Post on 20-Jun-2020
Evolución de la situación de las mujeres españolas en el mercado de trabajo.
8 de marzo de 2007
UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES
_____________________________________________________________ Evolución de la situación de las mujeres españolas en el mercado de trabajo SECRETARÍA CONFEDERAL PARA LA IGUALDAD Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora Infome 8 de Marzo 2007
2
Introducción
Desde hace muchos años venimos conmemorando el día 8 de marzo como el Día
Internacional de la Mujer Trabajadora y aunque en muchos ámbitos se haya
eliminado el término “trabajadora”, designándolo como “Día Internacional de las
Mujeres”, desde UGT no queremos prescindir del mismo para no olvidar a esas
trabajadoras que un 8 de marzo de 1857 (el próximo año se cumplirán 150 años de
tan trágico suceso) fueron quemadas vivas en la fábrica donde se habían encerrado
para protestar por su situación laboral y reivindicar mejoras en sus condiciones de
trabajo. Por tanto seguiremos considerando este día como el de las mujeres
trabajadoras, como recordatorio constante, al igual que hicieron nuestras
antepasadas, de la necesidad de seguir luchando para mejorar las condiciones
laborales de las mujeres, reivindicando incluso, nuevos derechos laborales para los
hombres, que nos permitan conseguir un mercado de trabajo más justo e
igualitario, a la vez que más productivo y competitivo, que además sea fiel reflejo
de una sociedad más avanzada y solidaria.
La designación por el Parlamento y el Consejo Europeo del año 2007 como “El año
Europeo de Igualdad de Oportunidades para todas las personas”, y la inminente
aprobación por el gobierno español, de la futura Ley Orgánica para la Igualdad
Efectiva de Mujeres y Hombres, nos invita a realizar un análisis de la evolución de
la situación de las mujeres españolas en el mercado de trabajo en los últimos años,
con el fin de realizar un diagnóstico de la realidad actual, que nos permita hacer
una valoración de las políticas en materia de igualdad de oportunidades, puestas en
marcha hasta ahora y de los resultados obtenidos. Así mismo queremos reflejar las
recomendaciones europeas a la hora abordar la situación de las mujeres en el
empleo, repasar los aspectos de la concertación social y de los Acuerdos de
Negociación Colectiva desarrollados entre las organizaciones patronales y sindicales
más representativas, y el papel del Diálogo Social tripartito iniciado en el 2004 por
el gobierno y los agentes sociales y su influencia en el Proyecto de Ley Orgánica
para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres.
El papel europeo en la eliminación de las desigualdades El objetivo de la designación de este año 2007, como AÑO EUROPEO DE LA
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES PARA TODAS LAS PERSONAS, es sensibilizar a la
población sobre el derecho a la igualdad y a no sufrir discriminación, poniendo
UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES
_____________________________________________________________ Evolución de la situación de las mujeres españolas en el mercado de trabajo SECRETARÍA CONFEDERAL PARA LA IGUALDAD Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora Infome 8 de Marzo 2007
3
énfasis en el mensaje dirigido a la opinión pública, que todas las personas tienen
derecho al mismo trato, sin distinción de sexo, origen étnico o racial, religión o
convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.
Cada vez son más los impulsos adoptados a nivel europeo para situar la igualdad
de trato y de oportunidades entre las prioridades de los Gobiernos nacionales. La
situación del mercado laboral para las mujeres en Europa, dista de ser aún la más
idónea.
Los objetivos de empleo de la Cumbre Europea de Lisboa (2000) fijan en un 60% la
tasa de empleo femenino para 2010. Actualmente la media europea es del 55,7 %,
y mucho menor (31,7 %) para las mujeres de mayor edad (de 55 a 64 años). Las
mujeres en Europa, también sufren un índice de desempleo superior al de los
hombres (un 9,7 % frente a un 7,8 %), aunque la diferencia no es tan relevante
como en España. Sin embargo, debe reforzarse la dimensión de género de la
estrategia de Lisboa para el empleo y el crecimiento, porque sigue habiendo
desigualdades que pueden aumentar, dada la competencia económica global cada
vez mayor que requiere una fuerza de trabajo cada vez más flexible y móvil.
Las consecuencias de estos cambios son mayores para las mujeres, que a menudo
están obligadas a escoger entre tener hijos o una actividad laboral a causa de la
falta de acuerdos laborales flexibles y de servicios de asistencia a familiares
dependientes, la persistencia de estereotipos sexistas y un reparto desigual de las
responsabilidades familiares con los hombres.
Consciente de esta necesidad, la Comisión Europea aprobó en marzo del pasado
2006, un Plan de trabajo para la igualdad entre mujeres y hombres (2006-2010).
Este documento recoge que la igualdad de género es un derecho fundamental, un
valor común de la UE y una condición necesaria para alcanzar los objetivos de
crecimiento y cohesión social propuestos. La UE ha logrado avances importantes en
el camino hacia la igualdad de género gracias a la legislación sobre la igualdad de
oportunidades, la inclusión de la perspectiva de género, las medidas específicas de
promoción de la mujer, los programas de acción, el diálogo social y el diálogo con la
sociedad civil. Sin embargo, si la UE quiere enfrentarse a estos nuevos retos,
concluye la Comisión Europea en la introducción del plan de trabajo, deberá
avanzar con mayor celeridad hacia la igualdad de género, y reforzar la inclusión de
la perspectiva de género en todas las políticas.
No obstante, hay que resaltar, que se han producido importantes avances en
materia de igualdad. Las políticas europeas para el empleo encuentran su acomodo
en los Programas Nacionales de Reformas que integran en su sexto eje “Mercado de
UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES
_____________________________________________________________ Evolución de la situación de las mujeres españolas en el mercado de trabajo SECRETARÍA CONFEDERAL PARA LA IGUALDAD Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora Infome 8 de Marzo 2007
4
Trabajo y Diálogo Social” las políticas de igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres. Cuando el Gobierno de España, presentó ante la Comisión Europea el
Informe Anual de Progreso 2006 en octubre del año pasado, en el que da cuenta
ante la Comisión Europea de los logros conseguidos a partir de la puesta en marcha
del Programa Nacional de Reformas, incluía como resultado exitoso del Gobierno y
las organizaciones sindicales más representativas, las medidas laborales
contempladas y acordadas en el Proyecto de Ley de Igualdad entre Mujeres y
Hombres.
LA SITUACIÓN DE LAS MUJERES ESPAÑOLAS EN EL MERCADO DE TRABAJO
Análisis de la evolución de las mujeres españolas en el mercado de trabajo
en España y Europa.
Comparando la situación actual del empleo femenino en España con respecto a los
países europeos de la zona euro y observando la evolución del mismo en los
últimos cinco años, constatamos que aunque se han producido avances, los datos
relativos al empleo en el mercado de trabajo español reflejan que la situación de
desigualdad de las mujeres continúa siendo una realidad.
