Post on 12-Apr-2017
UNIVERSIDAD TECNICA DE AMBATO
FACULTAD DE CEINCIAS HUMANAS Y DE LA EDUCACION
PSICOLOGIA INDUSTRIALMODALIDAD PRESENCIAL
MODULO DE TECNICAS DE ENTREVISTALA ENTREVISTA EN LAS ORGANIZACIONES
NOMBRE: ELISA ANCHUNDIADOCENTE: MG. MONICA LOPEZ
TEORÍA DE PITTALUGA
Al temperamento lo define como “un estado orgánico y congénito, en virtud del cual el ser
humano se manifiesta en sus actitudes y actividades
El carácter
conjunto de situaciones derivadas de las actitudes y actividades de la persona, que resultan de una progresiva adaptación del
temperamento a las condiciones del ambiente natural, familiar, pedagógico y social
biólogo eminente que estudió manifestaciones complejas del hombre, aborda el análisis del temperamento, el
carácter y la personalidad
TEORÍA PSICOANALÍTICA
Autor Freud, la sexualidad era un motor de la conducta, tanto en hombres como en mujeres, de esta hipótesis surgió la teoría psicoanalítica
Sistema intrapsíquico
Ello: principio de placerYo : principio de realidadSuper yo: principio del deber
Mecanismos de defensa
Racionalización: proceso de “excusa” del YO en el que se repudia
Proyección: El individuo siente que sus propios motivos frustrados o en conflicto, los posee otra persona
Desplazamiento: cuando no se está en posibilidad de enfrentarse directamente al objeto que produce la frustración
Sublimación: Es la adaptación lógica y activa del individuo
Fantasía: soñar despierto, ubicarse en un contexto fuera de la realidadFormación reactiva: existencia de sentimientos ambivalentes y simultáneos
Intelectualización: Es ocultar un descuido con terminología técnica para que no se pueda evaluar
Compensación: sujetos que al carecer de algo tratan de reemplazarlo o complementarlo
Negación: se rechaza todo aquello que causa displacer en la realidad
Resistencias: consisten en posturas que asume el entrevistado al eludir el objeto real de la entrevista
Análisis Transaccional
Estructural: La personalidad
individual.
Transaccional: Lo que la gente hace y dice al relacionarse
Juegos: Las transacciones ulteriores que
conducen a una recompensa
Guiones: Dramas específicos de la
vida, que las personas
representan compulsivamente
Análisis estructural
método para analizar el comportamiento humano
Los estados del YO son tres y se dominan como: PADRE, ADULTO Y NIÑO
PadreDurante los primeros años de vida, existe una dependencia hacia los padres o las autoridades
AdultoSe responsabiliza de sus pensamientos y emociones; contiene información y datos que provienen del mundo exterior
NiñoEl estado del YO NIÑO contiene emociones denominadas auténticas; está dirigido a buscar placer y a evitar el dolor
Comunicación en el análisis transaccional
Transacciones complementarias
Transacciones cruzadas
Transacciones ulteriores
Se realizan cuando se envía un mensaje desde un estado específico del YO
Son las que involucran tres o más estados del YO, y tienen un nivel evidente o social y un nivel oculto o psicológico.
Se realizan cuando la comunicación la recibe un estado del YO diferente al que se deseaba dirigir
CARICIAS E INTERCAMBIOS SOCIALES
La palabra caricia se refiere en forma general a un
contacto físico agradable
Positivas: Se centran en los valores de la persona,
expresan aprecio y reconocen la capacidad
Negativas: Se centran en las falas y debilidades de la gente, causan daño moral o
físico
Falsas: Aparentan ser positivas, procuran extraer alguna ventaja, mediante la
adulación, disimulan la hostilidad que encubren.
