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Motivación IIMotivación IIModelo de comportamiento humano
Círculos vicioso y virtuoso
Teoría de necesidades
Técnicas motivacionales
Evolución del management
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Motivación y Comportamiento� Antes de intentar influir debemos entender los comportamientos
� Un modelo simple del comportamiento humano:(Kenneth Blanchard, Management of Organizational Behavior)
Motivo/necesidad(hambre)
Motivo/necesidad(hambre)
Actividad dirigida alobjetivo(cocinar)
Actividad dirigida alobjetivo(cocinar)
ComportamientoComportamiento
Objetivo(comida)
Objetivo(comida)
Actividadobjetivo(comer)
Actividadobjetivo(comer)
El motivo másfuerte determina elcomportamientoen un determinado instante...
Motivar es dar a las personas motivos genuinos que generen naturalmente el comportamiento requerido por la organización!
Pregunta:Motivación o
Automotivación?
Pregunta:Motivación o
Automotivación?
Motivación: fuerzas que generan un comportamiento dirigido a la satisfacción de necesidades
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� Dinámica motivación-satisfacción
Motivación vs. Satisfacción
SatisfacciónMotivación InsatisfacciónDesmotivación
Círculo VIRTUOSO Círculo VICIOSO
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Motivación vs. Satisfacción
� Dinámica motivación-satisfacción� Estados opuestos pero inseparables� Como en todos los procesos evolutivos, se alternan las 2
etapas fundamentales
MotivaciónInsatisfacciónEsfuerzoTrabajoSiembraInversión
DesmotivaciónSatisfacciónAprovechamientoDisfruteCosechaRetorno
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Comportamiento reactivo vs. proactivo
� 2 tipos de comportamientos?
Originado en necesidadesReactivoNo libreDependienteDormido“Animal”
Originado en necesidadesReactivoNo libreDependienteDormido“Animal”
Originado en objetivosProactivoLibreAutónomoDespierto“Humano”
Originado en objetivosProactivoLibreAutónomoDespierto“Humano”
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Motivación y necesidades
� Jerarquía de necesidades - Maslow (1954)
I N F R A S T R U C T U R E
Seguridad
Reconocimiento
Sociales
Auto-superación
Fisiológicas
Factores “higiénicos”
Factores “motivadores”
Para acceder a un determinado nivel es necesario tener satisfechos los inferiores!
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Motivación y niveles de “Ser”
� La Escala Universal de Niveles de “Ser”
Mínimo nivel = “Nada”
Máximo nivel = “Dios”
Reino mineral
Reino vegetal
Reino animal
Reino humano
Reino sobrehumano
SUJETOS OBJETOS
Realidadcorrespondientea mi nivel de “ser”
OBJETOS interesantes a mi nivel
OBJETOSno interesanteso despreciables
para mi nivel
OBJETOSno interesanteso despreciables
para mi nivel
OBJETOSincomprensibles
para mi nivel
OBJETOSincomprensibles
para mi nivel
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El óptimo es UNO
� Al avanzar se liman diferencias...
La Perfección
Acaso las múltiples variantes, opiniones, es decir,la variedad del mundo actual surge de la ignorancia..??
Menor variedad
Mayor variedad
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Técnicas motivacionales (en serio...)
� Se basan en necesidades, y cuanto más elevadas, mejor!
� “Desafío” (autosuperación)� “Administración del progreso” (reconocimiento)� “Catch people doing things right!” (reconocimiento)� “Pre-adjudicar una virtud” (reconocimiento y autosuperación)� “Objetivos claros” o “los pica-piedras”
(seguridad, socialización)� “Adaptación al individuo” (socialización, reconocimiento)� “Participación” (socialización, reconocimiento)� “Capacitación” (autosuperación)� “Dinero” (depende...)� etc. etc.
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Motivación y “Desafío”
� Motivación y probabilidad de éxito(K.Blanchard, Management of Organizational Behavior)
0.0 1.00<Póp<1
Intensidad de la motivación
Probabilidad de éxito enla tarea
“Desafío” “Trivial”“Imposible”
Un óptimo apareo de la capacidad con el puestoImplica aceptar un riesgo...
Máximamotivación
>capacidad en la persona o>simplicidad en la tarea
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Motivación y “Desafío”
� Distintas personas, distintos desafíos...� El riesgo óptimo varía para cada persona� Las hay “extremistas” y conservadoras
� La clave para el Gerente es, como siempre:
Diferenciar!Diferenciar!� Todo, siempre y en todo lugar
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Motivación y “Desafío”
� Si lo hacemos con las cosas, por qué no lo hacemos con las personas..?
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Motivación y Progreso
� ¿Qué nos motiva en el trabajo..?� � � � � � � � � � � � �
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Motivación y Progreso
Eje tiempo
Motivación resultante
Curva de progreso en algún aspecto relevante para la persona
Expectativas! Inercia!
Conclusión:Una motivación duradera solo es posible con un progreso constante!
Conclusión:Una motivación duradera solo es posible con un progreso constante!
