Post on 27-Sep-2018
Consultoría en Capital Humano
Recursos Humanos en la Estrategia General del Negocio
Compromiso de
los Empleados
Satisfacción del
Cliente
Resultados de la
Empresa
Necesidades de la
Gente
Requerimientos de
la Empresa
Estrategia del
Negocio
Iniciativas de Recursos Humanos
Estrategia
de Recursos
Humanos
Consultoría en Capital Humano
Elementos Fundamentales de Administración de la Compensación
Equidad InternaAnálisis de puestos
Valuación
Competencia Externa
Encuestas
Tabulador
Evaluación del
desempeño
Estrategia de
Incrementos
Puestos
Personas
1 2
3
4
5
Consultoría en Capital Humano
Descripción de Puesto
Documento en el que se plasman el contenido
detallado de que funciones llevan acabo, como es
que se cumplen y cual es la finalidad de estas.
Consultoría en Capital Humano
Uso de Formatos de Apoyo - Ejemplo
Funciones Responsabilidades
1
Seleccionar cursos de capacitación
Desarrollar instructores de capacitación
Preparar material e impartir capacitación
Evaluar los cursos de capacitación
Capacitar Personal
Desarrollar y administrar los programas de capacitación
necesarios para asegurar la continuidad y desarrollo
empresarial en todos los niveles de la organización.
2
Buscar fuentes de reclutamiento
Evaluar exámenes psicométricos
Elaborar reportes de candidatos
Aplicar exámenes psicométricos
Elaborar reportes tiempos reclutamiento
Realizar entrevistas de selección
Reclutar y Seleccionar Personal
Proporcionar a la empresa el personal requerido para realizar
las operaciones que requiere para el logro de sus objetivos.
3
Calcular la prenómina
Capturar incidencias de nómina
Emitir recibos de nómina
Elaborar reportes de pago de nómina
Entregar recibos de nómina
Pagar Nómina
Asegurar el pago al personal de la empresa, a fin de cumplir
con las obligaciones contractuales.
Consultoría en Capital Humano
Cuánto Gano?
X Y Z Mercado % Diferencia
Sueldo Base 10, 000 11, 000 - 10%
Aguinaldo 833.3 855.5
Prima Vacacional 544.4 378.8
Fondo de Ahorro 1,300 1, 430
Previsión Social 1, 200 1, 100
Bono 1, 666 158
Compensación Total 15, 543.7 14, 922.3+4.0%
$621.4
Consultoría en Capital Humano
VeracruzPrestaciones - Montos Promedio
Aguinaldo
30 días*
Prima Vacacional
11 días equivalentes*
Vales de Despensa
9.6 % sobre sueldo
Reparto de Utilidades
$30,738 monto máximo pagado
Bono Sustituto de PTU: $29,428
VeracruzDe 1,100 a 100,000
Días de Vacaciones
16 días*Prima Vacacional
67.2%*
Fondo de Ahorro
9.8 % sobre sueldo base
Seguro de Vida
Muerte Natural: 24 meses
Muerte Accidental: 48 meses
Premio Puntualidad
10% sueldo base
Gastos Médicos Mayores
Evento: 962 SMM, $2,107 miles
Deducible 2 SMM,Coaseguro: 10%
Check Up Ejecutivo
DG - $11,468 1er Nivel - $11,033 2do Nivel - $10,9193er Nivel - $9,369
* A 5 años de Antigüedad
Consultoría en Capital Humano
Compensación Variable – Bonos Ejecutivos Target
Días de Sueldo al Año
111
97
75
69
115
103
90
70
105
100
92
74
84
77
66
55
Dir Gral
1er Nivel
2do Nivel
3er Nivel
Representativo Selecto Bajío Energía
