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New Workforce Solutions for a Challenging Economy
Introducciòn
• Todas las organizaciones están constituidas por
personas.
• Las personas requieren de las organizaciones
para poder alcanzar sus objetivos personales.
• Las organizaciones requieren de las personas
para alcanzar sus objetivos organizacionales, es
por ello que las organizaciones están
constituidas principalmente por personas.
• Personas y organizaciones se necesitan y
buscan alcanzar sus objetivos con un mínimo de
costo, de tiempo, de esfuerzo y de conflicto.
New Workforce Solutions for a Challenging Economy
Introducciòn
• Sin embargo los objetivos
organizacionales y los personales
frecuentemente entran en conflicto.
• Para disminuir los efectos negativos de
esta interacción, se requiere del estudio y
aplicación de la metodología que nos
ofrece el Comportamiento y Desarrollo
Organizacional así como la
Administración Recursos Humanos, ya
que sin este esfuerzo cooperativo no
podrán ser alcanzados los objetivos, con
sólo el esfuerzo individual.
•
New Workforce Solutions for a Challenging Economy
Introducciòn
• El comportamiento organizacional se encarga
del estudio y la aplicación de conocimientos
relativos a la forma en la que las personas
actúan dentro de las organizaciones, es una
herramienta que nos ayuda a comprender
mejor la conducta de las personas en las
organizaciones.
• Los elementos clave del comportamiento
organizacional son las personas, la
estructura, la tecnología y el ambiente. Con la
debida interacción y aprovechamiento óptimo
de estos elementos, la organización puede
lograr el éxito.
New Workforce Solutions for a Challenging Economy
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
CONCEPTO
Es una disciplina básica y aplicadaque trata de comprender elcomportamiento humano a través delestudio de los procesos tantoindividuales como interpersonales –grupales y organizacionales que seproducen en estos contextos y ensus relaciones con el entorno, eintervenir en ellas con el objetivo deoptimizar su funcionamiento y susresultados, tanto por los individuoscomo para las organizaciones y lasociedad en su conjunto.
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CONCEPTO:
Es un campo de estudio queinvestiga el impacto que losindividuos, los grupos y laestructura tienen sobre elcomportamiento dentro de lasorganizaciones, con el propósito deaplicar tal conocimiento almejoramiento de la eficacia de laorganización. (Robbins 1998)
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
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CONCEPTO:
• Es el estudio y la aplicación de
conocimientos relativos a la manera
en que las personas actúan dentro
de las organizaciones. Se trata de
una herramienta humana para
beneficio de las personas y se aplica
de un modo general a la conducta de
personas en toda clase de
organizaciones, de aquí se tendrá la
necesidad de comprender el
comportamiento organizacional
(DAVIS y NEWSTROM. 1990)
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
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CONCEPTO:
• Son los actos y las actitudes de
las personas en las
organizaciones. El
comportamiento organizacional
es el acervo de conocimientos
que se derivan del estudio de
dichos actos y actitudes. Sus
raíces están en las disciplinas de
las ciencias sociales, a saber:
Psicología, sociología,
antropología, economía y ciencias
políticas (GORDON, 1996)
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Retos y Oportunidades del CO
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•Respuesta a la globalización.- esta afecta las habilidadesinterpersonales de los gerentes cuando menos de dos maneras.
Primero puede ser transferido a otra división operativa enotro país lo que conlleva a mayores esfuerzos en cuanto a lasnecesidades, aspiraciones y actitudes que solía tener en supropio país.
Segundo puede trabajar en conjunto a personas de otranacionalidad dentro de su propia empresa lo que conlleva achoques de culturas.
•Manejo de la diversidad laboral.- esto significa que lasorganizaciones tienen que ser mas heterogenias en termino degenero, lo que provoca que los gerentes cambios en su filosofía deacercamiento y puedan mantener al empleado y la productividadalta sin discriminación.
Retos y Oportunidades del CO
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Mejoramiento de la calidad y la productividad.- esta hace referencia a
programas de mejoramiento de calidad total, lo que implica hacer
constantemente mejoramientos en los procesos de la organización.
Mejoramiento del servicio a los clientes.-
Mejoramiento de las capacidades del personal.-
Facultar al personal (empowerment).-
Enfrentamiento de la temporalidad.-
Estímulo de la innovación y el cambio.-
Balance entre vida personal y trabajo.-
Mejoramiento de la conducta ética.- es donde se requiere el individuo
haga referencia de si una conducta esta bien o mal hecha.