Ingreso
“Techo”
“Piso”
Egreso
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Motivación y “Mensaje positivo”
� Técnica motivacional “simple”� “Sorprender” a la gente haciendo las cosas bien...
(técnica tomada de “One Minute Manager” de K.Blanchard)
Cantidad de veces que realiza MAL una tarea
Cantidad de veces que realiza MAL una tarea
Cantidad de veces que realiza BIEN una tarea
Cantidad de veces que realiza BIEN una tarea
Cantidad total de veces que se realiza la tarea
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Motivación y Confianza
� Técnica motivacional “simple”...� La fuerza de la confianza...
No hay forma más efectiva de crear una
aptitud en una persona que atribuírsela cuando aún
no la tiene!!!
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Motivación y Objetivos Claros
� Del caos a la alineación...� Continua comunicación de los objetivos - Redundancia!!
Cierto objetivo...Cierto objetivo...SIN objetivo...SIN objetivo... Objetivo claroObjetivo claro
Mayor alineación....
Dirección de laorganización
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Motivación y Flexibilidad
� Adaptación al individuo� ¿Qué pasa si la exigencia es no adaptiva..?
Desperdicio!
Nivel de exigencia(constante)
Rendimiento logrado!
Rendimiento máximo potencial
Sobreexigenciainútil = conflictos!
tiempo
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Motivación y Participación
� El experimento “Hawthorne”� Un hito clave� El fin del management científico?� El descubrimiento de la dimensión psicológica� El nacimiento del mgt. participativo
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Motivación y Dinero
� Incentivo monetario� El “motivador” más complicado
� La clásica herramienta de motivación..?
� 3 etapas del dinero como motivador» Motivador fundamental (real)» Motivador “secundario”» Motivador fundamental (simbólico)
� El dinero puede tomar muchas formas...
� Su uso como herramienta motivacional debe ser ajustado a los valores de cada empleado !
“Qué es el dinero? Un hombre es exitoso si se levanta por la mañana y se acuesta por la noche, y en el medio hace lo que quiere hacer.”
Bob Dylan
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Motivación y Evolución del Mgt.
� Management científico (Frederick Winslow Taylor - 1911)� Y el ambiente..?
� Hawthorne studies (Elton Mayo - 1933)� Importancia de ser “tenidos en cuenta”
� Teoría X y teoría Y (Douglas McGregor - 1957)
La gente no quiere trabajar
La gente no quiere responsabilidad, prefiere ser dirigida
La gente tiene poca creatividad
La motivación funciona solo a los niveles fisiológicos y de seguridad
La gente debe ser controlada y a veces obligada a trabajar
XBajo condiciones correctas, el trabajo surge naturalmente
La gente prefiere autonomía
Todos somos creativos en potencia
La motivación ocurre en todos los niveles
Gente motivada puede auto-dirigirse
YHipótesis
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Motivación y Evolución del Mgt.
� Teoría de los factores “higiénicos” (Frederick Herzberg - 1966)
Factores “higiénicos”(relacionados con necesidades básicas)
PolíticasSupervisiónCondiciones de trabajoRelaciones interpersonalesDinero, status, seguridad
Factores “motivadores”(relacionados con necesidades “elevadas”)
LogrosReconocimientoTrabajo desafianteResponsabilidad crecienteProgreso y desarrollo
Enriquecimiento del trabajo!!
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Evolución del Mgt.
Conclusión clave:� Lógicamente la filosofía, metodologías y
técnicas de administración de empresas deben continuamente adaptarse a la calidad de los recursos con que deben tratar...
� Las escuelas de Administración evolucionan en paralelo a la evolución del ser humano (promedio)
� O, mejor dicho, la evolución del ser humano fuerza la continua adaptación de los métodos, herramientas y técnicas de administración de empresas
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Motivación - Encuesta
� Qué quieren los trabajadores..?(encuesta en empresas industriales delos EEUU)
Estabilidad 2 3Buenos sueldos 1 4Reconocimiento por el trabajo 6 1Posibilidades de promoción 3 6Buen trato de problemas personales 7 2Trabajo interesante 5 5Buen ambiente de trabajo 4 7
Supervisorescreen...
Empleadosdicen...
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Motivación - Encuesta II
� Qué quieren los trabajadores..?
Sentimiento de éxito 1 1Seguridad 2 2Oportunidad de ganar más 3 5Respeto por la función 5 3Posibilidades de promoción 4 6Condiciones confortables 7 4Reconocimiento del buen trabajo 6 8Desarrollo de conocimiento y habilidades 8 7Intelectualmente estimulante 9 9
Hombres Mujeres
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Bibliografía general
� Kenneth Blanchard� Management of Organizational Behaviour� The One-Minute Manager
� John P. Kotter� Leading Change
� Peter Senge� La Quinta Disciplina
� Joel Arthur Barker� Paradigmas
� Stephen Covey� Los 7 Hábitos de la gente altamente efectiva� Liderazgo Centrado en Principios� Primero lo primero
� Margaret J. Wheatley� Leadership and the New Science
� Marilyn Ferguson� The Acquarian Conspiracy
� P.D.Ouspensky� A new model of the universe
� John Heider� El Tao de los líderes