Post on 07-Oct-2018
FACULTAD DE LETRAS Y CIENCIAS HUMANAS
PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATOLICA DEL PERU
INFLUENCIA DE LA SATISFACCION CON LA VIDA Y LA SATISFACCION LABORAL
EN EL RENDIMIENTO: UNA APROXIMACIÓN EXPERIMENTAL
Tesis para optar el título de Licenciado en Psicología con mención en Psicología Social
que presenta el bachiller:
ITALO CARLOS ARRUÉ GARCÍA
ASESOR: JORGE MARTÍN YAMAMOTO SUDA
Lima, 2015
Agradecimientos
A Fer, por ser un excelente motor a lo largo de esta expedición.
A Jorge Yamamoto, por su valiosa guía y espontanea genialidad.
A Carlos, Meche, Olenka y Cayetuchi, por hacer lo que siempre han hecho.
A Tiempo Verde y a mi gran familia, por su apoyo y bondad sin límite alguno.
A mis amigos, a Piura y al San Ignacio de Loyola, por contribuir de manera esencial en mi
formación como ser humano.
A Piero y a Lima, por enseñarme que la vida sí da golpes, y muy duros.
A Italo, por persistir.
En síntesis, a Dios, por hacer que las cosas simplemente ocurran.
INFLUENCIA DE LA SATISFACCIÓN CON LA VIDA Y LABORAL EN EL RENDIMIENTO 3
Resumen
El desempeño laboral ha sido el objeto de estudio más importante en el campo de la gestión de
recursos humanos, por su impacto directo en la productividad y la calidad laborales. Asimismo, la
satisfacción laboral y el bienestar subjetivo han sido estudiados como variables potenciadoras del
desempeño laboral. Evidencia correlacional actual está presentando a la satisfacción con la vida –
componente del bienestar subjetivo– como una variable más relacionada al desempeño que la
misma satisfacción laboral. Sin embargo, no existen estudios experimentales que confirmen
relaciones causales específicas entre los constructos mencionados. En el presente estudio, se hace
una comparación entre la satisfacción laboral y la satisfacción con la vida, como variables que
influyen positivamente en el rendimiento; y los resultados demuestran que la satisfacción con la
vida ejerce un mayor efecto positivo que la satisfacción laboral. Ante la evidencia obtenida, se
puede afirmar que las ciencias del comportamiento estarían aproximándose a un potencial buen
predictor del desempeño laboral, el cual no había sido considerado durante mucho tiempo: la
satisfacción con la vida.
Palabras clave: Satisfacción laboral, satisfacción con la vida, bienestar subjetivo, desempeño
laboral, rendimiento.
Abstract
Job performance has been the most important study object in the Human Resources scope, due to
its direct impact on productivity and quality of work nowadays. Parallelly, job satisfaction and
subjective well-being (SWB) have been studied as variables that boost job performance.
Nowadays, consistent correlational evidence exists, which presents life satisfaction –component
of SWB– as an element that is more related to performance than job satisfaction itself. However,
there are not sufficient experimental researches that confirm specific causal relationships among
these variables. In the present study, a comparison between job satisfaction and life satisfaction
has been made, as variables that positively affect job performance; and results report that life
satisfaction exerts a greater positive influence over performance than job satisfaction does.
Consequently, it can be asserted that social sciences may be approaching to a new potential
predictor of job performance, the one that had not been considered for a long time: Satisfaction
with life.
Keywords: Job satisfaction, life satisfaction, subjective well-being, job performance, performance.
Tabla de contenidos
Introducción 5
Método 8
Participantes 8
Medición 9
Procedimiento 10
Análisis de datos 13
Resultados, discusión y conclusión 13
Referencias 17
Anexos 21
INFLUENCIA DE LA SATISFACCIÓN CON LA VIDA Y LABORAL EN EL RENDIMIENTO 5
El desempeño laboral ha sido el objeto de estudio más importante en el campo de la gestión
de recursos humanos y en la psicología industrial y organizacional (Tubre, Arthur & Paul, 1996;
Viswesvaran, 1993) por su importante influencia en la productividad y calidad laboral. Asimismo,
se ha estudiado la satisfacción laboral y el bienestar general de los trabajadores, como variables
relacionadas al desempeño laboral (Stevenson & Wolfers, 2008).