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Enfoque en el Comportamiento Organizacional
El comportamiento organizacional
se centra en tres áreas
importantes:
1- El comportamiento individual
2- El comportamiento del grupo
3- Los aspectos
organizacionales
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NIVEL
INDIVIDUAL
Características Psicológicas y
conductuales de los individuos
que interaccionan
con las variables ambientales de la Organización
NIVEL DE GRUPO
Se destaca la dimensión social de la conducta
individual. La conducta del individuo en la organización se
da siempre en un grupo
NIVEL
ORGANIZACIONAL
El marco organizacional que
envuelve la conducta del individuo y de los grupos determina el
comportamiento organizacional
ANALISIS DEL C.O.
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Enfoque y objetivos del
comportamiento organizacional.Aspecto visibles:
1. Estrategias
2. Objetivos
3. Políticas y procedimientos
4. Estructura
5. Tecnología
6. Autoridad formal
7. Cadena de mando
Aspectos ocultos:
1. Actitudes
2. Percepciones
3. Normas grupales
4. Interacciones informales
5. Conflictos interpersonales e
intergrupales
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Objetivos del CO
Cuales comportamientos de los empleados nos interesa explicar, predecir e influir?
* La productividad del empleado
* El ausentismo
* La rotación
* El comportamiento de ciudadanía organizacional (CCO)
* La satisfacción laboral
* El mal comportamiento en el lugar de trabajo
Explicar PredecirInfluir el
comportamiento
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Actitudes y Desempeño Laboral
Actitudes:
1- El componente cognoscitivo
2- El componente afectivo
3- El componente de comportamiento
Actitudes que les interesa a
los gerentes son:
* Satisfacción laboral
* El compromiso organizacional
* El compromiso del empleado
Reflejan lo que siente un
individuo en relación a algo.
Se compone de tres elementos:
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- Dinámicas de grupo
- Equipos de trabajo
- Comunicación - Poder - Conflicto
- Comportamiento entre grupos
-Aprendizaje - Motivación
-Personalidad - Percepción
-Entrenamiento - Eficacia de liderazgo
-Satisfacción en el trabajo
-Toma de decisiones individual
-Evaluación del rendimiento
-Medición de la actitud
-Selección de personal, etc.
CIENCIA DEL
COMPORTAMIENTO
PSICOLOGÍA
SOCIOLOGIA-Teoría formal de la organización
-Tecnología organizacional
-Cambio organizacional
-Cultura Organizacional
-Comportamiento de cambio
-Actitud de cambio
-Comunicación
-Procesos de grupo
-Toma de decisiones de grupo
-Valores comparativos
-Actitudes comparativas
-Análisis estructural
-Cultura organizacional
-Ambiente organizacional
-Conflicto
-Políticas intraorganizacionales
-Poder
CONTRIBUCIÓNUNIDAD DE
ANALISISSALIDA
PSICOLOGIA
SOCIAL
ANTROPOLOGIA
CIENCIA
POLITICA
Estudio del
Comportamiento
organizacional
INDIVIDUAL
GRUPAL
SISTEMA DE
ORGANIZACIÓN
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Disciplinas que contribuyen al C.O.
Psicología
La ciencia que busca medir, explicar y a veces
cambiar el comportamiento de los humanos y otros
animales.
Aprendizaje
Motivación
Personalidad
Percepción
Entrenamiento
Eficacia del liderazgo
Satisfacción en el trabajo
Toma de decisiones individual
Evaluación del rendimiento
Medición de la actitud
Selección del empleado
Diseño del trabajo
Tensión del trabajo
Psicología Individual
New Workforce Solutions for a Challenging Economy
SociologíaEl estudio de la gente
en su relación con
otros seres humanos.
Disciplinas que contribuyen al C.O.
Dinámicas de grupo
Equipos de trabajo
Comunicación
Poder
Conflicto
Comportamiento entre
grupos
Teoría de la organización
Tecnología organizacional
Cambio organizacional
Cultura organizacional
Grupo
Sociología
Sistema de
Organización
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Psicología SocialUn área dentro de la psicología que mezcla los conceptos de la psicología y de la sociología enfocándose en la influencia de unas personas en otras
Disciplinas que contribuyen al C.O.