Consultoría en Capital Humano
Mezcla de Compensación Total
Cifras Mensuales Gravables
0.0 20.0 40.0 60.0 80.0 100.0
Representativo
Selecto
Automotriz
Bajío
Energía
Representativo
Selecto
Automotriz
Bajío
Energía
Representativo
Selecto
Automotriz
Bajío
Energía
Dir
Gra
lD
irec
cio
nes
Ger
ente
s Sr
60.7
68.6
55.2
68.0
73.2
64.0
66.5
58.6
62.2
69.3
62.7
65.6
59.0
65.2
65.3
9.3
9.0
13.1
10.1
11.2
12.2
13.1
13.5
11.9
16.2
15.9
15.8
16.1
14.6
21.5
24.6
18.6
27.2
18.1
11.6
16.7
15.8
21.7
19.4
8.8
12.4
11.2
19.0
13.7
7.7
5.4
3.7
4.5
3.8
4.0
7.1
4.6
6.2
6.6
5.6
9.0
7.4
5.9
6.4
5.5
Sueldo Base Pagos Garantizados Pagos Variables Auto
568,281
529,708
563,280
596,510
492,876
263,529
266,604
260,618
254,259
249,545
134,930
136,362
131,653
123,025
150,533
Consultoría en Capital Humano
Traslape dePuestos Técnicos
15,069
11,118
14,631
11,859
7,937
12,387
11,959
13,269
13,524
8,453
22,512
16,935
23,660
19,309
13,926
15,072
23,371
20,759
20,830
14,002
Electrónico
Eléctrico
Electromecánico
Mecánico
Montacarguista
Electrónico
Eléctrico
Electromecánico
Mecánico
MontacarguistaN
o s
ind
ical
izad
os
Sin
dic
aliz
ado
s
Sueldo Base Comp Total
Cifras Mensuales gravables
Consultoría en Capital Humano
Asignación de Automóvil
Dir. General
Personal Ejecutivo
$664,763
42 meses
$496,159
43 meses
$390,278
44 meses
$291,919
45 meses
Directores
Gerentes Sr
Gerentes Jr
Gte Nacional
Personal de Ventas
$358,762
41 meses
$288,491
42 meses
$188,770
44 meses
$172,233
45 meses
Gte Regional
Supervisor
Representante
Valor del automóvil
72% de la muestra lo otorga
Consultoría en Capital Humano
Asignación de Automóvil
Opción a Compra:
Gastos pagados por la empresa
95%
100%Amplio: 98%
Limitado: *2%
Seguro
Gasolina
Mantenimiento
97%Ilimitada: 36%Limitada: 64%
$3,087 mensuales
95%Ilimitada: 87%Limitada: 13%
$2,786 mensuales
83%Impuestos
*Dato de una sola empresa
Consultoría en Capital Humano
Cálculo del Beneficio de la Asignación del Auto
Director - Sueldo Mensual $270,000
Valor del automóvil $496,160
Pago de gastos:
Gasolina $3,087
Impuestos $1,901
Seguro $2,732
Mantenimiento $1,100
Frecuencia de cambio 43 meses
considero un criterio de venta: Al 34% del Valor Original de la Factura
Beneficio Mensual $19,456
+
Consultoría en Capital Humano
Análisis Gastos Médicos Mayores
$113,501
Costo anual de la prima si NO
contara con el beneficio de la
empresa
- Esposa- 2 Hijos
Se considero un hombre 50
años
Deducible: 3 SMMCoaseguro: 10%
Cobertura de la póliza en miles de
pesos $1,800
$28,752
Beneficio anual otorgado por la
empresa
Diferencia$84,749 anual
Consultoría en Capital Humano
Millennials
Compensación en la Generación Millennials.
29,06633,413
28,786 25,646 30,433
50,50054,939
49,051 46,909
60,015
100,48096,400
106,545
93,244
111,524
Rep
rese
nta
tivo
Sele
cto
Au
tom
otr
iz
Baj
ío
Ener
gía
Rep
rese
nta
tivo
Sele
cto
Au
tom
otr
iz
Baj
ío
Ener
gía
Rep
rese
nta
tivo
Sele
cto
Au
tom
otr
iz
Baj
ío
Ener
gía
Trainee Analista Líder
Sueldo Base Comp. Total
Cifras Mensuales gravables
Qué hago con la Encuesta….