Desde la década de los años treinta, se planteó, de manera general, la importante relación
entre el bienestar del trabajador y su desempeño en el campo laboral (Judge, Thoresen, Bono &
Paton, 2001); y hasta el día de hoy, se ha realizado estudios diversos –como los de Swart &
Rothman (2012); Whitman, Van Rooy & Viswesvaran (2010); Ayeni & Popoola (2007); y Deci,
Ryan, Gagné, Leone, Usunov, Kornazheva, (2001)– que se han enfocado en encontrar factores de
bienestar que potencien el desempeño laboral. Es así que se ha realizado numerosos estudios
empíricos, los cuales han probado que esta relación entre el bienestar y el desempeño del trabajador
podría ser más compleja de lo que se ha pensado (Judge, Thoresen, Bono & Paton, 2001; Iaffaldano
& Muchinsky, 1985; Brayfield & Crocket, 1955).
Esta complejidad implica la definición del desempeño laboral en sí, la cual engloba
diversos sub-constructos (Johnson & Meade, 2010; Campbell, McCloy, Oppler & Sager, 1992)
como el comportamiento ciudadano organizacional (Podsakoff, MacKenzie, Paine & Bachrach,
2000) o el comportamiento contraproducente en el trabajo (Mount, Ilies, & Johnson, 2006)–. Para
el presente estudio, se utilizó el desempeño de tarea y no el de contexto (Motowdilo & Van
Scooter, 1994; Borman & Motowidlo, 1993), como una forma válida, sencilla y generalizable de
operacionalizar el desempeño laboral, basando su medición en los criterios de eficiencia y eficacia.
En un inicio, el bienestar mencionado fue concebido a partir de aspectos del contexto
laboral únicamente, y las investigaciones académicas y organizacionales se enfocaron en el
INFLUENCIA DE LA SATISFACCIÓN CON LA VIDA Y LABORAL EN EL RENDIMIENTO 6
constructo de satisfacción laboral –con base en una definición vigente en la actualidad (Spector,
1997; Viswesvaran, 1993)–, como el principal potenciador del desempeño. Puede tomarse como
uno de los primeros casos, el tradicional estudio de Katz, Maccoby y Morse (1950).
Sin embargo, apareció evidencia empírica que rompió con el mito de la satisfacción laboral
como tal, y se empezó a hablar de una relación débil entre ambos constructos (Brayfield & Crocket,
1955). Posteriormente, Iaffaldano y Muchinsky (1985), al realizar un meta-análisis de 74 estudios
empíricos, encontraron una correlación de .17 entre estas dos variables, afirmando que la
correlación entre la satisfacción laboral y el desempeño laboral era “ilusa”. Años después,
optimistamente, los investigadores Judge, Bono, Thoresen y Paton (2001), mediante la corrección
del meta-análisis de Iaffaldano et al., obtuvieron una nueva correlación de .30. Como dato más
reciente, Pushpakumari, M. (2008) halló altas correlaciones de .57 y .46. Sin embargo, autores
como Judge et.al. (2001) y Yamamoto (2013) han concluido que es necesaria una mayor
indagación para llegar a conclusiones contundentes.
Ante resultados no tan convincentes en cuanto a la satisfacción laboral, se empezó a
considerar constructos alternos que pudieran tener una mayor relación con el desempeño. Fue
entonces que se empezó a considerar el bienestar subjetivo –bajo una definición académica
actualmente vigente– (Tay & Diener, 2011; Durayappah, 2011; Kashdan, Biswas-Diener, & King,,
2008; Diener, Lucas & Napa, 2006; Kim-Prieto, Diener, Tamir, Scollon, & Diener, 2005; Keyes,
Ryff & Shmotkin, 2002; Schwarz & Strack, 1999; Ryff, 1989)– como una posible respuesta a éste
enigma organizacional.