El paro, la temporalidad y la precariedad, la desigualdad salarial y las dificultades
para conciliar la vida familiar, personal y laboral, siguen definiendo hoy el trabajo
de las mujeres. Las mayores dificultades para acceder al empleo y a su diversidad,
para promocionarse y ocupar puestos de responsabilidad, siguen siendo también
características del empleo de las mujeres que marcan la diferencia con los
hombres.
Así mismo, los efectos negativos de las dificultades de conciliación de la vida
personal, familiar siguen recayendo mayoritariamente sobre las mujeres,
restándoles oportunidades en su participación igualitaria en el trabajo y en la
sociedad.
Repasamos la situación del empleo femenino en España, con los datos elaborados a
partir de la Encuesta de Población Activa (EPA), que realiza cada año el Instituto
Nacional de Estadística (INE), comparándola con el empleo femenino europeo de la
zona euro, utilizando para ello los datos del Servicio Estadístico de la Unión Europea
(EUROSTAT). Es necesario resaltar que los datos que recogen ambas fuentes
estadísticas no suelen coincidir. Esto es así porque los tramos de edad de las
UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES
_____________________________________________________________ Evolución de la situación de las mujeres españolas en el mercado de trabajo SECRETARÍA CONFEDERAL PARA LA IGUALDAD Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora Infome 8 de Marzo 2007
5
personas que se utilizan para la cogida de información son diferentes son diferentes
y por tanto los porcentajes también varían en ocasiones.
Actividad
La tasa de actividad de la mujeres ha mejorado pero la diferencia con los
hombres sigue siendo muy pronunciada
Tasa de actividad Datos 2001 Datos 2006
Total zona euro 67,7 70,3
Total España 64,7 70,6
Hombres zona euro 77,3 78,3
Hombres España 78,4 81,2
Mujeres zona euro 58,0 62,2
Mujeres España 50,9 59,8
Según Eurostat, la tasa de actividad de las mujeres españolas refleja un aumento
de casi diez puntos en los últimos cinco años, pasando de 50,9 en 2001 a 59,8 en
2006, lo que refleja que las mujeres españolas, manifiestan cada vez más su
disponibilidad para acceder al mercado de trabajo.
Pero al comparar las tasas de actividad de las mujeres y los hombres españoles
comprobamos que, aunque efectivamente se han reducido las diferencias entre
ellos, respecto al año 2001, en el año 2006 continúa manteniéndose una distancia
de más de 21 puntos porcentuales a favor de los hombres.
De la tabla superior se desprende que si la situación de los hombres españoles
estaba en 2001 y se matiene en 2006, por encima de la media europea, la situación
de las mujeres españolas respecto a la media europea, acorta bastante las
distancias pero continúa por debajo.
Analizando el empleo en España, con datos de la EPA comprobamos que los
porcentajes son mucho más modestos, y que el empleo en España, con respecto a
los países europeos presenta aún una diferencia considerable. Sin embargo, en la
comparativa es de resaltar que se mantienen prácticamente las mismas diferencias
entre el empleo masculino y femenino, cualquiera que sea la fuente de datos
estadísticos que utilicemos.
Según los datos elaborados a partir de la EPA correspondiente al año 2006, la tasa
de actividad femenina en España es de un 48,00%, frente a la de los hombres que
UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES
_____________________________________________________________ Evolución de la situación de las mujeres españolas en el mercado de trabajo SECRETARÍA CONFEDERAL PARA LA IGUALDAD Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora Infome 8 de Marzo 2007
6
es de un 69,1%. La diferencia entre la tasa de actividad de hombres y mujeres es
de 21,10 puntos. Esto supone que a pesar de que la tasa de actividad femenina ha
mejorado casi en 9 puntos, en los últimos años, ésta sigue siendo aún baja y la
distancia con la tasa de actividad masculina continúa siendo muy importante,
manteniéndose en casi 22 puntos porcentuales.
Los datos oficiales, elaborados por el Ministerio de Trabajo a partir de la EPA en el
año 2001 establecen que la tasa de actividad de mujeres fue de un 40,43% frente
a un 66,23% de la tasa de actividad masculina, lo que arroja un resultado de una
diferencia de 25,8 puntos.
Los datos reflejan que el incremento de la tasa de actividad de mujeres ha sido
proporcionalmente mayor que la de los hombres en los últimos años, pero aún así
la diferencia entre ambos sexos continúa siendo muy pronunciada.
Empleo La tasa de empleo de las mujeres ha mejorado pero la diferencia con los hombres sigue siendo muy elevada
Tasa de empleo Datos 2001 Datos 2006 Total zona euro 62,2 64,5 Total España 57,8 64,4 Hombres zona euro 72,0 72,2 Hombres España 72,5 75,8 Mujeres zona euro 52,4 56,2 Mujeres España 43,1 52,7
Los datos de Eurostat, en relación a las tasas de empleo, reflejan una situación
muy similar a las tasas de actividad. La tasa de empleo femenina en España ha
aumentado casi diez puntos porcentuales en los últimos cinco años, pasando del
43,1% en 2001 al 52,7% en 2006.
Se reduce la distancia respecto a la tasa de empleo media de las mujeres europeas,
pero continúa aumentando la diferencia respecto a la tasa de empleo de los
hombres españoles, situándose en veintitrés puntos. Si bien la diferencia con
respecto al empleo femenino europeo se ha reducido de forma importante, ocurre
lo contrario con respecto al empleo masculino en España, donde la diferencia
alcanza algo más de 23 puntos porcentuales, y por tanto aumenta con respecto a
2001. Es necesario resaltar que la tasa de empleo masculino en nuestro país, se
mantiene por encima de la media europea.
UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES
_____________________________________________________________ Evolución de la situación de las mujeres españolas en el mercado de trabajo SECRETARÍA CONFEDERAL PARA LA IGUALDAD Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora Infome 8 de Marzo 2007
7
Si tomamos como referencia los datos de la EPA, vemos como tampoco las cifras
que se aportan son coincidentes, aunque en el caso de la tasa de ocupación o
empleo, se produce un “saldo” a favor del empleo en España. Sin embargo,
volvemos a constatar que aunque no coincidan las cifras, lo que si queda patente es
que la distancia entre hombres y mujeres ocupados en España, se mantiene
inamovible.
En el año 2006, según los datos elaborados a partir de la EPA, la tasa de ocupación
femenina es de un 54% frente a una tasa de ocupación masculina de un 77,30%.
En consecuencia, la diferencia de ocupación entre mujeres y hombres es de más de
23 puntos.