Conocer los reportes de la Encuesta
Analizar mi comparativo de compensación
Validar mi política de compensación
Identificar puestos tipo y críticos
La encuesta no es lo único que determina los incrementos de sueldos
Desarrolla un Tabulador de Sueldos “El tabulador de mercado no es el
de la empresa”
Determina rangos y objetivos de pago por segmentos “desempeño y/o
criticidad”
Alinear a Presupuesto
1
2
3
4
6
5
7
8
Consultoría en Capital Humano
Mantener la equidad interna en la empresa y su
desarrollo está basado en la Compensación del
Mercado
“Equidad y Competitividad”
Propósito del tabulador
Consultoría en Capital Humano
Tipo de tabuladores
Salarios de los trabajadores
en base a tabuladores
rígidos
La mayoría de las empresas
en México utilizan
tabuladores flexibles para
personal de confianza.
Cuando se utiliza más de un tabulador, lo más común es:
▪ Un tabulador personal administrativo
▪ Otro para ventas
▪ Es distinto para secretarias
▪ Se justifican diferentes estructuras debido a que hay diferentes prestaciones.
Tabuladores
Rígidos
Tabuladores
Flexibles
Consultoría en Capital Humano
Consultoría en Capital Humano
Tabulador rígido
Nivel Sueldo
5 6,684
6 7,433
7 8,265
8 9,191
9 10,220
10 11,365
11 12,638
12 14,053
13 15,627
14 17,377
15 19,323
16 23,729
17 29,139
18 35,783
19 43,942
20 53,961
21 66,264
22 81,372
23 99,924
24 122,707
0
20000
40000
60000
80000
100000
120000
140000
1 4 7 10 13 16 19
$ /
ME
S
NIVEL
TABULADOR RÍGIDO
Nivel
Sueldo
Consultoría en Capital Humano
Tabulador flexible
Nivel Mínimo Medio Máximo
5 5,347 6,684 8,021
6 5,946 7,433 8,919
7 6,612 8,265 9,918
8 7,353 9,191 11,029
9 8,176 10,220 12,264
10 9,092 11,365 13,638
11 10,110 12,638 15,165
12 11,242 14,053 16,864
13 12,502 15,627 18,752
14 13,902 17,377 20,853
15 15,459 19,323 23,188
16 18,983 23,729 28,475
17 23,312 29,139 34,967
18 28,627 35,783 42,940
19 35,153 43,942 52,730
20 43,168 53,961 64,753
21 53,011 66,264 79,516
22 65,097 81,372 97,646
23 79,939 99,924 119,909
24 98,166 122,707 147,248
0
20000
40000
60000
80000
100000
120000
140000
160000
1 3 5 7 9 11 13 15 17 19
$ /
ME
S
NIVEL
TABULADOR FLEXIBLE
Nivel Mínimo Medio Máximo
Pre-requisitos
Valuación de puestos a incluir
Convertir los niveles de mercado a niveles de la empresa
(Correlación de Niveles)
Calcular Factores de Compensación de la empresa
Información del mercado, incluyendo sueldo y prestaciones
(Promedios Ponderados)
Determinar Factor de Proyección de Mercado
Obtener Sueldo Base Requerido
Normalización
Determinar Amplitud
1
2
3
4
6
5
7
8
Consultoría en Capital Humano
Sueldo Base
Compensación
Garantizada
Variable
Sueldo Base
Requerido
Compensación
Garantizada
Variable
Mercado Compañía
Sueldo base equivalente “Inicio de un Tabulador Empresa”
Consultoría en Capital Humano
Desarrollo del tabulador
Determinación del sueldo requerido
Instrucciones:
1 Anotar el nivel de cada categoría columna 1
2 Anotar el número de ocupantes columna 2
3 Anotar el sueldo real pagado en promedio por nivel columna 3
4 Anotar total de pagos en efectivo promedio del mercado (sueldo base + prestaciones en efectivo) columna 4
5Anotar el factor de proyección en el encabezado, multiplicar los datos de mercado por el factor y poner el
resultado columna 5
6 Anotar el factor de total de pagos en efectivo de la empresa, calculado para cada nivel columna 6
7 Obtener el sueldo base requerido (columna 5/ Factor de compensación (coluna6)).
8 Calcular el % de diferencia del Sueldo Base equivalente entre cada nivel columna 8
Consultoría en Capital Humano
Desarrollo del tabulador
1
Nivel
2
Ocup.