De Rebote o YO-YO: Estas caricias las proporcionan personas que no saben
darlas, se sienten incapaces de depositar la caricia en
otra persona
Posición existencial
“Si, pero…”pide
consejos y los rechaza
todos alegando que “Sí,
manera en que cada
persona se siente
Policías y ladrones
Este juego se parece mucho al
del escondite
Alboroto En este juego
ambos jugadores luchan
“Mira lo que me
has hecho hacer”
“Vamos a pelear tú
y él”
Yo estoy básicamente bien - tú estás
básicamente bien
Yo estoy mal - tú
estás mal
Yo estoy mal - tú estás bien
“virtudes públicas” y “vicios privados”
,
comportami
ento condicionad
por las actitudes
Yo estoy bien - tú
estás bien
Yo estoy bien - tú
estás mal
Arrinconado
Guiones
Proyecto que de alguna manera se va configurando en el
curso de la vida
Guión cultural:Son normas aceptadas
que surgen en una sociedad y pueden contener temas de
sufrimiento, triunfo, etc
Guión familiar:Contiene tradiciones y expectativas que se identifican con cada
miembro de la familia
TEORÍA DE LA NO DIRECTIVIDAD CENTRADA EN EL CLIENTE
El precursor de esta teoría es Carl
R. Rogers Coherencia:• Es la
continuidad armónica entre vivencia, conciencia, comunicación y conducta
Aceptación:Consiste en admitir al sujeto entrevistado tal y como es realmente, sin prejuzgarlo o evaluarlo a priori por determinados comportamientos en los que se involucran los propios prejuicios.
Empatía:Consiste en la capacidad para ubicarse en el papel del entrevistado y percibir la situación tal y como él lo hace
Para Rogers existen tres aspectos fundamentales para el desarrollo de la personalidad: coherencia, aceptación y empatía:
TEORÍAS MOTIVACIONALES
Abraham Maslow
Necesidades Fisiológicas: ubicadas en la base, son imprescindibles para la supervivencia del hombre
Necesidades de seguridad: Esta categoría de necesidades comprende el orden, la tranquilidad, la estabilidad.
Necesidades de afiliación: Este tipo de necesidades se encuentran en aquellas personas que buscan membresías y pertenencia dentro de un grupo determinado
Necesidades de reconocimiento: Cuando una persona ya ha logrado la membresía y pertenencia dentro de uno o varios grupos,
Necesidades de autorrealización: Un individuo alcanza su nivel de autorrealización cuando siente que está haciendo lo que tiene que hacer, en función de sus capacidades y aspiraciones
McClelland
Necesidad de logro o Realización: Estas personas tienen el impulso de sobresalir, vencer desafíos, avanzar y crecer
Necesidad de poder: Los individuos buscan satisfacciones que derivan de la habilidad de controlar a otros
Necesidad de afiliación: Consiste en el deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, de ser agradables y aceptados por las otras personas.
DEFINICIÓN DE ENTREVISTAProceso de
comunicación que se realiza entre dos
personas
Tipos de entrevista:Entrevista Clínica
Entrevista Periodística
Entrevista de Trabajo
Tipos de preguntasDeclaraciónInterrogaciónReiteración
Etapas de la entrevista
APERTURA
RAPPORT
DESARROLLO
Approach
Empatía
CIMA
CIERRE
Recepción formal del entrevistado
Corriente afectiva y de comunicación entre entrevistado y entrevistador
Técnica que permite plantear, acercarse, aproximarse y abordar
Es la capacidad de sentir lo que otros sienten
etapa de la entrevista que implica una gran capacidad de percepción por parte del entrevistador
el objetivo se centrará en obtener información cualitativa más significativa
Entre tres a cinco minutos antes de terminar la entrevista, es conveniente anunciar que se acerca el final
Áreas a investigar
dentro de la entrevista en
las organizacion
es
ÁREA GENERAL
Confirma los datos anotados en la solicitud o
en los que existe
contradicción.
ÁREA ESCOLARDetecta el
potencial de desarrollo de
los entrevistados.
