Post on 08-Jun-2015
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SOCIALES Mostrarse responsable ante las necesidades de la sociedad para reducir al máximo las tenciones esta pueda ejercer sobre la organización
DE ORGANIZACIÓN
Sirve a la organización para contribuir a su eficacia y por tanto a alcanzar sus objetivos
FUNCIONAL
Mantener la contribución de los recursos humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la compañía
PERSONAL Contribuir al logro de las metas de cada persona para mejorar la motivación y por tanto el desempeño y minimizar la rotación de personal.
CORPORATIVOS Contribuir al éxito de la empresa, con el éxito de sus supervisores y gerentes.
RECURSOS HUMANOS
Conjunto de empleados o
colaboradores (personal)
de la organización que
aportan su trabajo
Sus tareas pueden ser
desempeñadas por una
persona o departamento
De estos depende la marcha de
una empresa, el manejo y
funcionamiento de los demás
recursos, de su habilidad, fuerza
física, inteligencia, conocimientos y
experiencia, depende el logro de
los objetivos de la empresa. Función que se ocupa de elegir, capacitar,
asesorar y organizar a los empleados de
una organización, mejorar su satisfacción
en el trabajo y su rendimiento.
La administración de recursos humanos
consiste en la planeación, organización,
desarrollo, coordinación y control de
técnicas capases de promover el
desempeño eficiente del personal
Determina necesidades del personal,
lo recluta, selecciona, asesorar y
recompensa, cuando es necesario.
Estas técnicas o herramientas de
recursos humanos evitan:
-Malas elecciones de personal
-Falta de compromiso del personal
-Descontentos por el salario
-Falta de capacitación
¿Que es?, Su función, ¿en que consiste?, ¿que hace?
¿Para que sirve?, ¿Cuáles son sus propósitos y objetivos?
Su propósito es mejorar las
contribuciones del personal a
la organización, proporcionar
a la organización una fuerza
laboral eficiente.
Los objetivos son parámetros
para medir las acciones llevadas
acabo por los administradores de
recursos humanos.
Estos son: Seleccionar, emplear y
desarrollar recursos humanos con
habilidad y motivación para realizar los
objetivos de la organización con la plena
satisfacción de estos y fomentando la
cooperación entre directivos y trabajadores
para lograrlo.
OBJETIVOS
Recluta, selecciona, capacita,
asesora, evalúa y compensa al
personal
ACTIVIDADES DEL PUESTO Información de las actividades desempeñadas, como, por que y cuando desempeñarlas
COMPORTAMIENTO HUMANO Información sobre el comportamiento humano como sensibilidad, comunicación, toma de decisiones y escritura, además de exigencias del puesto.
MAQUINAS, HERRAMIENTAS, EQUIPO Y AUXILIARES UTILIZADOS
Información sobre productos fabricados, materiales procesados, conocimiento necesario y servicios proporcionados.
CRITERIOS DE DESEMPEÑO Información sobre criterios de desempeño que permiten evaluar al empleado en el puesto.
CONTEXTO DEL PUESTO Información referente a cuestiones físicas, horario de trabajo, contexto social, incentivos financieros y no financieros del puesto
REQUERIMIENTOS HUMANOS Información sobre requerimientos del empleado, tales como conocimientos, habilidades y atributos personales.
Ayuda y presta servicios a la organización, dirigentes, gerentes y empleados. Describe las responsabilidades que define cada puesto laboral, además de las cualidades que debe tener la persona que lo ocupa.
Evalúa el desempeño del personal
Reclutar al personal idóneo para cada puesto
Capacitar al personal
Brindar ayuda psicológica a los empleados para mantener la armonía
Llevar el control de beneficios de los empleados
Desarrollar un marco personal basado en competencias
Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo
Esta área es esencialmente de
servicios, sus funciones varían
dependiendo de la organización.