Si comparamos estos datos con los del 2001, en el que la tasa de ocupación
femenina era de un 43,83%, mientras que la tasa masculina de ocupación era de
un 73,49%, lo que indica una diferencia de 29,6 puntos entre mujeres y hombres,
comprobamos como al igual que ha ocurrido con las tasas de actividad, las tasas de
ocupación femeninas han experimentado un incremento importante en estos años,
pero la brecha entre hombres y mujeres sigue siendo muy elevada.
Desempleo La tasa de desempleo femenino desciende pero continúa siendo el doble
que la de los hombres
Tasa de desempleo Datos 2001 Datos 2006
Total zona euro 7,8 7,8 Total España 10,3 8,6 Hombres zona euro 6,3 6,7 Hombres España 7,5 6,4 Mujeres zona euro 9,8 9,2 Mujeres España 14,8 11,6
Las tasas de desempleo han descendido tanto para hombres como para mujeres,
pero el desempleo de las mujeres sigue siendo prácticamente el doble del de los
hombres, como ocurre desde hace años.
En el caso del desempleo los datos que aporta Eurostat y los elaborados a partir de
la EPA son los mismos para el año 2006, aunque no en el 2001. No obstante,
ambas fuentes reflejan que la tasa de desempleo de las mujeres españolas,
aunque se ha reducido en algo más de tres puntos en los últimos cinco años, sigue
duplicando la tasa de paro masculina.
UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES
_____________________________________________________________ Evolución de la situación de las mujeres españolas en el mercado de trabajo SECRETARÍA CONFEDERAL PARA LA IGUALDAD Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora Infome 8 de Marzo 2007
8
En la tabla superior se refleja que, en nuestro país el desempleo masculino en los
últimos cinco años ha pasado, de estar 1 punto por encima de la tasa media de
hombres europeos en 2001, a unas décimas por debajo en 2006.
La tasa de paro femenina española continúa en la misma línea, y si bien se ha
reducido con respecto al año 2001, en el año 2006 se mantiene situada en 2’4
puntos por encima de la tasa media de desempleo de las mujeres europeas.
Según datos elaborados a partir de la EPA, la tasa de desempleo femenino en el
año 2006 se sitúa en un 11,60% y la de desempleo masculino en un 6,30%.
En el año 2001 la tasa de desempleo femenina era de un 15,22% frente a un
7,54% de desempleo masculino, con una diferencia de 7,68 puntos. Es decir, la
tasa de desempleo de mujeres doblaba la de los hombres, al igual que ocurre en la
actualidad.
El dato relativo a como afecta el desempleo de forma desigual a hombres y mujeres
no sólo no es nuevo, sino que permanece invariable a pesar de que se han reducido
las tasas de desempleo para ambos sexos, aunque en mayor medida para los
hombres.
Según los últimos datos del INEM publicados el pasado 2 de marzo de 2007, del
total de personas inscritas como desempleadas, un 61,7% son mujeres. Mientras el
desempleo masculino ha bajado en febrero un 1,8% respecto a enero, el femenino
ha subido un 0,6%, llegando a 1.281.073 mujeres desempleadas.
Temporalidad y empleo a tiempo parcial La precariedad en el empleo afecta más a las mujeres
Tasa de temporalidad en el empleo
Datos 2005 Datos 2006
Total zona euro 16,2 16,4 Total España 33,3 33,9 Hombres zona euro 15,5 15,6 Hombres España 31,7 31,8 Mujeres zona euro 17,1 17,3 Mujeres España 35,7 36,7
Cuando se trata de analizar la temporalidad del empleo en España, los porcentajes
que arrojan las fuentes consultadas son idénticos. Lo datos ponen de manifiesto
que el empleo temporal en España es muy elevado y las tasas de temporalidad son
tan negativas para los hombres como para las mujeres.
UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES
_____________________________________________________________ Evolución de la situación de las mujeres españolas en el mercado de trabajo SECRETARÍA CONFEDERAL PARA LA IGUALDAD Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora Infome 8 de Marzo 2007
9
En la tabla puede apreciarse, con datos de Eurostat, que la evolución del empleo
temporal en los 2 años de referencia, apenas hay cambios. La tasa de empleo
temporal en España, duplica a la tasa media Europea, tanto para hombres como
para mujeres.
No obstante sigue siendo el empleo femenino el más perjudicado, pues la
temporalidad afecta casi en un 5% más a las mujeres que a los hombres.
No ocurre lo mismo con la media de temporalidad entre los hombres y mujeres del
resto de Europa donde las diferencias no llegan al 2% .
Tampoco hay que olvidar que las mujeres siguen ocupando, en mayor medida que
los hombres, empleos más precarios, atípicos o no estándar, es decir más afectados
por la inestabilidad o temporalidad y por el empleo a tiempo parcial.
En España, desde los años 80 las tasas de temporalidad han crecido notablemente,
afectando siempre más a las mujeres que a los hombres; y ello a pesar de las
políticas de promoción del empleo estable puestas en marcha, más incentivado en
el caso de las mujeres que en el de los hombres.
En 2006, según datos elaborados a partir de la EPA, los hombres tienen una tasa de
temporalidad del 32,04%, mientras que las mujeres alcanzan el 36,74%; es decir,
casi 5 puntos porcentuales de diferencia.
Las medidas de incentivos a la contratación estable más recientes, adoptadas en el
marco del “Acuerdo para la mejora del crecimiento del empleo”, firmado el 9 de
mayo de 2006, fruto del Dialogo Social, han tenido hasta ahora un impacto más
favorable para los hombres que para las mujeres.
Así del total de conversiones de realizadas entre julio y diciembre de 2006, 43 de
cada 100 contratos se han hecho con mujeres.
En cuanto a los datos globales de la conversión de contratos temporales a
indefinidos durante 2006, se conviertieron de temporales a indefinidos 1.149.485
contratos. El porcentaje de contratos que pasaron a fijos predomina entre los
hombres , el 57,5%, frente a un 42,5% de mujeres, no obstante hay que
mencionar, que el peso de la conversión entre las mujeres ha aumentado casi 2
puntos en 6 años.
En cuanto a la contratación a tiempo parcial, los datos de la EPA reflejan que las
mujeres ocupan empleos de jornadas reducidas en mayor medida que los hombres.
En el 2003 las mujeres tenían una tasa de parcialidad (porcentaje de ocupadas a
tiempo parcial sobre el total de los ocupados) del 17% mientras que los hombres
no llegaban al 3%.
En 2005, el 78,1% de este tipo de contratación fue femenina.
UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES
_____________________________________________________________ Evolución de la situación de las mujeres españolas en el mercado de trabajo SECRETARÍA CONFEDERAL PARA LA IGUALDAD Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora Infome 8 de Marzo 2007
10
La tasa de parcialidad de las mujeres en el año 2006, según la EPA era del 23,2% y
la de los hombres del 4,3%.
Como promedio, según la EPA, de los 2.361.275 ocupados a tiempo parcial de
media en el año 2006, un 78,5% son mujeres.