ÁREA OCUPACIONAL
Permite evaluar al candidato en la
forma cómo se ha desempeñado en
sus anteriores empleos
AUTOCONCEPTODetectar qué
imagen tiene de sí mismo el
entrevistadoMETAS
Se pretende obtener
información acerca de cómo el
entrevistado intenta
proyectarse hacia el futuro
ÁREA FAMILIAR
Se investiga el núcleo social de
origen
PASATIEMPOS Conocer cómo el entrevistado
utiliza su tiempo libre, cuáles son
sus pasatiempos
SALUDSe investigan
las enfermedades
que ha padecido
PERFIL DEL ENTREVISTADOR
Nivel IntelectualEl nivel debe ser superior al término medio, incluyendo habilidad mental, abstracción, memoria anterógrada y
retrógrada.
Tipos de Conocimiento:Conocimientos sobre el puesto
Conocimientos sobre el trabajo en general
Una amplia cultura generalConocimientos básicos de Psicología
Entrevista en las Organizaciones:Área abiertaÁrea ciegaÁrea oculta
Área desconocida
Rasgos de personalidad:AutoconocimientoAuto aceptaciónAutoconfianza
AutorrealizaciónPresentación personal
El profesional de la entrevista debe ser agudo, sutil, capaz; debe adivinar el
pensamiento de la persona entrevistada y obtener la información deseada mediante el empleo de una
táctica inteligente.
TÓPICOS SOBRE IMAGEN CORPORAL
Proporción entre gesto y postura: Distingue dos tipos de movimientos: los de gesticulación y los de posturaActitudes corporales: Reflejan las actitudes y orientaciones persistentes del individuoFlujo de esfuerzo: Cuando genera tensión en la persona, pierde habilidad en los movimientos anticipadosFlujo formal y figura: Es el modo en que el cuerpo utiliza el espacio.Saludo de pescadito: Apenas si tocan la mano o la dan pero no la cierran, persona insegura, tímida.Saludo efusivo: Indican seguridad y dominio, aprietan bien la mano.Saludo seductor: Mantienen la mano más tiempo del razonable, buscan el contacto visualSaludo agresivo: Éste te tritura la mano; lo dan personas descorteses, machistas.
Coherencia entre la postura y la comunicación verbal
• Defensivo• Tenso e inseguro• Ansioso• Desafiante• Desparramado• Víctima• Tímido• Seductor
TIPOS DE ENTREVISTADOS Y MANERAS DE CONDUCIR LA ENTREVISTA
se clasifican
en grandes grupos
INTROVERTIDOSon personas que les cuesta trabajo
establecer relaciones
interpersonales
AGRESIVOSon personas
aparentemente seguras de si
mismas, que han aprendido a
dominar cuando atacan
MANIPULADORDentro de esta clasificación se encuentran los
seductores y los extrovertidos
MENTIROSOPueden ser muy hábiles y no dar indicios, se les
localiza cuando se contradicen
Modalidades de la
entrevista
INDIRECTA
MIXTA
DIRECTA
El entrevistador realiza preguntas abiertas e indefinidas, preguntas claves que permite al entrevistado fluir en la conversación
evalúa personal ejecutivo, técnica o de nivel profesional, aclara puntos obscuros del currículo
Esta entrevista evalúa el potencial que tiene la persona para desenvolverse dentro del puesto
Es una combinación de la indirecta y directa, es la más utilizada en ámbitos organizacionales
Se utiliza generalmente en selección de personal gracias a su flexibilidad
Detecta que personas cuentan con los requisitos, características, repertorios y recursos considerados a candidatos en la selección de personal
El entrevistador realiza preguntas encaminadas a obtener mayor información
TÁCTICAS DE LA ENTREVISTA
TIPOS DE PREGUN
TAS
Preguntas cerradas
Se utilizarán en entrevistas en que el entrevistado tiene una intervención más activa
Preguntas abiertas
Estas preguntas se caracterizan por ser indefinidas
Preguntas de reflejo
En este tipo de preguntas se intenta reproducir los hechos o sentimientos percibidos durante la entrevista