Al respecto, investigaciones relativamente recientes han revelado resultados más positivos
en cuanto a la relación entre satisfacción y desempeño: Wright y Cropanzano (2000), usando el
constructo de bienestar psicológico, encontraron una correlación con el desempeño de .32.
INFLUENCIA DE LA SATISFACCIÓN CON LA VIDA Y LABORAL EN EL RENDIMIENTO 7
Asimismo, Jones (2006) halló correlaciones positivas (entre .24 y .28) entre la satisfacción con la
vida –componente cognitivo del bienestar subjetivo (Galinha & Pais-Ribeiro, 2011; Kim-Prieto,
Diener, Tamir, Scollon & Diener, 2005; Ryan & Deci, 2001; Pavot & Diener, 1993; Pavot, W.,
Diener, E., Colvin, C., & Randall, S.,1991)– y varias medidas de desempeño; es así que concluyó
que, al considerar mayor cantidad de aspectos de la vida del individuo y no sólo los de la vida
laboral, la correlación con el desempeño se vuelve más robusta.
Por otro lado, a nivel local, Alcócer (2009), tras realizar un estudio correlacional, sustentó
la tesis de que el rendimiento laboral mantiene una relación positiva y significativa con la
satisfacción con la vida, la cual es mayor que la relación con la satisfacción laboral. Fernández
(2014) confirmó dicha tesis mediante otro estudio correlacional. Esta información permite
considerar el bienestar subjetivo y la satisfacción con la vida, como constructos más relacionados
con el desempeño laboral, que la satisfacción con el trabajo (Yamamoto, 2013; Alcocer, 2009).
Asimismo, es importante mencionar que existe evidencia de una relación consistente entre
el bienestar subjetivo y la satisfacción laboral. Judge y Hullin (1993) encontraron una correlación
de .41 entre los dos constructos. Asimismo, Tait, Padget y Baldwin (1989) encontraron una
correlación de .44. Ante estos hallazgos, Judge y Watanabe (1994) plantearon que, así como el
bienestar subjetivo puede afectar a la satisfacción con el trabajo, ésta última también puede afectar
al primero.
Ante lo dicho, puede afirmarse que existe evidencia importante basada en estudios
correlacionales. Sin embargo, hasta hoy, no existen suficientes estudios experimentales que
indiquen la magnitud del efecto que la satisfacción con la vida (Argyle, 1989) y la satisfacción
laboral (Judge, Thoresen, Bono & Patton, 2001) ejercerían sobre el desempeño. Sin embargo, cabe
mencionar estudios que afirman que las emociones positivas y negativas –componente afectivo
INFLUENCIA DE LA SATISFACCIÓN CON LA VIDA Y LABORAL EN EL RENDIMIENTO 8
del bienestar subjetivo (Kim-Prieto, Diener, Tamir, Scollon & Diener, 2005; Ryan & Deci, 2001;
Pavot & Diener, 1993)– impactan positivamente sobre el desempeño (Boehm & Lyubomirsky,
2008; Lyubomirsky, King & Diener, 2005). Asimismo, un reciente estudio experimental reportó
que un grupo inducido a experimentar un estado de ánimo positivo mediante un video de comedias
demostró mayor productividad que un grupo control en aproximadamente un 12% (Oswald, Proto
& Sgroi, 2010).
Entonces, se propone continuar con el desarrollo de investigaciones explicativas que
permitan identificar con precisión, relaciones de causa y efecto entre las variables de interés, las
que nos permitan llegar a posteriores modelos predictivos del desempeño laboral. Es así que el
propósito del presente estudio es evaluar la magnitud del efecto que puede ejercer el incremento
de la satisfacción con la vida y el de la satisfacción laboral sobre el rendimiento en una tarea
manual.
Al respecto, tomando como sustento la teoría expuesta (Fernández, 2014; Yamamoto,
2013; Oswald, Proto & Sgroi, 2010; Alcocer, 2009; Boehm & Lyubomirsky, 2008; Jones, 2006;
Lyubomirsky, King & Diener, 2005; Wright & Cropanzano, 2000), para el presente estudio, se
predice que el aumento de la satisfacción con la vida incrementará el rendimiento, incluso con un
efecto mayor que el de la satisfacción laboral.