GrupoPsicología Social
Comportamiento del
cambio
Actitud de cambio
Comunicación
Procesos de grupo
Toma de decisión de
grupo
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Antropología
El estudio de las sociedades para aprender acerca de los seres humanos y de sus actividades
Sistema de
Organización
Grupo
Antropología
Valores comparativos
Actitudes
comparativas
Análisis transcultural
Cultura
organizacional
Ambiente
organizacional
Disciplinas que contribuyen al C.O.
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Ciencia política
El estudio del comportamiento de los individuos y grupos dentro de un ambiente político.
Conflicto
Políticas
intraorganizacionales
Poder
Disciplinas que contribuyen al C.O.
Sistema de
OrganizaciónCiencia Política
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Características Básicas del Comportamiento en la Organización.
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1. Conductas molares y provistas de sentido.
2. Conductas flexibles, adaptables ymodificables a través del aprendizaje.
3. Conducta propositiva e intencionada quebusca fines de acuerdo con unas ciertasexpectativas.
4. Conducta en buena parte consciente,simbólica y subjetiva que le permite alindividuo procesar una serie deinformaciones sobre el ambiente que lerodea.
5. Conducta resultado de un procesamientode información limitado y restringido, quees la base de la toma de decisiones
New Workforce Solutions for a Challenging EconomyNew Workforce Solutions for a Challenging Economy
Conducta personal, con diferencias individuales de tipo biológico y psicológico.
Conducta que surge por ciertas dimensiones motivacionales complejas.
Conducta social, desarrollada en un contexto social estructurado, jerarquías, autoridad, liderazgo y grupos formales e informales.
Conducta parcialmente determinada por el medio social en que tiene lugar, pero también capaz, en parte de modificarlo; es, pues una conducta transaccional.
Características Básicas del Comportamiento en la Organización.
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PERSONALIDAD
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¿Por qué las personas son
diferentes? • La Personalidad es un grupo estable de
características y tendencias que determinan lospuntos comunes y las diferencias en elcomportamiento psicológico (pensamientos,sentimientos y acciones) de personas quecoinciden en el tiempo, y no sólo el simpleresultado de las presiones sociales y biológicas delmomento.
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• Por lo cual, comprender la
personalidad de un individuo consiste
en discernir tanto lo que esa persona
tiene en común con los demás, como lo que hace que sea
única, siempre teniendo claro que
la personalidad cambia con el transcurso del
tiempo.
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•PERSONALIDAD
– La suma de todas las
formas en las cuales un
individuo reacciona e
interactúa con otros.
– Es la organización
dinámica dentro del
individuo de aquellos
sistemas psicofísicos que
determinan sus ajusten
únicos a su ambiente
3.-NATURALEZA DE LOS INDIVIDUOS
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• DETERMINANTES
DE LA
PERSONALIDAD
• Herencia
• Ambiente
• Cultura
3.-NATURALEZA DE LOS INDIVIDUOS
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Fuentes Producto de la Herencia
Nos hace referencia a las
características genéticas que
determinan nuestra
personalidad.
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Fuentes Producto del Ambiente
Los componentes ambientales incluyen la cultura,
la familia, la pertenencia a grupos y las
experiencias de la vida.
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• Cultura. La cultura es la forma característica en
que poblaciones diferentes o sociedades
humanas organizan sus vidas
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• Familia. El vehículo principal para que unindividuo participe socialmente en una culturaespecífica es la familia inmediata. Tanto lospadres como los hermanos desempeñanpapeles importantes en el desarrollo de lapersonalidad en la mayoría de las personas.
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• Las influencias de la situación abarcan el
tamaño de la familia, el nivel socioeconómico, la
raza, la religión y la ubicación geográfica; el
orden del nacimiento dentro de la familia; el
nivel educativo de los padres, etc.
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• Pertenencia a un Grupo. La gente participa también en diversos grupos a lo largo de la vida, comenzando por la familia, los compañeros de juegos de la infancia y luego los compañeros de escuela adolescentes, los equipos deportivos y los grupos sociales, hasta el trabajo durante la edad adulta y otros grupos sociales.
• Los numerosos papeles y experiencias por los que pasan las personas como integrantes de grupos representan otra fuente importante de diferencias en la personalidad.
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• Experiencias Vitales. La vida de cada
persona también es única en términos de
experiencias y acontecimientos
específicos, que actúan como
determinantes importantes de la
personalidad.
