MEDICIÓN DE LA GESTIÓN HUMANA Y GESTIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Rocío Villegas TrujilloBanco de La República

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Justificación

“Un sistema de medición que muestre el impacto que la Gestión Humana tiene sobre el desempeño de la empresa es la acción más importante que los gerentes de gestión humana pueden hacer para asegurar que su trabajo entrega una contribución estratégica para la organización.”

1 Ulrich, Becker & Huselid, The HR Scorecard

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El porquéEl talento humano de un banco central como un “recurso estratégico”.Las funciones encomendadas a un banco central son cruciales para toda nación.

Autoridad monetaria, cambiaria y crediticia (Investigación económica).Emitir moneda legal.Administración de las reservas internacionales.Coordinador del sistema de pagos y banco de bancos.Agente fiscal del gobierno.

La Banca Central y la importancia de los activos intangibles.Confianza del público.Credibilidad de la política monetaria.Transparencia de la gestión.Posicionamiento de la marca “Banco Central”.

Los activos intangibles son difíciles de cuantificar y no son comprables. La construcción de confianza y credibilidad de la banca central está respaldada en una política de gestión humana consistente y de largo plazo.

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El para qué

¿Estamos ejecutando las políticas y prácticas que nos propusimos?¿Las políticas de gestión humana tienen impacto en el Banco?No podemos gerenciar lo que no podemos describir.Los indicadores de gestión humana como un modelo para asegurar el impacto estratégico de las políticas.

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1- Medición de la Gestión Humana

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“Entregables” de Gestión HumanaSon el punto de intersección entre la gestión humana y el plan de implementación de la estrategia de la organización. 1

Mediciones de impacto (HR performance drivers): capacidades relacionadas con las personas como la productividad o la satisfacción.

– Ej. Retención del talento, número de retiros voluntarios enáreas críticas (administración de reservas, estudioseconómicos).

Mediciones de monitoreo (HR enablers): relacionadas con accionesconcretas de gestión humana que se adelantan para reforzar losanteriores

– Ej. Competitividad salarial: posición porcentual frente almercado objetivo .

1 Ulrich, Becker & Huselid, The HR Scorecard

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Planeación Estratégica SGA 2

Productividad y buen clima

Posicionar la GestiónHumana como una

prioridad

Posicionar el Banco como el mejor lugar

para trabajar

ES

TRAT

EG

IAS

E

INIC

IATI

VAS

OB

JETI

VO

E

STR

ATÉ

GIC

O

2 Subgerencia Administrativa

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2 - Gestión del Clima Organizacional

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Gestión del Clima Organizacional

El clima organizacional puede ser entendido como las percepciones compartidas que los miembros (de la empresa)

desarrollan en relación con las políticas, prácticas y procedimientos organizacionales, tanto formales como informales. 3

3 - Toro, Clima Organizacional, una aproximación a su dinámica en la empresa latinoamericana, CINCEL, 2009

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Variables de la Medición del Clima • Trato interpersonal: percepción del grado en que el personal

se ayuda entre sí y sus relaciones son de cooperación y respeto.

• Apoyo del jefe: percepción del grado en que el jefe respalda, estimula y da participación a sus colaboradores.

• Sentido de pertenencia: percepción del grado de orgullo derivado de la vinculación a la empresa. Sentido de compromiso y responsabilidad en relación con sus objetivos y programas.

4 – Encuesta adelantada por CINCEL, empresa consultora, Medellín Colombia.

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• Retribución: grado de equidad percibida en la remuneración y los beneficios derivados del trabajo.

• Disponibilidad de recursos: percepción del grado en que el personal cuenta con los equipos, los implementos y el aporte requerido de otras personas y dependencias para la realización de su trabajo.

4 – Encuesta adelantada por CINCEL, empresa consultora, Medellín Colombia.

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• Estabilidad: percepción del grado en que los empleados ven claras posibilidades de permanencia de la empresa y estiman que a la gente se la conserva o despide con criterio justo.

• Coherencia: percepción de la medida en que las actuaciones del personal y de la empresa se ajustan a los principios, políticas y leyes establecidas.

• Claridad organizacional: grado en que el personal percibe que ha recibido información apropiada sobre su trabajo y sobre el funcionamiento de la empresa.

Variables de la Medición del Clima

4 – Encuesta adelantada por CINCEL, empresa consultora, Medellín Colombia.

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• Trabajo en equipo: grado en que se percibe que existe en la empresa un modo organizado de trabajar en equipo y que tal modo de trabajo es conveniente para el empleado y para la empresa.

• Valores colectivos: grado en que se perciben en el medio interno: cooperación (ayuda mutua), responsabilidad (esfuerzo adicional, cumplimiento) y respeto (consideración, buen trato).

4 – Encuesta adelantada por CINCEL, empresa consultora, Medellín Colombia.

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3 Propuesta

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Propuesta1. Partir de la planeación estratégica.

2. Identificar los entregables de Gestión Humana.Capacidades que

queremos construir o mantener

Mediciones deImpacto

Acciones que seejecutan paraconseguirlo

Mediciones deMonitoreo

HR Drivers

HR Enablers 3. Seleccionar mediciones asociadas.4. Seleccionar variables de la encuesta de clima.