Preguntas sugerentes
Es el tipo de pregunta que induce la respuesta y con la cual se debe tener cuidado
Preguntas proyectivas
Se basan en el principio de que todos tienden a proyectar sus sentimientos, carencias y frustraciones en otros
Preguntas situacionales
Establecen situaciones miniatura que simulen la realidad que va a vivir el trabajador
Preguntas de aclaración
Dilucida una situación que resulta confusa, tanto por parte del entrevistado, como del entrevistador
Preguntas de confrontación
Consiste en pedirle pruebas y datos objetivos al entrevistado sobre lo que se sospecha que está exagerando
Preguntas de presión
Se utiliza el tiempo para presionar y ver la capacidad del entrevistado para organizarse ante situaciones de urgencia
Preguntas evaluativas
Se basan en las expectativas que tiene el propio entrevistador en relación con la información
TÉCNICAS EN LA ENTREVISTA
Dejar que el entrevistado
inicie el rapport
Detectar la capacidad para las
relaciones interpersonale
s SilencioPara que se
haga sentir el silencio
Desacuerdo:Comunicarle al entrevistado un
total desacuerdo con
lo que está diciendo
Agrado – desagrado:permite al
entrevistador ver cómo
funciona ante los estímulos
“Mm-hm”Es un sonido que se utiliza
como respuesta
verbal
EcoSon preguntas que se hacen a través de ser el eco
Principales errores en
la entrevista
EFECTO DE HALOConsiste en la
tendencia que tiene el entrevistador de sentir simpatía o
antipatía por algún tipo de personas
ENTREVISTA PROLONGADA
En algunas ocasiones la entrevista se
extiende más del tiempo que
previamente se había fijado
NO EXPLICAR EL OBJETIVO DE LA
ENTREVISTAEste error le
sucede sobre todo al entrevistador
experimentado que empieza a dar por
obvias muchas situaciones
NO MOSTRAR INTERÉSEste error
normalmente lo comete el
entrevistador poco experimentado
INFLUIR LAS RESPUESTAS
Esto puede provocar un
autoengaño en el entrevistado
NO ESTABLECER RESPETO MUTUO
Las reglas del juego que se
establecen en la situación de entrevista
NO ACLARAR LA INFORMACIÓN
QUE SE RECIBEEn alguna
entrevista, por miedo o por temor, el entrevistador se queda con lo que él
pretende pensar
HACER MÁS DE UNA PREGUNTA
POR VEZSe debe tener cuidado de no
saturar al entrevistado
EXAGERAR EL USO DE LAS
NOTASDebe evitarse
hacer anotaciones enfrente del sujeto
INTERRUMPIRPermitir que el
entrevistado diga las cosas como las quiera decir y no
como el entrevistador
desea escuchar
NO VERIFICAR LOS DATOS DE LA ENTREVISTA
Si se tiene a mano verificar cuando
menos el 30% de los datos —lo ideal sería que pudiera
verificarse el 100%
Modelo Humano Organizacional
Busca Aptitudes y
rasgos
El entrevista
dor considera la misión y visión
El puesto implica
dos elementos
: su contenido
y requisitos
El análisis consta de funciones
y actividade
s
Definidos los
requisitos se puede realizar
una ficha
El puesto
es un
conjunto
de
operacione
s y
actividades
El entrevistad
or identifica
las mejores
preguntas
El análisis del puesto se lleva a
cabo con el empleado
Obtener la información referente a
sus aptitudes
El polígono define el
entrevistador
Entrevista de
seleccion
Determinar los objetivos
Estructurar la entrevista
Revisar la Informacion
Fijar una guia
Seleccionar el escenario
Hacer cita previa
Determinar la duracion
Evitar interrupcione
s
Definir el objetivo para conformar la estrategia y
tiempo
Seleccionar la estrategia,
tiempo, lugar de la
entrevista
Recopilar toda la información
sobre el entrevistado
Establecer los puntos pocos claros en la entrevistaEstablecer los
puntos pocos claros en la entrevista
Fijar una hora determinada respetando el
tiempo.