(Empl.)
3
Sueldo Base
Empresa
4
Total de Pagos
en Efectivo
Mercado
5
Total de Pagos en
Efectivo
Proyectados
6
Factor Total de
Pagos en Efectivo
Empresa
7
Sueldo Base
Requerido
8
Progresión
Consultoría en Capital Humano
Desarrollo del tabulador
Ejemplo con número entero
Si el resultado es un entero, deberá darse al nivel
que ocupe la posición resultante, el valor de -1 en
el eje de las "x", y +1 a la siguiente.
Los demás valores se asignarán separando de 2
en 2 cada punto de las "x" con respecto al
origen.
6 / 2 = 3ª posición
Nivel X
92 -5
93 -3
94 -1
95 1
96 3
97 5
Total 0
Consultoría en Capital Humano
Desarrollo del tabulador
Ejemplo con número impar
Si el resultado es un número fraccionario, se
sumará 0.5 al resultado para obtener la posición
a la que deberá darse el valor de "0" en el eje de
las "X".
Los demás valores se asignarán separando de 2
en 2 cada punto de las "x" con respecto al
origen.
5 / 2 = 5ª posición
2.5 + 0.5 = 3ª posición
Nivel X
92 -4
93 -2
94 0
95 2
96 4
Total 0
Consultoría en Capital Humano
Desarrollo del tabulador
Normalización de Sueldo Base Equivalente
Instrucciones:
1 Anotar el nivel o categoría.
2X = re-numerar niveles para que la suma = o (dividir No. de niveles entre 2, si el resultado es entero: posición
central = -1, si el resultado es decimal, suma + 0.5: posición central = 0), cada nivel vale 2 puntos.
3 Sueldo base equivalente.
4 Logaritmo (base 10) del sueldo base equivalente.
5 Columna 2 x columna 4.
6 Columna 2 al cuadrado.
7 (Suma de columna 5 ÷ suma columna 6) x Columna 2.
8 (Suma de columna 4 ÷ numero de niveles) + Columna 7.
9 Antilogaritmo de columna 8
2
9Consultoría en Capital Humano
Ejecutivos
Especialidades
Zona Talento Escaso
Talento Zona
Promociones
80
100
120
Tabulador Veracruz 2017
Niveles Mínimo Medio Máximo
3 5,155 6,443 7,732 Auxiliares
4 5,670 7,088 8,505
5 6,237 7,797 9,356
6 6,861 8,576 10,291
7 7,547 9,434 11,321
8 8,302 10,377 12,453 Técnicos
9 9,962 12,453 14,943 Analistas
10 11,955 14,943 17,932
11 14,345 17,932 21,518
12 17,214 21,518 25,822
13 20,657 25,822 30,986
14 24,789 30,986 37,183 Jefaturas
15 29,747 37,183 44,620
16 35,696 44,620 53,544
17 42,835 53,544 64,253 Gerencias
18 51,402 64,253 77,103
19 61,683 77,103 92,524
20 74,019 92,524 111,029
21 88,823 111,029 133,234 Direcciones
22 107,476 134,345 161,214
23 130,046 162,557 195,069
24 157,355 196,694 236,033
B2 11,251 14,064 16,877
B3 16,311 20,388 24,466
Pesos Mensuales
Consultoría en Capital Humano
Aplicación del tabulador
NivelSueldo
Base
Total de pagos
en Efectivo
XYZ
Factor Total de
pagos en
Efectivo XYZ
Total de pagos en
Efectivo del
Mercado
Sueldo Base
Requerido Proyecto
Sueldo Base
Normalizado
Índice Salarial
(Penetración)
F01 1,900 2,964 1.5600 3,110 2,095 2,060 92.23
F02 2,100 3,276 1.5600 3,959 2,667 2,382 88.16
F03 1,766 2,755 1.5600 3,824 2,576 2,754 64.13
1 3,200 4,992 1.5600 4,248 2,862 3,185 100.48
2 2,100 3,276 1.5600 5,224 3,520 3,683 57.03
3 3,700 5,772 1.5600 6,703 4,516 4,258 86.89
4 3,908 6,096 1.5600 7,204 4,853 4,924 79.37
5 5,800 9,048 1.5600 8,680 5,848 5,693 101.87
Total 24,474 28,939
Índice salarial
(Penetración)84.1%
Costo 18.2
Consultoría en Capital Humano
Consultoría en Capital Humano
Índice salarial
0
20,000
40,000
60,000
80,000
100,000
120,000
140,000
160,000
180,000
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19