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• EDAD
No es cierto que los jóvenes muestran un mejor
rendimiento laboral, contrario a lo que se habla
de manera popular y los prejuicios de algunos
“patrones”
Al contrario se ha demostrado mejor
rendimiento en personas mayores de cincuenta
años, esto debido a que por su edad no pueden
darse el lujo de perder su empleo
3.-NATURALEZA DE LOS INDIVIDUOS
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• GENERO
Existen pocas , si es que hay, diferencias entre los hombres y las mujeres que afectan su rendimiento en el trabajo.
Los estudios psicológicos han encontrado que las mujeres están dispuestas a estar de acuerdo con la autoridad y que los hombres son mas audaces
3.-NATURALEZA DE LOS INDIVIDUOS
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• ESTADO CIVIL
No hay suficientes estudios que permitan
hacer conclusiones acerca del efecto del estado civil sobre la
productividad.
Pero las investigaciones indican en forma
consistente que los empleados casados tiene pocas ausencias, menos
rotación y están mas satisfechos con sus
trabajos que sus compañeros solteros.
3.-NATURALEZA DE LOS INDIVIDUOS
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• ANTIGÜEDAD
La mayor parte de laevidencia recientemuestra una relaciónpositiva entre laantigüedad y laproductividad en eltrabajo
La antigüedad y lasatisfacción estánrelacionadas de formapositiva.
3.-NATURALEZA DE LOS INDIVIDUOS
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HABILIDAD
Capacidad que tiene el individuo de realizarvarias tareas en un trabajo. Es un activoreal de lo que uno puede hacer.
El conjunto de habilidades de un individuoen esencia se conforma de dos grupos defactores: habilidades intelectuales y físicas
3.-NATURALEZA DE LOS INDIVIDUOS
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• HABILIDADESINTELECTUALES
Son aquellas necesariaspara realizar actividadesmentales
Se utilizan test deinteligencia para medirel factor general yalgunas especificas paramedir las aptitudes queconforman lashabilidades intelectuales
3.-NATURALEZA DE LOS INDIVIDUOS
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DIMENSION DESCRIPCION PUESTO
Aptitud
Numérica
Habilidad para la velocidad y la
precisión aritmética.
Contador: calcula los impuestos sobre ventas
en una serie de artículos.
Comprensión
Verbal
Habilidad para entender lo que se
lee o se escucha y la relación entre
las palabras.
Gerente de planta: sigue políticas corporativas.
Velocidad
Perceptual
Habilidad de identificar las
similitudes y diferencias visuales
rápidamente y con precisión.
Investigador de causas de incendio: Identifica
pistas para apoyar un cargo de Bombero.
Razonamiento
Inductivo
Habilidad de identificar la secuencia
lógica en un problema y luego
resolverlo.
Investigador de mercado: Pronostica la
demanda de un producto en el siguiente
periodo.
Razonamiento
Deductivo
Habilidad para usar la lógica y
evaluar las implicaciones de un
argumento.
Supervisor: Escoge entre dos sugerencias
diferentes ofrecidas por los empleados.
Visualización
Espacial
Habilidad de imaginar como se
vería un objeto si se le cambiara de
posición en el espacio.
Decorador de interiores: redecora oficinas u
otros espacios
Memoria Habilidad de retener y recordar
experiencias pasadas
Agente de ventas: recuerda los nombres de los
clientes
3.-NATURALEZA DE LOS INDIVIDUOS
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• HABILIDADES FISICAS
Aquellas que se requieren para hacer tareas que demandan
vigor, destreza, fortaleza y
características similares.
3.-NATURALEZA DE LOS INDIVIDUOS
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PERCEPCIÓN
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Por qué las personas se comportan
en forma distinta en la misma situación ?
• La percepción es la selección y organización
de estímulos del ambiente para proporcionar
experiencias significativas a quien los
experimenta. La percepción incluye la
búsqueda, la obtención y el procesamiento de la
información .permite interpretar y comprender el
entorno
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Elementos básicos en el proceso de la percepción
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Selección perpetua
• Es el proceso
mediante el cual las
personas eliminan la
mayor parte de los
estímulos para
atender sólo los más
importantes. Esta
selección depende de
varios factores,
algunos están en el
ambiente externo y
otros son internos.