El tiempo varía
dependiendo del tipo de entrevista
Asegurarse de que no haya
interrupciones, inhibe la
comunicación
Entrevista para ofrecer el puesto o cargo
Remuneración y beneficios: En la entrevista para ofrecer el cargo, vuelve a especificarse el sueldo para que no haya malos entendidos
Condiciones del ofrecimiento: Con frecuencia un ofrecimiento de empleo se somete a ciertas condiciones como someterse a un reconocimiento médico satisfactorio
Requisitos del reasentamiento: Si el puesto entraña un reasentamiento inmediato, la compañía y el candidato deberán ponerse de acuerdo en la fecha en que se realizará la mudanza.
Necesidad de realizar viajes: Debe detallarse aquí el volumen de viajes, si los hay, que entrañan el puesto
Fecha de entrada en funciones: Los postulantes que en la actualidad tiene un empleo, querrán seguramente dar preaviso a sus empleadores
Plazo para aceptar el ofrecimiento: Habrá candidatos que no estén en condiciones de aceptar de inmediato un ofrecimiento.
Condiciones especiales de trabajo: Durante esta entrevista se tratará en detalle todos los aspectos que afecten al postulante fuera del trabajo y en horarios normales
Contrarrestar el ofrecimiento: Después de que un postulante ha aceptado un ofrecimiento, su empleador actual tal vez le haga un contra ofrecimiento
Contratos de empleo: La mayoría de las compañías no dan un contrato al nuevo empleado, aunque hay algunas excepciones a esta norma.
Cómo dirigirse a los postulantes rechazados: A los aspirantes no aceptados se les notifica su rechazo
Entrevista de Ajuste
Obtiene conocimiento
de la estructura
administrativa organizaciona
l
El objetivo es verificar la adaptacion
del trabajador en al empresa
Existen dos fases:
-Primera fase: Contrato
antes de los 30 días
-Segunda Fase:
Intervalos cada 3 meses
FinalidadConstatar si el trabajador se
iente satisfecho con al empresa y
viceversa
Inicio
La información se debe clasificar (debe ser entendible).
Realizar un análisis de puesto.
Analizar las funciones que tiene que realizar el candidato.
Evaluar las dimensiones que el puesto requiere
Selección de puestos gerenciales a niveles
directivos y para encontrar personal
altamente calificado y especializado.
Fin
ENTREVISTA DIMENSIONAL
Situación: Ayudado con preguntas apropiadas el entrevistador hará que el postulante identifique y describa, al detalle, una situación del pasado.Tarea: Las preguntas adecuadas deben ayudar a determinar las responsabilidades y objetivos de la persona en plena situación.Acción: Reconocer conductas personales manifestadas durante dicha experiencia.Resultados: Se debe encontrar o determinar el nivel de eficacia obtenido tras las decisiones que tomó o las soluciones que aplicó el postulante en tal situación.
1. Conócete a ti mismo2. Investiga sobre el puesto
3. Busca información sobre la organización4. Prepara las preguntas
Preguntas frecuentes en una entrevista por competencias
Orientación al cliente: Cuéntame una situación en la que consideres que resolviste
satisfactoriamente las necesidades de un cliente.
Resolución de problemas: Cuéntame un problema que hayas encontrado en tu
anterior trabajo.Resistencia al estrés: ¿Cuándo consideras tú
que has estado en una situación verdaderamente estresante? ¿Cómo
reaccionaste?
-Conocidas como entrevistas conductuales
-Mide tu capacidad para manejar el trabajo y situaciones específicas.
Estructura básica de una Entrevista por Competencias
Cómo prepararse para una entrevista de competencias
ENTREVISTA POR COMPETENCIAS
ENTREVISTA DE SALIDA
Empleados que
abandonan su actividad
ocupacional
intenta averiguar la verdadera
razón por la cual el
empleado abandona el
trabajo
La entrevista de salida
puede basarse, para
fines de objetividad,
en los principios de la entrevista
directa
es importante apuntar que la entrevista de
salida es parte del
método para evaluar los
sistemas de la selección que se emplean
en la organización
Entrevista con
programación neurolingüísti
ca (PNL)
Modos de comunicación humana
Lenguaje corporal: está constituido por postura, gestos
Lenguaje verbal: constituido por palabras, es una forma de comunicación predominantemente intelectual.