5. Construir el modelo de medición.6. Definir metas.

7. Monitorear la consistencia.

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Impacto sobre la Productividad y el Buen Clima

Posicionar al Banco comoel mejor lugar para trabajar

Posicionar la Gestión HumanaComo una Prioridad

•Movilidad•Equidad y competitividad salarial•Desarrollo•Carga laboral

•Desarrollo del liderazgo •Excelencia operacional (DRH)

•Ajuste al cargo•Variables encuesta de clima•Evaluación del liderazgo•Transparencia•Ausentismo•Retención del talento

MO

NIT

OR

EO

IMPA

CTO

Indicadores de Monitoreo e Impacto

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Ajuste al cargo: grado en que los colaboradores cumplen el perfil requerido.

oNúmero de empleados ajustados al perfil / número total de empleados.

Variables seleccionadas de la encuesta de climaoApoyo del JefeoTrato interpersonaloValores colectivos

LiderazgooResultados de la evaluación de doble vía: número de jefes con aspectos críticos por mejorar / número total de jefes %.

Indicadores de Impacto

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Transparencia

oNúmero de procesos y sanciones disciplinarios.oNúmero de despidos por faltas disciplinarias.oPuntaje obtenido en las encuestas de transparencia internacional.

Ausentismo: días totales perdidos por ausencia/planta x días de trabajo legales %.

Retención del talento: número de retiros voluntarios de personal oDirectivosoEspecialistas y expertos

Indicadores de Impacto

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Indicadores de Monitoreo

Movilidad:

-Rotación neta externa: (ingresos + retiros) / (planta total).-Porcentaje de ingresos: (ingresos / planta total).-Porcentaje de retiros: (retiros / planta total).-Promoción interna: (empleados ascendidos / planta total).-Rotación interna: (empleados trasladados / planta total).-Permanencia en el cargo: (número de empleados con más de 10 años en el mismo cargo / planta total).

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Equidad y competitividad salarial

-Equidad interna: porcentaje de empleados por fuera de la franja de equidad (+20-20%).-Competitividad externa: posición porcentual frente al mercado objetivo

oDirectivosoEspecialistas y expertosoAdministrativosoSecretariasoMenor cualificación

-Beneficios: costo de los beneficios / costo de la compensación total %.

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Indicadores de MonitoreoDesarrollo:

-Porcentaje de la planta con nivel educativo superior (profesionales, especialización, maestría y doctorado).-Costo total en capacitación / número de empleados.-Horas totales de capacitación / número de empleados.-Cobertura anual de los programas de capacitación (respecto a metas definidas).

oProgramas de formación técnicaoIdiomasoDesarrollo de competencias.

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-Número anual de becas de posgrado (maestría y doctorado) en el país.

oPaísoExterior

Carga laboral:-Número total de horas extras / número total de horas laborables

oPersonal con derecho a horas extras. -Mediciones de estrés laboral

oPersonal calificado en áreas críticas.

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Indicadores de MonitoreoDesarrollo del liderazgo:

-Inversión en programas de liderazgo / número de empleados en cargos deliderazgo.-Cobertura de los programas de liderazgo.

Excelencia operativa (DRH):

-Tamaño del área de gestión humana / planta total %.-Tiempo promedio de cubrimiento de una vacante

oPor ingresooPor concurso o promoción interna

-Resultados de las encuestas internas de servicio.-Costos de operación.

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Puntos de Discusión - 1

Alineación del DRH con la estrategia del Banco

1. ¿Qué experiencias se tienen en bancos centrales en alinear las prácticas y políticas de gestión humana con la estrategia del banco?

2. ¿Cuáles entregables (productos y servicios) son los más relevantes para los directivos de los bancos centrales en materia de gestión humana?

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3. ¿Qué mediciones (indicadores) llaman la atención de la gerencia a la hora de evaluar la gestión humana?

4. ¿Qué mediciones se sugieren para asegurar que la gestión humana tiene un impacto en los resultados del Banco?

Alineación del DRH con la estrategia del Banco

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Puntos de Discusión - 2

Experiencia de los bancos participantes en medición de gestión humana

5. ¿Qué mediciones han resultado exitosas en otros bancos centrales en materia de gestión humana?

6. ¿Qué experiencias se tienen en bancos centrales en medición de la calidad del servicio que las áreas del DRH entregan a sus usuarios?

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7. ¿Qué experiencias se tienen en bancos centrales en materia de medición y gestión del clima organizacional?

8. ¿Qué experiencias existen en bancos centrales sobre indicadores derivados de evaluaciones de doble vía o más (Ej. 360 grados)?

Experiencia de los bancos participantes en medición de gestión humana

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El jefe como elemento clave de la gestión y la medición de la gestión humana

9. ¿Se pueden medir y recompensar los jefes de acuerdo con las prácticas de gestión humana?

10. ¿Se pueden tomar medidas con los jefes que no las practican?

11. ¿Son imprescindibles las habilidades de gestión humana para ser jefe?

Puntos de Discusión - 3

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Principales Referencias

• Ulrich, Becker & Huselid, The HR Scorecard, Linking people, strategy, and performance, Harvard Business School Press, 2001.

• Toro, Clima Organizacional, una aproximación a su dinámica en la empresa latinoamericana, CINCEL, 2009.

• Toro, Desempeño y Productividad, CINCEL, 1992.

• Ranold et all, Work Psychology, Understanding Human Behaviour in the Work Place, Prentice Hall, 2005.

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Obrigada