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VINCULO ENTRE LA
PERCEPCION Y LA TOMA
INDIVIDUAL DE DESICIONES
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LA TOMA DE DECISIONES EN LAS
ORGANIZACIONES
• Una persona tiene metas u objetivos y también una función de recompensa, utilidad o preferencia, que le permite clasificar todas las posibles alternativas de acción
Modelo racional de toma de decisiones:
• Busca siempre la mas satisfactoria y suficiente dentro de una búsqueda pequeña y no tan analítica
La racionalidad acotada:
• Tiene que ver con las emociones, y también esta basada en experiencias con hechos anteriores
La intuición:
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Sesgos y errores comunes en la TDD
Por exceso de confianza
Por anclaje
Por confirmación
Por disponibilidad
Aumento de compromiso
Error de aleatoriedad
Maldición del ganador
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Influencias sobre la toma de
decisiones: diferencias individuales y
restricciones organizacionales
Diferencias individuales
• Personalidad
• Género
Restricciones organizacionales
• Evaluación del desempeño
• Sistemas de recompensas
• Regulaciones formales
• Restricciones de tiempo impuestas por el sistema
• Precedentes históricos
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Tres criterios éticos de decisión
Utilitarismo
Centrarse en los derechos
Centrarse en las justicia
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creatividad
experiencia
Aptitudes creativas
Motivación para la tarea
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Nivel Individual del
Modelo de
Comportamiento
Organizacional
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• 4) Aprendizaje:
• Cualquier cambio relativamente permanente en el
comportamiento que ocurre como resultado de la
experiencia.
• Teorías del aprendizaje:
• 1) Acondicionamiento clásico: Un individuo responde a
ciertos estímulos que ordinariamente no produjeran tal
respuesta.
• 2) Acondicionamiento Operante: Un comportamiento
deseado lleva a la recompensa o a la prevención del castigo.
• 3) Aprendizaje Social: La gente aprende a través de la
observación y de la experiencia directa.
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6- ValoresSon características morales que toda persona posee.
Sistema de valores:
La jerarquía en una calificación de los valores individuales en
términos de su intensidad.
Importancia de los valores:
Constituyen la base para el entendimiento de las actitudes y
motivaciones y porque influencian nuestras percepciones.
Fuentes de nuestros sistemas de valores:
40% de los valores laborales se explica por la genética.
Valores sociales
La familia (lo correcto y lo incorrecto)
Estado Entrada a la
fuerza laboral
Edad aproximada
actual
Valores
dominantes del
trabajo
Ética protestante
en el trabajo
Mitad de los 40 y
finales de los 50
55 – 75 Trabajo duro,
conservador; lealtad a
la organización
Existencial De los 60 a la
mitad de los 70
40 – 55 Calidad de vida, no
conformismo,
búsqueda de la
autonomía, lealtad a
uno mismo
Pragmático Mitad de los 70
finales de los 80
30 – 40
Generación X De 1990 a la fecha Menos de 30 Flexibilidad,
satisfacción en el
trabajo, tiempo libre;
lealtad a las
relaciones.
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7- Actitudes
Enunciados o juicios de evaluación respecto de los objetos, la gente olos eventos.
Componente cognoscitivo de una actitud:
El segmento de opinión o de creencia que tiene una actitud.
Componente afectivo de una actitud:
El segmento emocional o sentimental de una actitud.
Componente del comportamiento de una actitud:
La intención de comportarse de cierta manera hacia alguien o haciaalgo.
Tipos de actitudes:
Satisfacción en el trabajo, compromiso en el trabajo y compromisosocial.
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• 8- Satisfacción en el trabajo
• Actitud general de un individuo hacia su empleo.
• Medición de la satisfacción en el trabajo:
• *Escala global única (Considerando todo ¿Qué tan
satisfecho esta usted en el trabajo?)
• *Calificación de la suma (Naturaleza del trabajo, la
supervisión, el salario, las oportunidades de ascenso y las
relaciones con los compañeros)
• ¿Qué determina la satisfacción en el trabajo?:
• -Trabajos altamente desafiantes
• -Recompensas justas
• -Condiciones favorables de trabajo
• -Colegas que brinden apoyo
Respuestas de insatisfacción en el trabajo:
Activo
Pasivo
Co
nstru
ctiv
o
De
str
uctivo
Salida Expresión
Negligencia Lealtad
Salida: Insatisfacción
expresada por medio del
comportamiento directo
de dejar la organización
Expresión:
Insatisfacción expresada
por medio de intentos
activos y constructivos
de mejorar las
condiciones.