Lenguaje vocal: está formado por las cualidades de la voz, el tono
Canales o sistemas
VISUAL: Son personas que usan la vista para orientarse en el mundo
AUDITIVO: Son personas que aprenden mejor cuando reciben las explicaciones oralmente
KINESTÉSICO: Son personas que procesan la información asociándola a sensaciones o movimientos corporales
Método de Análisis
Principios generales
-El analista deberá demostrar su
competencia al respecto
-Deberá vigilarse de modo constante
-Deberán conocerse sus características
de rendimiento en el laboratorio
Elección del método
Métodos de selecciónEl método de selección será rápido, sencillo, resistente y práctico
Autorización para modificar los métodos
deberán hacer constar las variaciones de poca
importancia
Procedimientos operativos estándar
se emplea cada vez más en relación con la documentación de
métodos de análisis con fines de garantía de la
calidad
Requisitos de rendimientorendimiento en relación
con los requisitos convenidos
Métodos de referencia/oficiales
organismos reglamentarios
Métodos ordinarios/internos
simplificado de algún modo para que resulte
más fácil, rápido, barato y cómodo de aplicar
Métodos ordinarios/oficiales
aplicarse cotidianamente al trabajo ordinario son más rápidos, prácticos y
menos costosos
Validación de los métodos de
análisis
Validación inicialVerificar si las
características de el laboratorio
Validación sobre la marcha
comprobación sobre la marcha a ver si el
método sigue funcionando debidamente
ENTREVISTA DE
SELECCION EN
ORIENTACION AL
PROFESIONAL
Necesidad personal y vocacional:
Necesidad educativa:
Necesidad social:
Tres son los tipos de
necesidades que justifican el papel de la orientación
para la inserción
socioprofesional:
Entre los individuos, el mercado de trabajo y la formación.
Como intermediaria
Incorporación del adolescente y del joven a la vida adulta
Objetivo educativo que facilite al joven la adquisición de la formación básica
La inserción comienza en la escuela
Falta de puestos de trabajo e inadecuación de la formación para la actual demanda de trabajo
Preparación más adaptada a las necesidades laborales
La Orientación Profesional juega un papel importante
Entrevista clínica
En el trabajo clínico, específicamente, la entrevista se utiliza principalmente para tres fines generales:
• Diagnóstico: se utiliza para obtener información acerca del problema del cliente o paciente • Intervención: En este apartado se desarrollan las técnicas de abordaje que se utilizarán con el paciente• Evaluación: Esta parte es para saber el grado de avance o retroceso que ha tenido el paciente en las
diferentes situaciones que está viviendo
Primera Entrevista
Apariencia Ubicación Manejo corporal Lenguaje Pensamiento Juicio Atención y concentració Memoria Insight Emociones Fobias diversas Expresión de afecto
TÉCNICAS DE LA PSICOLOGÍA CLÍNICA
Reflejo
Escucha activa.
Paráfrasis o ecoCon
preguntas
abiertasConfrontación
Mensajes mixtos
Cierre
Clarifica
r. La informa
ción recibida
Lenguaje
sintónico
Acompañar al
paciente
Uso de la voz
PERFIL DEL TERAPEUTA
Para que una persona se
desempeñe con alto nivel de eficiencia
en el proceso terapéutico y lleve a
cabo entrevistas profesionales es necesario que
tenga:
Conocimientos de Psicología
Seguridad en el manejo de teorías
psicológicasMarcos teóricos y
de referenciaReconocer si tiene la capacidad para
resolver la situación
Conocer los procesos de
desarrollo de la personalidad
Tiene que haber evolución en su vidaLo ideal es que esté
psicoanalizado Capacidad de
análisis, síntesis y abstracción, etc