idóneo para el
puesto a ofertar, de tal manera que permita reducir el índice de rotación y evite una afectación
al rendimiento de los ingresos que genera la empresa, razón por la cual se plantean varias
acciones que contribuyan a solucionar la problemática descrita.
Mediante el modelo desarrollado se describieron las acciones que deberá acoger la
empresa y principalmente el área de recurso humano para el desenvolvimiento y desempeño
eficaz de una correcta selección de personal que facilite la captación de vacantes oportunas y
con habilidades y destrezas que cumplan con el objetivo institucional de la empresa
Comprifarm S.A.
72
4.10. Recomendaciones.
Considerar el apoyo de la junta directiva de la empresa para poder presentar y plasmar el
modelo de gestión de talento humano que beneficie a la organización de acuerdo a las
necesidades, con el objetivo de mejorar dentro del área organizacional, productivo,
económico, de procesos y laboral tanto interno como externo.
Constituirla nueva estructura organizacional presentada en este trabajo para que el área de
recurso humano tenga una independencia favorable con el fin de aplicar el modelo de gestión
de selección de personal, optimizando, planificando, diseñando, orientando y controlando los
procesos de su área mediante una adecuada herramienta que ayude a que la rotación del
personal disminuya.
Realizar por parte de los responsables de la organización un seguimiento continuo con el
fin de que el modelo propuesto cumpla con los objetivos previamente establecidos.
73
5. Referencias
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80
7. Anexos
Árbol de Problemas de Comprifarm S.A
Deficiencia en la
selección de
recurso humano
Perdidas de
ventas y
competitividad.
Mal clima
laboral,
conflictos y
rivalidades.
Carga de trabajo
operativo o
personal no apto
para el puesto.
Inadecuado
proceso de
selección.
Falta de
programación de
entrenamiento.
Problemas de
comunicación.
Falta o exceso
de personal.
Código del
Trabajo. Norma ISO 9001
Sistema de
Gestión de
Calidad.
Norma ISO
26000 Guía de
responsabilidad
social Sistema de
gestión de
calidad,
relacionada con
la certificación
EFR.
Norma SA8000;
Gestión de
responsabilidad
social.
Ineficiencia
laboral y
obstáculos de
metas
planificadas.
81
Universidad de Guayaquil
Facultad de Ciencias Administrativas
Escuela de Contaduría Pública Autorizada
Esta encuesta está dirigida al personal administrativo y operativo de la empresa
Comprifarm S.A para conocer la satisfacción de los empleados con el objetivo de aplicar
un modelo de gestión de talento humano en la organización.
Objetivo: Determinar si el desarrollo de un modelo de gestión de talento humano ayudará a
disminuir la rotación de personal en la organización.
Confidencialidad: Esta información no será compartida a terceras personas y será
exclusivamente utilizada para la presente investigación.
Instrucciones: Marque con una X la respuesta que usted considere.
.
Encuesta de Satisfacción de Empleados
1.- ¿Considera que la organización es un buen lugar para laborar?
Muy en desacuerdo
En desacuerdo
Neutral
De acuerdo
Muy de acuerdo
2.- ¿Existe una buena relación laboral entre sus compañeros de área?
Muy en desacuerdo
En desacuerdo
Neutral
De acuerdo
Muy de acuerdo
3.- ¿Piensa que la falta de entrenamiento y capacitación influye en su rendimiento
laboral?
Muy en desacuerdo
En desacuerdo
Neutral
De acuerdo
Muy de acuerdo
4.- ¿Existe comunicación afectiva dentro de la organización?
Muy en desacuerdo
En desacuerdo
Neutral
De acuerdo
Muy de acuerdo
5.- ¿Considera que el desarrollo de sus actividades está acorde a los objetivos de la
empresa?
Muy en desacuerdo
En desacuerdo
Neutral
82
De acuerdo
Muy de acuerdo
6.- ¿La organización le brinda la oportunidad de desarrollar todas sus habilidades y
destrezas?
Muy en desacuerdo
En desacuerdo
Neutral
De acuerdo
Muy de acuerdo
7.- ¿Considera que la empresa cuenta con una buena estructura organizacional?
Muy en desacuerdo
En desacuerdo
Neutral
De acuerdo
Muy de acuerdo
8.- ¿Piensa que la alta rotación de personal influye en el desenvolvimiento de la
empresa?
Muy en desacuerdo
En desacuerdo
Neutral
De acuerdo
Muy de acuerdo
9.- ¿Cree que la inadecuada selección de personal afecta en la productividad de la
empresa?
Muy en desacuerdo
En desacuerdo
Neutral
De acuerdo
Muy de acuerdo
10.- ¿Considera esencial aplicar un modelo de gestión de talento humano en la
organización?
Muy en desacuerdo
En desacuerdo
Neutral
De acuerdo
Muy de acuerdo