Lealtad: Insatisfacción
expresada mediante la
espera pasiva de que
mejoren las condiciones.
Negligencia: Insatisfacción que
se expresa permitiendo que
empeoren las condiciones.
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Definición de motivación
Resultados de la interacción entre un individuo y una
situación.
• Proceso que involucra la intensidad, la dirección y
la persistencia del esfuerzo que realiza un individuo
para la consecución de un objetivo; específicamente,
un objetivo organizacional.
•Son tres sus elementos clave:
– Intensidad: La fuerza del intento de una persona.
– Dirección: Esfuerzo que es canalizado hacia los
objetivos organizacionales.
– Persistencia: La cantidad de tiempo que alguien
logra mantener el esfuerzo.
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Primeras teorías de la motivación
Quizás estas primeras teorías no sean
válidas, pero son la base de las teorías
utilizadas por los gerentes profesionales.
• Teoría de la jerarquía de las necesidades,
de Maslow
• Teoría ERC (existencia, relación y
crecimiento), de Alderfer
• Teoría X y teoría Y, de McGregor
• Teoría de los dos factores, de Herzberg
• Teoría de las necesidades, de McClelland
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La jerarquía de las necesidades de MaslowHay una jerarquía de cinco necesidades. Conforme cada una de
ellas se satisface, la siguiente se vuelve dominante.
Suposiciones
– Los individuos no pueden
pasar al nivel siguiente
hasta que se satisfagan
las necesidades del nivel
actual (inferior).
– Deben pasar en orden
jerárquico.
De autorrealización
De estima
Sociales
De seguridad
FisiológicasOrden
externo
inferior
Orden
interno
superior
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Teoría ERC de Alderfer
Realiza un replanteamiento de las necesidades de
Maslow para hacerlas más acordes con la
investigación experimental .
• Tres grupos de necesidades fundamentales:
– De existencia (Maslow: fisiológicas y de seguridad)
– De relación (Maslow: sociales y de estatus)
– De crecimiento (Maslow: de estima y autorrealización)
• Eliminó la suposición de la jerarquía
– Un individuo puede ser motivado, a la vez,
en las tres categorías o grupos.
• Es una teoría popular, pero no exactaE
CR
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La teoría X y la teoría Y de McGregor
• Conllevan dos visiones de los seres humanos: la
teoría X (negativa) y la teoría Y (positiva).
– Los gerentes utilizan un conjunto de suposiciones basadas
en su visión.
– Las suposiciones moldean su comportamiento ante los
empleados.
• No hay evidencia experimental que apoye dicha
teoría.
Teoría X
• Los trabajadoresreciben pocaatención
• No les gusta trabajar
• Evitan la responsabilidad
Teoría Y
• Los trabajadores se dirigen a sí mismos
• Disfrutan trabajar
• Aceptan la responsabilidad
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La teoría de los dos factores de Herzberg
Factores
de higieneMotivadores
Logro
Responsabilidad
Crecimiento
Condiciones
de trabajo
Salario
Políticas
de la compañía
Sus puntos clave: la satisfacción y la insatisfacción,
no son opuestos, más bien están separados.
Extrínsecos y
relacionados
con la
insatisfacción
Intrínsecos
y
relacionados
con la
satisfacción
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La teoría de las tres necesidades de McClelland
•Necesidad de logro (nLog)
– Impulso por sobresalir u obtener un logro en relación con
un conjunto de estándares y de luchar por el triunfo.
•Necesidad de poder (nPod)
– Necesidad de hacer que los demás se comporten de una
manera que no hubieran decidido por sí mismos.
•Necesidad de afiliación (nAfi)
– Deseo de sostener relaciones interpersonales amistosas y
cercanas.
Las personas poseen diferentes niveles de cada una de
la tres necesidades. Son difíciles de medir.
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Teoría de la evaluación cognitiva
Proporcionar recompensas extrínsecas por un comportamiento, que ya se premió en forma intrínseca, tiende a disminuir el nivel general de motivación.
•Implicaciones importantes para las recompensas laborales:
– Las recompensas intrínsecas y extrínsecas no son independientes.
– Las recompensas extrínsecas disminuyen las intrínsecas.
– El pago debe ser no contingente al desempeño.