Diferencias salariales La brecha salarial entre hombres y mujeres se mantiene invariable. Como recoge la resolución adoptada en el Comité Ejecutivo de la CES, de diciembre
de 2006, sobre la coordinación de las negociaciones colectivas de 2007, una de las
características persistentes de las estructuras salariales en Europa reside en la
diferencia salarial entre mujeres y hombres. Según datos de Eurostat, en 2004 la
diferencia salarial media en la Unión Europea, era un 15 %. La buena noticia es que
en los últimos cinco años, ha descendido desde el 17 % del año 2001. Pero al
mismo tiempo hay que señalar que los avances son lentos y las diferencias son
sustanciales. Señalando además que en algunos países las diferencias salariales
aumentan.
La diferencia salarial, es resultado en parte, de una serie de factores como, la
segregación sectorial y ocupacional del mercado de trabajo, la desigualdad global
de los salarios, las diferencias en las modalidades de contratación y la
discriminación pura y dura. Se da la paradoja, que en los países en los que la
diferencia salarial es más corta, no lo es porque hombres y mujeres reciban el
mismo trato, si no porque en estos países la tasa de participación de mujeres en el
mercado de trabajo es baja, y las mujeres incorporadas al mercado de trabajo,
ocupan puestos relativamente bien pagados.
En los países en los que la tasa de participación de mujeres en el mercado de
trabajo es elevada, éstas se concentran a menudo en empleos de bajos salarios, lo
que da lugar a diferencias salariales importantes.
Para la mayor parte de las organizaciones sindicales europeas, las desigualdades
salariales son un problema de falta de políticas gubernamentales que aborden esta
situación, aunque esta tendencia conoce cada vez más excepciones. Por tanto, el
problema es abordado a través de la negociación colectiva, en la medida de las
posibilidades y de la fuerza sindical de los respectivos países europeos.
En España, los niveles salariales de las mujeres en relación con el de los hombres,
los datos recogidos de las estadísticas elaboradas por el Instituto de la Mujer a
UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES
_____________________________________________________________ Evolución de la situación de las mujeres españolas en el mercado de trabajo SECRETARÍA CONFEDERAL PARA LA IGUALDAD Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora Infome 8 de Marzo 2007
11
partir de la Encuesta de Estructura Salarial del INE cerrados a 2002, ponen de
manifiesto que la brecha salarial entre hombres y mujeres era de un 28,9%. En el
2002 el salario promedio anual femenino supuso el 71,1% del masculino.
Según los datos de los resultados provisionales de la Encuesta Anual de Estructura
Salarial del INE de 2004, el salario promedio anual de las mujeres es de un 71,3 %
del de los hombres.
Si comparamos los datos del 2002 y los provisionales del 2004 con datos de años
anteriores no hay prácticamente variaciones en la diferencia salarial entre hombres
y mujeres.
Los resultados provisionales de la Encuesta de Estructura Salarial de 2004
evidencian con más datos la asimetría de la distribución salarial entre hombres y
mujeres ya que el 48,1% de las mujeres tienen ingresos salariales inferiores a
12.000 € anuales, mientras que sólo el 20,1% de los hombres están por debajo de
ese límite. Así mismo el 22,8% de los hombres tienen ingresos por encima de los
30.000 €, frente al 6,3% de las mujeres.
Las mujeres tienen mayores dificultades para acceder a puestos de responsabilidad
y según las fuentes indicadas, el salario anual de los directores de empresas de
más de 10 trabajadores fue superior en un 171% al salario medio.
Igualmente, las mujeres, como ya hemos visto, están más afectadas por la
temporalidad que los hombres. Los datos estadísticos de 2004 indican que los
trabajadores con un contrato de duración determinadas tuvieron un salario medio
inferior en un 35% al de los trabajadores con contratos indefinidos.
Del mismo modo, el nivel de salario medio anual en la jornada a tiempo parcial en
2004 fue inferior en más del 50% al salario medio total; dato importante si
tenemos en cuenta que la contratación a tiempo parcial es ocupada de forma
abrumadoramente mayoritaria por las mujeres y de forma muy escasa por los
hombres.
A todo ello cabría añadir la pérdida de salario de las mujeres respecto de los
hombres, por la asunción mayoritaria de las responsabilidades familiares por parte
de éstas, en relación con el ejercicio de permisos y licencias para la atención de
familiares, que suponen una reducción o pérdida del salario, como es el caso de las
reducciones de jornada, excedencias u abandono del puesto por motivos familiares.
UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES
_____________________________________________________________ Evolución de la situación de las mujeres españolas en el mercado de trabajo SECRETARÍA CONFEDERAL PARA LA IGUALDAD Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora Infome 8 de Marzo 2007
12
Conciliación de la vida familiar y laboral
Los efectos negativos de las dificultades de conciliación siguen recayendo
mayoritariamente sobre las mujeres
Los efectos negativos de las dificultades de conciliación siguen recayendo
mayoritariamente sobre las mujeres. La falta de participación equitativa de los
hombres para asumir las responsabilidades familiares, la ausencia de
infraestructuras adecuadas y suficientes para la atención de los niños y de otros
familiares dependientes y la insuficiencia de las medidas legales adoptadas en años
anteriores han contribuido de forma decisiva a que esta realidad no haya cambiado
sustancialmente.
Algunos de los datos elaborados por el Instituto de la Mujer a partir de las
estadísticas del Instituto Nacional de la Seguridad Social, muestran las grandes
diferencias que existen en la asunción de las responsabilidades familiares entre
hombres y mujeres, y que el paso del tiempo y las medidas adoptadas no han
mejorado, hasta el momento, la situación respecto al reparto de las
responsabilidades familiares entre ambos sexos.
Así, en el año 2000, en relación con las excedencias por cuidado de hijos/as,
los datos indican que del total de padres y madres que ejercieron este derecho, un
96,02% correspondía a madres trabajadoras; en el año 2001 el porcentaje
correspondiente a madres trabajadoras con relación a padres trabajadores fue del
96,43; en el 2002 de un 96,16%; en 2003 de un 96,38%; en el 2004 fue de un
95,78%; y en el 2005 de un 95,23%; lo que indica que el porcentaje casi no varia.
En cuanto a la evolución de los permisos por maternidad/ paternidad, tomando
como referencia el total de padres y madres, en el año 2000, ejercieron el derecho
al disfrute de este permiso las madres trabajadoras en un 99,03%; en 2001 un
98,69%; en 2002, un 98,52%; en 2003, un 98,46%; en 2004 un 98,37%; en 2005
un 98,24%; y en el 2006 un 98,35%; frente a un 1,65% de hombres en este
último año. Así pues, el ínfimo porcentaje de hombres que hacen uso del mismo es
anecdótico y excepcional. Además, y lo que es más grave, en 2006 incluso se
reduce el disfrute de los padres, de este permiso, con respecto al año anterior.