Método
Participantes
Los participantes del presente estudio fueron 142 estudiantes de la Pontificia Universidad
Católica del Perú, quienes cursaban sus cinco últimos ciclos de Facultad, poseían experiencia
laboral (de trabajo o prácticas pre-profesionales), eran solteros(as) y no tenían hijos. Dicha muestra
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estuvo compuesta por 81 varones y 61 mujeres cuyas edades fluctuaban entre 19 y 26 años de edad
(M = 21.95, DE = 1.82). Las carreras que estudiaban eran Gestión y alta dirección (n = 23),
Derecho (n = 33), Comunicaciones (n = 65), Ingeniería (n = 15), Ciencias sociales (n = 4) y Artes
escénicas (n = 2).
Los sujetos fueron reclutados mediante convocatorias en distintas aulas de la universidad.
Se identificó a los alumnos que cumplieran con los requisitos demográficos de la población
objetivo y se registró, en algunos casos, correos electrónicos y/o números telefónicos para un
posterior contacto. En primer lugar, se convocó a sujetos del grupo control y sujetos para la
inducción de satisfacción con la vida. Se hizo contacto con los estudiantes directa y personalmente
en el campus de la universidad para después participar inmediatamente de manera individual en
las sesiones. Si bien se asignó los participantes a los grupos de manera casual, el método no implicó
una asignación aleatoria. Esto constituye una limitación en la ejecución metodológica del presente
estudio.
Respecto a los aspectos éticos correspondientes a la aplicación del estudio, la participación
fue voluntaria. Se entregó y firmó debidamente un consentimiento informado para participar y, al
final del ejercicio, se reveló la naturaleza de la investigación, los objetivos y la justificación del
mismo.
Medición
Para medir el rendimiento (desempeño), se preparó una situación laboral simulada, la que
consistió en realizar una tarea, en la que se registró el (1) tiempo de demora en finalizar la tarea
(rapidez) y la (2) cantidad de errores cometidos en la tarea (precisión). Ambos criterios fueron
recientemente utilizados en estudios experimentales para medir el rendimiento de forma básica en
INFLUENCIA DE LA SATISFACCIÓN CON LA VIDA Y LABORAL EN EL RENDIMIENTO 10
tareas manuales (Bradler, Dur, Neckermann & Non, 2012; Cohn, Fehr, Hermann & Schneider,
2011).
La magnitud de la influencia de las dos inducciones fue medida mediante dos indicadores
respectivamente: (a) La diferencia en cuanto a rendimiento entre el grupo control y el grupo de
satisfacción con la vida; y (b) la diferencia en cuanto a rendimiento entre el grupo control y el
grupo de satisfacción laboral.
Procedimiento
Para el presente estudio, se distribuyó la muestra total en 3 grupos: (1) El primero –al que
se denominará SV– recibió una inducción que aumentaría su grado de satisfacción con la vida, (2)
el segundo –al que se denominará SL– recibió una inducción que aumentaría su grado de
satisfacción laboral y (3) el tercero –al que se denominará C– no recibió inducción alguna, como
medida de control. El primer grupo estuvo conformado por 50 sujetos, el segundo, por 42 y el
tercero, por 50.
Las primeras 34 personas que participaron en el estudio fueron asignadas únicamente a los
grupos de satisfacción con la vida y control. Posteriormente, se incluyó el grupo con inducción de
satisfacción laboral. Se fue distribuyendo a los participantes al azar a los tres grupos, controlando
que éstos fueran demográficamente homogéneos en cuanto a género, carrera y horario de
aplicación. Así se llegó a 90 sujetos en el lapso de dos meses. Después de un mes, con el fin de
mejorar la potencia de los resultados, se reclutó 52 sujetos adicionales para el experimento en el
lapso de un mes.
Las sesiones fueron individuales y duraron entre 25 y 40 minutos. Se utilizó aulas del
Departamento de Psicología de la Pontificia Universidad Católica, con equivalente distribución
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espacial. Asimismo, se llevó el respectivo control métrico de las dimensiones de los objetos de
interacción (materiales de trabajo, área de trabajo en el escritorio, sillas y monitor de PC).