Comparación de Sueldos Reales vs. Puntos Medios
Sueldo Real
Medio
Consultoría en Capital Humano
Ejemplo – Guía de Aumento
Posición en el rango antes de aumentar
Evaluación de resultadosDebajo del
80%81% al 90% 91% al 100%
101% en
adelante
Sobresaliente8% a 9%
6 a 9 meses
6% a 7%
9 a 12 meses
4% a 5%
10 a 12 meses
3% a 4%
12 a 15 meses
Constantemente excede
las normas
6% a 7%
8 a 10 meses
4% a 5%
10 a 12 meses
3% a 4%
12 a 15 meses
2% a 3%
15 a 18 meses
Cumple las normas4% a 5%
10 a 12 meses
3% a 4%
12 a 15 meses
2% a 3%
15 a 18 meses
No cumple plenamente las
normas
0 a 2%
12 a 15 meses
Vinculación de mérito a base de pagar aumentos
Decálogo de la Administración de Sueldos
1. Que el empleado conozca las funciones y
responsabilidades de su puesto, así como los
resultados que se esperan de él.
2. Establecer un enfoque sistemático que indique
el valor relativo de los puestos entre sí.
3. Identificar, reconocer y monitorear el sector de
mercado en el que competimos por el personal.
4. Definir claramente la posición competitiva de la
empresa respecto a nuestro mercado (de
competencia por el personal).
5. Generar expectativas realistas sobre rangos e
incrementos saláriales que puede recibir cada
empleado.
Consultoría en Capital Humano
Decálogo de la Administración de Sueldos
6. Establecer y comunicar un esquema objetivo, claro y
fácil de explicar para medir tanto el desempeño como
los resultados del individuo y del grupo.
7. Implantar y comunicar claramente las estrategias de
aumentos de sueldos, basadas en:
▪ Mérito y penetración en rango salarial
8. Desarrollar sistemas de Compensación Variable que
fomenten la productividad, compartiendo con todo el
personal, los éxitos y los riesgos de la empresa.
9. Investigar y analizar el Clima Laboral de la empresa
tomando acciones efectivas para:
▪ Reforzar lo positivo
▪ Identificar las áreas de oportunidad y
mejora.
10.Recordar que la Compensación no lo es todo, hay
muchas maneras de generar compromiso y
satisfacción del personal.
Consultoría en Capital Humano
Consultoría en Capital Humano
¿Por qué la Gente Clave se va de la Empresa?
El puesto o lugar de trabajo no es el esperado
Diferencias entre el perfil del puesto / posición y la
persona
Bajo nivel de coaching y retroalimentación
Bajas oportunidades de crecimiento y desarrollo
Sentimiento de falta de reconocimiento /
devaluación
Stress por carga de trabajo y falta de calidad de vida
Pérdida de credibilidad y confianza con los líderes
senior de la organización
Consultoría en Capital Humano
Compensación, un Área Estratégica de Recursos Humanos
Atraer
Motivar
Retener Resultados y
Desempeño
Logro de
Objetivos del
Negocio
Satisfacción y
Compromiso
Empleado
Consultoría en Capital Humano
Principales objetivos (retos) de Recursos Humanos para 2017.
“Atracción y retención de talento”.
“Disminución de rotación de personal”.
“Implementar una cultura de alto desempeño basada en el compromiso”.
“Innovar en procesos que tengan un impacto positivo en el engagement de los
colaboradores y que permitan generar ahorros a la organización”.
“Creación de nuevos tabuladores para posiciones clave, críticas y de alto potencial”.
“Retención de talento, facilitar la transformación organizacional y la planeación
estratégica”.
“Crecimiento de la plantilla de personal sindicalizado, alinear la
compensación con el mercado y capacitación oportuna”.