De las jornadas reducidas para la atención de responsabilidades familiares,
en el 2004 fueron disfrutadas en un 99,05% por mujeres, mientras que los
hombres no alcanzaron el 0,5% del disfrute de esta modalidad de jornada.
En cuanto a la incidencia de la asunción de las responsabilidades familiares en
trabajadores de uno y otro sexo, según los datos procedentes de la misma fuente,
UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES
_____________________________________________________________ Evolución de la situación de las mujeres españolas en el mercado de trabajo SECRETARÍA CONFEDERAL PARA LA IGUALDAD Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora Infome 8 de Marzo 2007
13
el índice de distribución femenino que relaciona el total de mujeres que han
abandonado la ocupación por razones familiares con el total de personas que
han abandonado la ocupación por esta causa es, en el IV trimestre del 2004, de un
93,20%, y en los trimestres anteriores del mismo año y en años anteriores desde el
2000, estas cifras son prácticamente idénticas.
Los datos últimos con los que contamos, en términos de proporcionalidad, indican
que actualmente el abandono del trabajo por motivos familiares es de 1 hombre
por cada 27 mujeres.
La inmensa mayoría de los empresarios y de los directivos son hombres
La desigualdad también se hace patente en este terreno.
Según datos del INE más recientes, la inmensa mayoría de los empresarios son
hombres, el 70,8%, frente al 29,2% de mujeres.
En cuanto a la totalidad de los puestos de dirección de la Administración Pública y
de empresas con 10 o más trabajadores, según datos del INE de 2005, tan sólo el
32% corresponde a mujeres. En 2006, como media sólo el 31,7% de las mujeres
ocupaban puestos directivos, con lo que se produce un descenso con respecto al
año anterior.
Las mujeres superan a los hombres en nivel de estudios
Los datos que ofrece la EPA del Instituto Nacional de Empleo, en relación con el
nivel de estudios de hombres y mujeres correspondientes al año 2005, ponen de
manifiesto que las mujeres superan a los hombres en nivel de estudios terminados,
por lo que este factor no puede ser alegado como causa de la discriminación que
sufre la mujer en el mercado de trabajo.
Los datos mencionados señalan que del total de personas con estudios terminados
de Educación Secundaria de Segunda etapa el 50,19% corresponde a mujeres, que
del total que han terminado los estudios de Formación e inserción laboral con título
de secundaria (segunda etapa), el 58,73% son mujeres y que en torno al 52% de
la totalidad de personas con estudios superiores terminados son mujeres.
UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES
_____________________________________________________________ Evolución de la situación de las mujeres españolas en el mercado de trabajo SECRETARÍA CONFEDERAL PARA LA IGUALDAD Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora Infome 8 de Marzo 2007
14
DIÁLOGO SOCIAL, CONCERTACIÓN SOCIAL Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA
El Diálogo Social como aspiración de la Organización Internacional del
Trabajo
La OIT asegura que en cuestiones como la discriminación de que son objeto las
mujeres en materia de remuneraciones y condiciones de trabajo, su diferente carga
de responsabilidades familiares, el horario de trabajo y el acoso sexual sólo podrán
abordarse adecuadamente mediante el diálogo social si un número suficiente de
mujeres participa en él.
Recomienda la necesidad de que esta cuestión se reconozca y se aborde cuando se
trate de materias distintas de las que tradicionalmente han ocupado los debates
sobre la situación de las mujeres, para que el diálogo social en todos los planos,
inspire confianza y haga justicia a las mujeres. Existe por tanto, una necesidad
urgente de que aumente la participación femenina en las estructuras en que tiene
lugar el diálogo social, tanto en las organizaciones sindicales como empresariales,
para que la situación de las mujeres se integre en todos los temas que se abordan
en el diálogo social.
El Diálogo y la Concertación Social. La igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres como objeto de negociación, breve reseña histórica
El Diálogo Social europeo desarrollado por las organizaciones patronales y
gubernamentales UNICE y CEEP, así como las organizaciones sindicales afiliadas a
la Confederación Europea de Sindicatos (CES), ha marcado como base del mismo,
cuatro ejes fundamentales para mejorar la situación de las mujeres en el mercado
de trabajo, en Europa:
- abordar los roles establecidos en función del sexo,
- fomentar la participación de mujeres en la toma de decisiones,
- favorecer el equilibrio entre la vida personal y la vida profesional, y
- abordar la diferencia salarial entre mujeres y hombres.
En España se estableció, desde el año 1997, un nuevo marco para el diálogo social,
en el que anualmente los representantes de los sindicatos y de los empresarios se
intercambian un guión de materias a tratar en los Acuerdos de Negociación
Colectiva. Desde entonces, es decir desde hace ocho años, cada año UGT y CCOO
han presentado como cuestión prioritaria a tratar en los acuerdos, la igualdad de
UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES
_____________________________________________________________ Evolución de la situación de las mujeres españolas en el mercado de trabajo SECRETARÍA CONFEDERAL PARA LA IGUALDAD Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora Infome 8 de Marzo 2007
15
oportunidades entre mujeres y hombres en la Negociación Colectiva. CC.OO. y UGT
considerábamos necesario promover un proceso de negociación específico para
conseguir avanzar en la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
Sistemáticamente fue rechaza esta propuesta por los representantes de los
empresarios, hasta el año 2002, en que ya se introdujo la igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres en el Acuerdo Negociación Colectiva. La
Comisión de Seguimiento del Acuerdo consideró oportuno constituir un grupo de
trabajo que abordara esta materia. La representación de los empresarios propuso
como punto de partida de este grupo la revisión conjunta de los obstáculos que
encuentran las mujeres al acceder al mundo laboral.
Las Confederaciones sindicales UGT y CCOO, y las patronales CEOE y CEPYME, en el
marco del Acuerdo de Negociación Colectiva (ANC-2002) suscrito en diciembre de
2001 para orientar la negociación del 2002, acordaron que en el seno de los
trabajos encomendados a la Comisión de Seguimiento, se realizaría un estudio que,
además de analizar los posibles factores que dificultan la igualdad de oportunidades
entre hombres y mujeres e identificar los obstáculos, destacaría cuáles pueden ser
las prácticas adecuadas para fomentarla, haciendo hincapié en el papel de los
interlocutores sociales.
Realizado el estudio de situación, trabajamos en relación a actuaciones que podían
considerarse prácticas adecuadas para su inclusión en los convenios colectivos,
siendo un objetivo deseable que la negociación colectiva del 2003 y años sucesivos,
sirviera para extender estas buenas prácticas y para corregir aquellas que,
producto de otra época, podían estar siendo un obstáculo para el derecho a la
igualdad de trato que establecen las normas legales nacionales y comunitarias, y
que las organizaciones firmantes del ANC-2002 queríamos contribuir a garantizar.