Como primer paso, se presentaba el proyecto de manera general, se pedía al participante
leer el consentimiento informado respectivo. De estar de acuerdo con las condiciones, se le
solicitaba firmar el documento. A continuación, se le entregaba una ficha demográfica para ser
llenada con datos básicos tanto personales como laborales.
Como segundo paso, se procedía a exponer al participante a la inducción respectiva, en la
cual se le pedía resolver un test falso –presentándolo como un instrumento de alta precisión y
validez–, para así recibir unos supuestos resultados destinados a generar un estado psicológico de
satisfacción. Los contenidos del test variaban de acuerdo al grupo experimental: El grupo de
satisfacción con la vida y el grupo control recibieron un mismo test con reactivos relacionados a
la vida en general del individuo (Anexo A), mientras que el grupo de satisfacción laboral recibió
un test con reactivos relacionados a la vida laboral del individuo (Anexo B).
Una vez completado el test, el evaluador pedía al participante el documento escrito,
transcribía los datos y simulaba procesar los mismos en una computadora. Al momento de dar la
retroalimentación –la cual era exactamente la misma para todos los participantes dentro un mismo
grupo, independientemente de sus respuestas individuales–, el evaluador informaba verbalmente
al participante, que sus probabilidades en la vida, para satisfacer determinadas necesidades de gran
relevancia -dependiendo de qué grupo experimental se tratara- eran altas y mayores que las del
promedio de la población (entre un 60 y 90%). Esto se aplicó en el grupo SV y el SL, pero no en
el grupo C, cuyos sujetos sólo llenaban el test pero no recibían retroalimentación alguna.
En el caso del grupo SV, el participante recibía información positiva sobre cuatro aspectos
de su vida: Un buen lugar para vivir, Sentirse bien, Estatus y Familia; equivalentes a cuatro factores
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de necesidades vitales, hallados en un estudio de necesidades culturalmente relevantes en la
población de Lima Metropolitana (Yamamoto, 2013) (Anexo C), el cual posee alta validez
científica (Yamamoto, 2013).
En el caso del grupo SL, el participante recibía información positiva sobre cinco aspectos
laborales (únicamente) de su vida: Trabajar en lo que a uno le gusta, Buena relación con
compañeros de trabajo, Un ambiente de trabajo limpio y bonito, Capacitación para trabajar bien y
Compañeros de trabajo organizados y cordiales; provenientes de dos factores de necesidades
laborales (Sentirse bien en el trabajo y Buen lugar para trabajar), hallados en un estudio similar al
de necesidades de vida, también en la población de Lima Metropolitana (Yamamoto, 2012) (Anexo
D).
Finalizada la inducción, se procedía a presentar la tarea, que consistía en colocar golosinas
y canicas en bolsas de plástico, de acuerdo a listas impresas en fichas, cada una de las cuales
equivalía al pedido de un supuesto cliente. Se mostraba el espacio de trabajo y los objetos que
debían manipularse (Anexo E) y se entregaba, impresos, los pasos del procedimiento así como las
reglas que debían seguirse al momento de realizar la tarea (Anexo F).
Para asegurar un correcto aprendizaje del procedimiento, se hacía una demostración
realizando un pedido de ejemplo y luego se pedía al sujeto realizar otro pedido como prueba.
Finalmente, se indicaba que debía realizarse diez pedidos en total y que, una vez terminado el
ejercicio, se debía dar aviso al evaluador de manera inmediata. Asimismo, se recalcaba que debía
hacerse el trabajo de la manera más rápida y con la mayor precisión posible.
Para registrar los datos, se tomó el tiempo –en segundos– que demoró el sujeto en finalizar
los diez pedidos y, posteriormente, se contabilizó la cantidad de errores en caso de haberlos,
revisando cada uno de los productos embolsados. Estos datos se registraron en una ficha por cada
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sujeto (Anexo G).
Análisis de datos
Se utilizó la prueba t para muestras independientes utilizando el programa IBM SPSS
Statistics 22, para hacer un contraste unilateral entre el grupo control y el grupo de satisfacción
con la vida, así como entre el grupo control y el grupo de satisfacción laboral. Asimismo, se
analizó el tamaño del efecto y la potencia utilizando el programa GPower 3.1.