“Liderazgo, estrategias de retención, construcción
de relaciones laborales de largo plazo”.
“Retención de talento:
millennials de alta experiencia y técnico”.
ReflexionesPrincipales objetivos de negocio: Conducir crecimiento de ingresos y rentabilidaden un ambiente de retos y cambio dinámico.
✓ Cultivando líderes conscientes.✓ Crear propuestas de valor que reflejen a la organización – branding.
46%De las organizaciones identifican como prioridad “clave”, la redefinición o alineación de la cultura.
2/3De las organizaciones dicen no tener alineada la cultura con los objetivos de negocio.
✓ Trueque de compensación vs. balance de vida y
trabajo.
Saben que son importantes para la organización, esperan
alcanzar sus aspiraciones = trayectoria debe alinearse asus aspiraciones de carrera.
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Martha HernándezDirector Adjunto Comercial Consultoría en Capital Humano
Entregable - Reporte Ejecutivo
Niveles Sueldo Base CompensaciónGarantizada
CompensaciónTotal
Compensación Totalcon Auto
Razón social:Mercado: Mercado especial 2016
Cuadro resumen posición competitiva (% diferencia)
No ejecutivoEjecutivoAsistente
VentasTotal empresa
-16.7-4.2
-62.4
1.9-7.2
-26.1-8.8
-72.6
-0.6-13.0
-24.7-5.9
-69.4
-4.3-10.9
-27.8-6.6
-69.5
-0.6-11.2
-20%
-15%
-10%
-5%
0%
Total empresa
-7%
-13%-11% -11%
0%
Sueldo base
Comp. Gtzda.
Comp. Total
Comp. Total CA
Consultoría en Capital Humano
Entregable - Reporte Ejecutivo
$80,000
$60,000
$40,000
$20,000
$0
Compensación total con auto (Total empresa)
Concepto
Sueldo base
Pagos Variablesvariables
Empresa Mercado
$42,358
$8,874
$45,409
$4,828Auto
$8,248
$3,421
$15,745
$3,985
Pagos Fijos
Concepto
Sueldo base
Empresa Mercado
67.3
14.1
64.9
6.9Auto
13.1
5.4
22.5
5.7
% de la compensación total
Montos
$62,901
$69,967
Empresa Mercado
Pagos Fijos
Pagos Variables
Consultoría en Capital Humano
•Descripción y valuación de puestos.
•Análisis de competitividad (estudios de mercado).
•Estrategia y diseño de tabuladores.
•Estrategia de incrementos individualizados.
Temario:
20 al 22 de Septiembre8:00 a 17:00
Inversión por participante:
$19,000 + IVAIncluye alimentos Cupo limitado
Mérida
Consultoría en Capital Humano
Prepárate para la época de valuación de pasivos laborales
Valuaciónactuarial
Recuerda: todas las entidades que emitan estados financieros y que otorguen beneficios a los empleados deben aplicar la Norma de Información Financiera NIF D3 “Beneficios a los empleados”.
Son todas las obligaciones que las empresas pagan al momento de la terminación de la relación laboral a largo plazo.Por ejemplo:
•Prima de antigüedad•Indemnización legal•Plan de pensiones•Seguro de vida no asegurado
•Bonos por quinquenios•Planes de retiro•Gastos médicos a jubilados
Pasivolaboral
•Cumplimiento de Normas Financieras (locales e internacionales)•Estados Financieros considerando la situación financiera real de la empresa•Manejo correcto de la reserva contable ante una contingencia laboral•Mejor control de presupuesto al crear la reserva contable•Facilidad para el auditor al momento de plasmar los resultados de las auditorías fiscales •Posibles implementaciones de planes privados de pensiones, partiendo de lo ya reconocido•Fiscales, en ciertos beneficios
Ventajas
•Líder mundial en consultoría en Seguros, Fianzas, Capital Humano•Más de 80 años en el mercado•Certificación ISO 9001 - 2008•Equipo de más de 35 actuarios especializados y certificados distribuidos en toda la República Mexicana•Servicio personalizado, alineado a sus necesidades y requerimientos tanto locales como corporativos¿Por qué Aon?
Consultoría en Capital Humano