Como resultado de las tareas realizadas en el grupo de trabajo, las partes firmantes
del ANC-2003, consideramos que la vía más efectiva de contribuir a la desaparición
de las desigualdades que padecen las mujeres en el ámbito laboral, era la
introducción de cláusulas de buenas prácticas en los convenios colectivos, que
apliquen el imperativo legal de no-discriminación por razón de sexo, y una amplia
difusión de cláusulas concretas que ejemplarizaran el tratamiento que debe darse
en los convenios colectivos a distintas materias, facilitando la tarea que tenemos
encomendada los negociadores.
Durante la vigencia del Acuerdo se realizaron Jornadas y cursos de formación para
integrar las políticas de igualdad en la dinámica de la negociación. Así mismo, se
revisaron un importante número convenios colectivos vigentes o firmados en los
UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES
_____________________________________________________________ Evolución de la situación de las mujeres españolas en el mercado de trabajo SECRETARÍA CONFEDERAL PARA LA IGUALDAD Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora Infome 8 de Marzo 2007
16
períodos de vigencia de los Acuerdos con el fin de aflorar las buenas prácticas
contenidas en ellos y difundirlas, así como propuestas de Convenios para su
presentación en las mesas de negociación. Podemos afirmar que se produjo una
mayor receptividad para incluir cláusulas que contuvieran la legislación o mejoras
sobre ella y un mayor requerimiento de información sobre como resolver algunas
cuestiones relacionadas con el principio de igualdad.
En el año 2004 se prorrogó el Acuerdo Interconfederal para la Negociación
Colectiva, en virtud de lo cuál los criterios, las orientaciones y recomendaciones del
Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva de 2003, sirvieron de
aplicación a la Negociación Colectiva de 2004. Los interlocutores sociales hemos
continuado promoviendo criterios conjuntos para el tratamiento de la igualdad de
oportunidades entre hombres y mujeres en la negociación colectiva.
Los datos sobre el tratamiento de esta materia en el conjunto de los convenios
colectivos ponen de manifiesto que las cláusulas de no discriminación o promoción
de la igualdad han experimentado una evolución positiva, habiéndose incrementado
tanto el porcentaje de convenios que contienen este tipo de cláusulas (de empresa
y de sector) como el número de trabajadores y trabajadoras afectados. Esta
evolución positiva es más significativa si se consideran los convenios colectivos en
2004. El porcentaje de trabajadoras y trabajadores afectados por convenios
firmados en 2004 que cuentan con alguna cláusula sobre igualdad de oportunidades
es del 50,08 %, frente al 33,14% en el año 2001 o el 35,59 % en el 2002 o el
43,26 en el 2003. (Datos del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales).
En el Acuerdo Interconfederal para la Negociación colectiva de 2005, renovamos el
apartado dedicado a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, y
recogemos medidas concretas dirigidas a fomentar el acceso al empleo de mujeres
(acciones positivas), mejorar el empleo de las mujeres (conversión de la
contratación temporal en indefinida), medidas dirigidas a eliminar las
discriminaciones salariales (subsanación de diferencias retributivas, eliminación de
clasificaciones sexistas), medidas dirigidas a facilitar la conciliación de la vida
laboral y familiar, y medidas dirigidas a favorecer la permanencia en el empleo de
las mujeres víctimas de violencia de género.
El AINC-2005 prorrogado para el año 2006, mantiene en materia de igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres las mismas directrices en cuanto al
aumento del empleo de mujeres y la calidad del mismo, a la eliminación de las
discriminaciones salariales y a la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.
Hemos seguido recogiendo la necesidad de incluir cláusulas de acción positiva para
UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES
_____________________________________________________________ Evolución de la situación de las mujeres españolas en el mercado de trabajo SECRETARÍA CONFEDERAL PARA LA IGUALDAD Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora Infome 8 de Marzo 2007
17
fomentar el acceso de las mujeres, en igualdad de condiciones, a sectores y
ocupaciones en los que se encuentren subrepresentadas; la necesidad de convertir
los contratos temporales de las mujeres en indefinidos, en igualdad de condiciones
y méritos, ya que se encuentran afectadas en mayor medida que los hombres por
el nivel de temporalidad; la subsanación de las diferencias retributivas; y un
tratamiento de la jornada laboral, que permita conciliar la vida laboral, familiar y
personal.
Durante el año 2005, del total de convenios que han incluido cláusulas sobre no
discriminación o promoción de igualdad entre sexos, recogemos los siguientes
datos:
Con fecha diciembre 2005, se firmaron 809 convenios colectivos, que
representan un 19% del total de convenios que se negocian en nuestro país.
Este porcentaje de convenios afectan a 4.366.625 trabajadores y trabajadoras,
que suponen un 52,10 % del total de trabajadores que están afectados por
alguna cláusula de igualdad.
El pasado día 5 de febrero de 2007 se ha firmado un nuevo Acuerdo de Negociación
Colectiva (ANC-2007) entre las organizaciones patronales y sindicales más
representativas, en el que se mantienen las recomendaciones en materia de
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres que recogía el AINC-2005,
prorrogado para 2006, y que aún hoy mantienen su vigencia y actualidad,
adecuándose a los contenidos previstos para la negociación colectiva en el Proyecto
de Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres.
A este respecto, las organizaciones firmantes se comprometen a analizar, en el
seno de la Comisión de Seguimiento de este Acuerdo, la aplicación de los
contenidos de dicha Ley.
Diálogo social tripartito (2004), perspectiva de género. Reivindicaciones
Sindicales
El compromiso adquirido en la Declaración del 8 de julio de 2004 por los Agentes
Sociales y el Gobierno, de abordar, por primera vez en un proceso de concertación
social las políticas de igualdad en el ámbito laboral, han dado como fruto el
Anteproyecto de Ley Orgánica de Igualdad entre mujeres y hombres.
Si bien es cierto que la posición patronal ha hecho imposible el acuerdo entre las
partes, el procedimiento de consultas, previsto en la propia declaración, ha
UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES
_____________________________________________________________ Evolución de la situación de las mujeres españolas en el mercado de trabajo SECRETARÍA CONFEDERAL PARA LA IGUALDAD Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora Infome 8 de Marzo 2007
18
permitido que muchas de nuestras reivindicaciones se vean reflejadas en el
Proyecto de Ley de Igualdad.
Más allá del contenido, para UGT, un proceso de Diálogo Social que tiene como
objetivo favorecer la Competitividad, el Empleo Estable y la Cohesión social, no
puede plantearse sin la corrección de las desigualdades que en el ámbito laboral
sufren las trabajadoras; el objetivo de un trabajo digno y de calidad, no puede
entenderse si no es igualitario.
Esta postura entronca directamente con los postulados establecidos en el marco del
diálogo social europeo.