El análisis de puestos es el
procedimiento por el cual se
reúne y analiza información
sobre un puesto para
determinar sus requerimientos,
desarrollar su descripción y sus
especificaciones. El desarrollo de una estructura
organizacional da como resultado
puestos que tienen que ser cubiertos.
FUNCIONES
INFORMACIÓN REQUERIDA
*Un organigrama muestra la forma en
que el puesto se relaciona con otras
posiciones y su lugar en la organización
*Un Diagrama de proceso muestra el
flujo de datos de entrada y salida del
puesto
ANÁLISIS DE PUESTOS
PASO 1
Determinar el uso de la información del análisis de puesto para determinar el tipo de datos a reunir y la técnica para hacerlo.
PASO 2 Reunir y revisar información previa disponible, como organigramas* y diagramas de proceso*
PASO 3
Seleccionar posiciones representativas para analizar, lo cual es útil cuando hay muchos puestos similares por analizar.
PASO 4
Llevar acabo el análisis de puesto, obteniendo por una o más técnicas de análisis, información de las actividades que involucra, conducta, condiciones de trabajo y requerimientos humanos.
PASO 5
Revisar la información con los participantes para determinar si es correcta, esta completa y es entendible para los involucrados.
PASO 6 Elaborar descripción* y especificación* del puesto.
PASOS PARA REALIZAR UN ANÁLISIS DE PUESTO:
El análisis de puestos suele
implicar un esfuerzo común
entre especialista, supervisor
y trabajador.
Existen 3 tipos de
ENTREVISTAS para obtener
datos para el análisis de
puestos
Entrevistas individuales
para cada empleado
Entrevistas colectivas con
grupos de empleados
que desempeñen en el
mismo trabajo
Entrevistas colectivas con
uno o más supervisores
CUESTIONARIOS en los que
los empleados describen los
deberes y responsabilidades
relacionados con su trabajo
TÉCNICAS PARA REUNIR INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTO
Influye la forma en que esta
estructurado el cuestionario y su
contenido (preguntas abiertas y
estructuradas)
La descripción* del puesto es una
explicación escrita de los deberes,
las condiciones de trabajo y otros
aspectos relevantes de un puesto.
La especificación* o perfil del
puesto resume las cualidades,
características, capacidades y
antecedentes requeridos de la
persona que ocupara el
puesto
PRODUCTOS DEL
ANÁLISIS DE PUESTOS
Es el proceso que consiste en
determinar los elementos que
componen el cargo y lo hacen
distinto de todos los otros.
Código de identificación
Datos Básicos
Resumen del Puesto
Condiciones físicas de
trabajo
Aprobaciones
Sirve para identificar el
departamento, su ubicación
y numero de empleado
Datos básicos de la
descripción del puesto
Descripción genérica del
puesto
Condiciones del entorno,
riesgos y de movimiento
Por el departamento de
recursos humanos y el jefe
inmediato del puesto
Nivel de estudios y
especialización
Conocimientos y
habilidades tecnicas
Personalidad
Experiencia Laboral
Se apega al contenido del
cargo: ¿que se hace?,
¿Cómo? y ¿por qué se hace?
PLANEACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
Es el proceso de anticipar y
prevenir la entrada y salida de
personas a la organización (en
términos de empleo)
RECLUTAMIENTO
Es el proceso de identificar
candidatos capacitados para
un puesto. Es una tarea de
divulgación de vacantes.
Internas: Personas en la
organización que
pueden ser promovidas
o transferidas de puesto
Su objetivo principal reunir
un grupo disponibles con los
requisitos necesarios para el
puesto.
Inicia con la búsqueda y
termina cuando se reciben
las solicitudes de empleo
El perfil ocupacional que se considera
es la descripción de las características
generales del puesto y características
personales necesarias.
El reclutador identifica las vacantes
y toma en cuenta las necesidades
del puesto y las características de
la persona que lo desempeñara.