– Las recompensas verbales aumentan la motivación intrínseca; las recompensas tangibles, la reducen.
•Auto consistencia
– Cuando las razones personales para perseguir los objetivos se corresponden con los intereses personales y los valores fundamentales (motivación intrínseca), las personas son más felices y más exitosas.
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Teoría del establecimiento de metas de Locke
• Premisa básica– Las metas específicas y difíciles, con retroalimentación
autogenerada, conducen a un mayor rendimiento.
• Las metas difíciles– Enfocan y dirigen la atención.
– Energetizan a la persona para trabajar con más ahínco.
– La dificultad aumenta la persistencia.
– Obligan a las personas a ser más eficientes y más eficaces.
• La relación entre las metas y el desempeño depende de: – El compromiso con las metas (¡cuanto más públicas mejor!).
– Las características de las tareas (sencillas y bien aprendidas).
– La cultura (la mayor compatibilidad ocurre en América del Norte).
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• La APO es una forma sistemática de utilizar el establecimiento de las metas.
• Las metas deben ser:
– Tangibles
– Verificables
– Mensurables
• Las metas corporativas se traducen en otras más pequeñas y específicas en cada nivel de la organización.
• Cuatro elementos comunes de los programas de APO:
– Especificidad de las metas.
– Toma de decisiones participativa.
– Plazo de tiempo explícito.
– Retroalimentación del desempeño.
Puesta en marcha: Administración Por Objetivos
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Teoría de la eficacia personal de Bandura
• La convicción de un individuo en cuanto a que es
capaz de llevar a cabo una tarea.
– La eficacia se relaciona con:
• Mayor confianza.
• Mayor persistencia frente a las dificultades.
• Mayor respuesta a la retroalimentación
negativa (trabaja con más ganas).
– La eficacia personal complementa la teoría del
establecimiento de metas:
Meta difícil establecida
Meta personal alta
Mayor confianza
Mayor desempeño
New Workforce Solutions for a Challenging Economy
• Es contraparte de la teoría del establecimiento de metas;
se dirige más al enfoque de comportamiento que al
enfoque cognitivo.
– El comportamiento es provocado por el entorno.
– El pensamiento (evento interno cognitivo) no es
importante.
• Se ignoran los sentimientos, las actitudes y las
expectativas.
– El comportamiento es controlado por las
consecuencias y los reforzadores.
– No es una teoría motivacional, sino un medio de
análisis del comportamiento.
– El reforzamiento influye en el comportamiento,
pero no es probable que sea la única causa que lo
provoque.
Teoría del reforzamiento
New Workforce Solutions for a Challenging Economy
Teoría de la equidad de Adams
• Los empleados comparan lo que aportan a sus empleos
con lo que obtienen de ellos en relación con las mismas
acciones de los demás.
– Cuando las razones son iguales surge el estado de
equidad; no hay tensión, ya que la situación se considera
justa.
– Cuando las razones son desiguales, aparece tensión por
la falta de equidad.
• Los estados de compensación inferior provocan
enojo.
• Los estados de compensación superior provocan
culpa.
– La tensión motiva a las personas a actuar para devolver
la equidad a su situación.
New Workforce Solutions for a Challenging Economy
Pueden darse cuatro situaciones:
Yo interior
• La experiencia de la persona en un puesto diferente
dentro de la misma organización.
– Yo exterior
• La experiencia de la persona en un puesto diferente en
una organización distinta.
– Otro interior
• Otro individuo u otro grupo dentro de la organización.
– Otro exterior
• Otro individuo u otro grupo fuera de la organización.
Los “importantes otros”
de la teoría de la equidad
6-77
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Todos los derechos
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Teoría de la justicia y la equidad
Justicia organizacional
Justicia distributiva
• Justicia de resultados
Justicia de procedimiento
• Justicia del proceso de resultados
Justicia de interacción
• Ser tratado con dignidad y respeto
Percepción
generalizada de lo
que es justo en el
lugar de trabajo.
New Workforce Solutions for a Challenging Economy
La fortaleza de una tendencia para actuar de determinada
manera depende de la fortaleza de la expectativa de que
el acto irá seguido de un resultado, pues esto es atractivo
para el individuo.
Teoría de las expectativas de Vroom
Expectativa de
éxito en el
desempeño
Probabilidad de
éxito para obtener
recompensas
Valoración de la
recompensa a ojos de
los empleados