La declaración para el diálogo social 2004, ha tenido como referencia la Estrategia
Europea para el Empleo, y menciona concretamente, la redefinición de dicha
estrategia en el Consejo de Lisboa del año 2000.
La situación de las mujeres en el empleo en España viene determinada por la tasa
de paro femenino, la más elevada de la Europa de los quince, y por la tasa de
empleo femenina, que está muy por debajo de la media europea.
La OIT en su estudio sobre la situación de las mujeres en el mundo y la propia
Comisión Europea, en su evaluación de la Estrategia Europea para el Empleo, han
defendido la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como un factor de
cohesión social, en tanto que organizaciones sindicales que defendemos un Estado
democrático y de derecho hemos integrado estos planteamientos en el centro del
diálogo social.
Lo ejes fundamentales sobre los que deben girar las políticas encaminadas a
mejorar la situación laboral de las mujeres en España tendrían que abordar,
necesariamente, los siguientes aspectos:
1. La calidad en el empleo y en la contratación.
2. La discriminación salarial
3. La conciliación de la vida privada y la vida profesional
4. La adecuación de la legislación española en materia de igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres, a la normativa europea.
En ese sentido, los más de 20 acuerdos alcanzados en el marco del Diálogo Social,
desarrollado durante estos dos últimos años, ponen de relieve que, efectivamente,
éstos cuatro puntos han estado presentes en las negociaciones. Estos acuerdos
giran sobre los siguientes ejes:
• Ampliar la Protección Social y el estado de bienestar. Igualdad, Dependencia y
Seguridad Social (mejorar prestaciones y generar nuevos derechos para las
personas)
UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES
_____________________________________________________________ Evolución de la situación de las mujeres españolas en el mercado de trabajo SECRETARÍA CONFEDERAL PARA LA IGUALDAD Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora Infome 8 de Marzo 2007
19
• Impulsar el empleo de calidad: estabilidad, igualdad, seguridad y salud y la
formación para el empleo más productivo.
• Reforzar las relaciones colectivas de trabajo y la protección de los trabajadores
a través de la negociación colectiva
• Desarrollar políticas industriales, sectoriales y de medio ambiente para el
empleo, la sostenibilidad y la competitividad.
• Modernizar instituciones laborales, nuevos ámbitos de intervención sindical
institucional y en la empresa.
Los más destacados son:
Acuerdo sobre acción protectora de la atención a las situaciones de
dependencia, firmado en diciembre de 2005.
Acuerdo Plan Concilia para la Administración General del Estado, firmado en
diciembre de 2005.
Acuerdo sobre fomación profesional para el empleo, firmado en febrero de
2006.
Consulta, consenso entre Gobierno y Sindicatos sobre las medidas
sociolaborales del Proyecto de Ley Orgánica para la Igualdad efectiva de
Mujeres y Hombres, que va a suponer la transposición a nuestra legislación de
las últimas directivas europeas en materia de igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres, alcanzado en marzo de 2006.
Acuerdo para la Mejora del Crecimiento del Empleo, firmado en mayo de 2006.
PROYECTO DE LEY ORGÁNICA PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES
Y HOMBRES
Medidas sociolaborales encaminadas a mejorar la situación de las
mujeres en el mercado de trabajo.
La futura Ley de Igualdad, que será aprobada próximamente por el Gobierno, tiene
como uno de sus objetivos prioritarios, tratar de mejorar la situación de las mujeres
en el empleo. Los datos analizados ponen de manifiesto que las políticas puestas en
marcha hasta la fecha, si bien han supuesto un avance, no han sido suficientes
para recortar la diferencia que existe entre el empleo masculino y femenino en
España.
Las Estadísticas oficiales que ponen de manifiesto la precariedad del empleo
femenino y las dificultades de las mujeres trabajadoras para conciliar la vida
UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES
_____________________________________________________________ Evolución de la situación de las mujeres españolas en el mercado de trabajo SECRETARÍA CONFEDERAL PARA LA IGUALDAD Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora Infome 8 de Marzo 2007
20
profesional con la vida familiar, unidas a la necesidad de transponer las Directivas
europeas en materia de igualdad a nuestra legislación, han tenido como
consecuencia el todavía Proyecto de Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva entre
Mujeres y Hombres.
Esta futura Ley va a suponer un avance legal importante porque:
Aborda de forma transversal el principio de igualdad de oportunidades entre
hombres y mujeres en todas las esferas de la vida política, social y
económica.
Supone mejoras a la normativa laboral y de protección social, incluyendo
definiciones legales de los términos “discriminación directa e indirecta”,
“acoso sexual y acoso por razón de sexo”
Prevé un marco legal para la adopción de medidas de acción positiva, que
permita incorporar un mayor número de mujeres al mercado de trabajo, y
reducir las diferencias, hasta situar a mujeres y hombres en un plano de
equilibrio en las relaciones laborales.
Reconoce nuevos derechos individuales para los trabajadores y
trabajadoras, encaminados a proteger la maternidad y favorecer la
conciliación de la vida personal y familiar con la vida laboral. Los más
destacados son:
o Un permiso de paternidad exclusivo para los padres, de 13 o 15 días
de duración dependiendo si el trabajador es empleado del sector
privado o del sector público, ampliable a 4 semanas en el transcurso
de 8 años.
o La flexibilización de los requisitos de cotización para acceder a la
prestación por maternidad.
o Un subsidio por maternidad, de 42 días de duración, para las madres
que no puedan acceder a la prestación de maternidad por falta de
cotizaciones.
o Una nueva prestación por riesgo durante la lactancia natural.
o La equiparación de las prestaciones de riesgo por embarazo y por
lactancia natural a la prestación de maternidad.
o Una bonificación de 112 días de cotización para mujeres solicitantes
de pensión de invalidez total o parcial y pensión de jubilación por
cada parto de un hijo que hayan tenido, cuando no hubieran estado
ejerciendo actividad laboral alguna.
o La posibilidad de acumular la lactancia en jornadas completas.
UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES
_____________________________________________________________ Evolución de la situación de las mujeres españolas en el mercado de trabajo SECRETARÍA CONFEDERAL PARA LA IGUALDAD Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora Infome 8 de Marzo 2007
21
o Ampliación a 8 años de la edad del/la menor, que da derecho a la
reducción de jornada por cuidados.
o Posibilidad de disfrute de las vacaciones fuera del año natural por
circunstancias relacionadas con embarazo, parto, lactancia natural o
suspensión del contrato por maternidad o paternidad.
o Reducción a 4 meses del periodo mínimo para tener derecho a
situarse en excedencia voluntaria.
o Posibilidad de adaptar la jornada laboral para conciliar la vida
personal, familiar y laboral en los términos que establezca la
negociación colectiva.