Las fuentes del reclutamiento
pueden ser internas o externas
Tiene como objeto interesar y
atraer a posibles candidatos
Todo requerimiento de personal se
origina de la necesidad de cubrir puestos
vacantes creados por cese de personal,
nuevos puestos o por previsión.
Los medios de reclutamiento son formas
de divulgación (convocatorias, avisos) en
las que se informa la necesidad de cubrir
una vacante y las características
necesarias.
Externas: Personas
provenientes del exterior
de la organización
SELECCIÓN
Con el grupo idóneo de
solicitantes reunido con el
reclutamiento se aplica una
serie de pasos para decidir
el solicitante a contratar
Este proceso añade
complejidad a la decisión
y consume tiempo
Inicia con la solicitud de
empleo y termina cuando se
decide contratar al solicitante
La efectividad del proceso de
selección esta determinada por
tres elementos
La información que brinda el
análisis de puesto, donde se
describen las tareas y
requerimientos del puesto.
Los planes a largo y corto plazo de
recursos humanos, para conocer
las vacantes futuras con cierta
precisión y guiar la selección
Disposición de un grupo de
candidatos sobre cuales hacer
la selección
Su función es ayudar a la organización
a identificar el candidato que mejor se
adecue a las necesidades del puesto
La razón de selección consiste
en una medida de la dificultad
para cubrir un puesto
El proceso de selección se realiza
en dos sentidos, la organización
elige a sus empleados y los
empleados potenciales eligen
entre varias empresas.
Se verifican los datos y
referencias del candidato
Se usan PRUEBAS DE PSICOMÉTRICAS
para evaluar la compatibilidad de los
candidatos con el puesto, estas
pueden ser exámenes psicológicos, etc.
Mediante
Las ENTREVISTAS DE SELECCIÓN se
usan para evaluar al candidato, a su vez
que este obtiene información sobre la
organización. Consta de 5 etapas:
Preparación del entrevistador, donde
desarrolla las preguntas para evaluar
al candidato y considera las de este.
Se crea un ambiente de confianza,
sin aparentar aceptación o rechazo,
con una imagen agradable y amistosa
Se intercambia información
basándose en una conversación,
una comunicación en dos sentidos.
Se termina la entrevista al completar
las preguntas y finalizar el tiempo.
Se evalúa al entrevistado registrando
las respuestas y las impresiones de este
Los EXÁMENES MÉDICOS verifican la
salud del futuro personal, para evitar
contagios, accidentes y ausentismo.
CONTRATACIÓN E INDUCCIÓN
Se formaliza la contratación con apego a
la ley y de esta forma se garantiza los
intereses de ambas partes, estableciendo
la duración y firma un contrato.
La persona seleccionada debe
tener la experiencia, actitud y
capacitación profesional necesaria
para el puesto.
CAPACITACIÓN
Su objetivo principal es proporcionar
conocimientos de aspectos técnicos en
trabajos con aspecto intelectual.
Con esto se obtiene eficiencia, mejorando
la calidad y productividad del empleado.
ADIESTRAMIENTO
Acción orientada a desarrollar habilidades
y destrezas del empleado para su trabajo
preponderantemente físico como el uso
de maquinas y equipos
Con esto se obtiene mejoras en la eficiencia
de operativos y obreros principalmente.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Proceso técnico en el que se valoran las
actitudes, rendimientos y comportamiento
laboral del colaborador en su desempeño.
Esta destinado a determinar y
comunicar el nivel de cumplimiento
para influir en su futuro esfuerzo.
REMUNERACIÓN AL PERSONAL
El la compensación económica al
colaborador por sus servicios a
determinada empresa o institución,
destinada a su subsistencia y de su familia
Esta puede ser directa o indirecta
La indirecta también llamada
como beneficios son vacaciones,
gratificaciones, seguros, etc.
La directa es el pago en forma
de sueldos, salarios, primas y
comisiones