Establece nuevos derechos en materia de negociación colectiva, como son el
deber de negociar en los convenios colectivos de medidas de acción positiva
en materia de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, y
planes de igualdad en las empresas de más de 250 trabajadores o de un
número inferior si así se establece en la negociación colectiva.
Prevé la evaluación a los cuatro años de su entrada en vigor, del estado de
la negociación colectiva en materia de igualdad, por el gobierno y los
agentes sociales.
En resumen, esta Ley debería suponer el empuje definitivo que suponga la
reducción de los desequilibrios entre hombres y mujeres que aún perviven en
nuestro mercado de trabajo, consiguiendo unas relaciones laborales más justas e
igualitarias, con el fin de alcanzar una organización del trabajo más productiva y
competitiva.
Perspectiva sindical del futuro de las políticas en materia de igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres en la Unión Europea
Según una reciente comunicación de la Comisión sobre el futuro demográfico de
Europa, la edad de la población activa va a comenzar a decrecer en el curso de los
próximos años. Sin embargo, el número total de personas activas en el seno de la
Unión Europea va a continuar aumentando hasta alrededor de 2017, que será
debido principalmente a las crecientes tasas de participación de mujeres en el
mercado laboral, las mujeres más mayores serán reemplazadas por mujeres más
jóvenes y con una implicación en la viada profesional más fuerte, creándose según
la Comisión, una “ventana de oportunidades”.
UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES
_____________________________________________________________ Evolución de la situación de las mujeres españolas en el mercado de trabajo SECRETARÍA CONFEDERAL PARA LA IGUALDAD Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora Infome 8 de Marzo 2007
22
Ante este desafío la Comisión decide establecer un proceso de consultas a la
Confederación Europea de Sindicatos (CES). Fruto de la primera consulta oficial el
20 octubre 2006, centrada en la conciliación de la vida profesional, privada y
familiar, adoptamos en la CES, una posición conjunta de todas las organizaciones
afiliadas.
Desde la CES, se ha considerado que para aprovechar esta “ventana de
oportunidades”, existe una necesidad urgente de unir todos las fuerzas a todos los
niveles pertinentes. Sin embargo para obtener resultados positivos, las actuales
exigencias contradictorias relativas a las mujeres, a los hombres y a las familias, a
menudo acompañadas por políticas y medidas contraproducentes, deben ser
abordadas por políticas más consistentes.
Para ello se plantean dos escenarios posibles:
1. Priorizar la participación creciente de las mujeres en el mercado de
trabajo que, según un concepto tradicional, está organizado para
hombres, disponibles a tiempo completo porque sus necesidades
personales, son afrontadas por “manos invisibles” (las mujeres) que se
encargan de la organización de la familia y de la casa. En este contexto
el trabajo en casa, que desempeñan las mujeres ni se señala, ni se
valora.
La elección de tener hijos es considerada como una cuestión privada
individual, los costes de educación y los costes de conciliación, son
considerados una carga para los cuales se pueden estipular ayudas.
La familia se percibe como familia nuclear tradicional (marido, mujer e
hijos).
La vida profesional es una biografía lineal, basada en el modelo
masculino de trabajo en el cuál las personas mayores están
generalmente consideradas como una carga para el sistema de
pensiones o a los que hay que persuadir para que permanezcan más
tiempo en su puesto de trabajo.
La prioridad de este modelo, es buscar soluciones individuales para las
mujeres, para hacer frente a la conciliación, tales como trabajos
flexibles, empleos a tiempo parcial, estructuras para el cuidado de niños,
sin cuestionar un reparto equitativo del trabajo de la casa y del trabajo
remunerado.
La consecuencia de este escenario, es la continuidad de un reparto
tradicional de las tareas del hogar y segregación profesional en el lugar
UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES
_____________________________________________________________ Evolución de la situación de las mujeres españolas en el mercado de trabajo SECRETARÍA CONFEDERAL PARA LA IGUALDAD Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora Infome 8 de Marzo 2007
23
de trabajo. El peso de este reparto recae principalmente en las mujeres.
A corto plazo, la ventaja parece ser que los gastos y las inversiones son
bajas.
Sin embargo, a largo plazo, el precio es muy elevado, la fertilidad es
débil, se produce un estancamiento del mercado de trabajo y diferencias
persistentes entre mujeres y hombres, así como una insuficiente
utilización del capital humano.
2. Prioridad orientada a la redefinición del concepto de trabajador
“estándar”, en tanto que persona, con diferentes etapas en su vida,
deberá cuidar de sus hijos, de su familia o de sus padres, y no estará
disponible a tiempo completo, durante un período indeterminado. Sin
embargo, la medida en la cuál le incumben estas tareas al trabajador
varían durante el curso de su vida. En este escenario el trabajo de la
casa y de los cuidados se aplica a todo el mundo y es reconocido.
La familia es considerada como un concepto diferente, ello incluye,
familias monoparentales, parejas homosexuales, familias de tres
generaciones, etc..
La elección de tener hijos es una cuestión privada, pero al mismo
tiempo, es reconocida como un interés público para el que se crea un
ambiente favorable. En este sentido, los gastos vinculados a la educación
y cuidados de las personas, son percibidos como inversiones sociales de
interés general.
La vida activa es una biografía flexible que cubre potencialmente una
variedad de realidades con una alternancia de períodos de trabajo más o
menos intensivos. Las personas mayores son consideradas como un
recurso potencial que debe ser completamente aprovechado.
La prioridad es facilitar apoyo a los hombres, a las mujeres y a las
familias. Ello incluye motivaciones para permitirles el acceso a diversas
opciones en el marco de un orden público organizado y la adaptación de
la organización del trabajo según sus necesidades.
La consecuencia de este escenario es un cambio progresivo hacia un
reparto de trabajo entre hombres y mujeres en el hogar y la reducción
de las diferencias entre mujeres y hombres en el lugar de trabajo.
La carga de este ajuste está mejor repartida entre mujeres y hombres,
los centros de trabajo y la sociedad. A corto plazo, es necesario hacer
inversiones importantes. Sin embargo a largo plazo, los beneficios que
UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES
_____________________________________________________________ Evolución de la situación de las mujeres españolas en el mercado de trabajo SECRETARÍA CONFEDERAL PARA LA IGUALDAD Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora Infome 8 de Marzo 2007
24
se obtienen son, una fertilidad superior, una mayor participación en el
mercado de trabajo, igualdad entre los sexos y un completo
aprovechamiento del capital humano masculino y femenino.
El primer escenario es un escenario “de compromiso”, que lo podemos encontrar
actualmente en buen número de estados miembros de la Unión Europea. Para los
miembros de la CES, sin embargo, la elección es clara, debemos apostar por el
segundo escenario. Esto significa, que la igualdad entre los sexos, debe ser
integrada en todas las políticas en materia de empleo, de seguridad social y de
servicios públicos y sociales.