Resultados, discusión y conclusión
Satisfacción con la vida y rendimiento
En cuanto a la rapidez, en promedio, el grupo de satisfacción con la vida (M = 215.20, DE
= 41.24) terminó la tarea en menos tiempo (aproximadamente un 10%) que el grupo control (M =
239.80, DE = 53.86), con una diferencia de contraste unilateral significativa, t(98) = 2.56, p < .01,
un tamaño del efecto d moderado de .51 y una potencia de .82. Estos resultados son coherentes
con las predicciones del presente estudio.
En cuanto al número de errores, en promedio, el grupo de satisfacción con la vida (M =
.64, DE = .83) presentó una menor cantidad de errores (aproximadamente un 30%) que el grupo
control (M = .96, DE = 1.01), con una diferencia de contraste unilateral significativa, t(98) = 1.73,
p < .05, un tamaño del efecto d moderado bajo de .35 y una potencia de .53.
Los resultados indican que un incremento en la satisfacción con la vida produce un efecto
visible en la productividad de acuerdo al indicador de rapidez y un efecto moderado bajo en la
precisión de acuerdo al indicador de número de errores.
Si bien el tamaño del efecto de la influencia de la satisfacción con la vida en la
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productividad medida a través de la rapidez es moderado, se debe considerar que otras variables
pudieron haber ejercido un efecto en la productividad. Entre ellas, podemos citar la personalidad
(Tracey, Sturman & Tews, 2007), los valores y la cultura (Yamamoto & Feijoo, 2007), las
aptitudes y destrezas individuales (Tracey, Sturman & Tews, 2007; Lyubomirsky, King & Diener,
2005; Churchill, Ford & Walker, 1987); el estado fisiológico y afectivo al momento de realizar la
tarea (Lyubomirsky, King & Diener, 2005) así como también la satisfacción con la vida previa a
la inducción (Yamamoto, 2013; Alcocer, 2009). De esta manera, se puede sugerir que la
satisfacción con la vida constituye una variable de importancia en la productividad medida a través
del indicador rendimiento.
Satisfacción laboral y rendimiento
En cuanto a la rapidez, en promedio, el grupo de satisfacción laboral (M = 240.64, DE =
53.86) terminó la tarea en más tiempo (aproximadamente un .35%) que el grupo control (M =
239.80, DE = 53.86), con una diferencia no significativa, t(90) = .08, p > .05, un tamaño del efecto
d de .02 y una potencia de .06
En cuanto al número de errores, en promedio, el grupo de satisfacción laboral (M = 1.07,
DE = 1.37) presentó más errores (aproximadamente un 11%) que el grupo control (M = .96, DE =
1.01), con una diferencia no significativa, t(90) = .45, p > .05, un tamaño del efecto d de .09 y una
potencia de .11.
Los resultados indican que la satisfacción laboral no tiene un efecto en la productividad ni
en los errores, ya que los resultados del grupo expuesto a inducción no difieren de los del grupo
control. Este hecho es coherente con las predicciones del presente estudio: el grupo de satisfacción
con la vida tendrá un mayor efecto en el rendimiento, comparado con el grupo de satisfacción
INFLUENCIA DE LA SATISFACCIÓN CON LA VIDA Y LABORAL EN EL RENDIMIENTO 15
laboral. Más aún, los resultados del presente estudio indican que la satisfacción laboral no genera
efecto alguno en el rendimiento.
Como se mencionó inicialmente, distintos meta-análisis y revisiones concluían que la
correlación entre la satisfacción laboral y la productividad era baja. En este escenario, la
satisfacción con la vida apareció como una mejor variable candidata dado que su correlación con
el desempeño era mayor (Fernandez, 2014; Yamamoto, 2012; Alcócer, 2009; Jones, 2006). El
presente estudio es el primero en reportar una relación de causalidad que confirma estas hipótesis.
El incremento en la satisfacción con el trabajo (o laboral) no genera un aumento en la
productividad, medida como rapidez, ni una reducción en el número de errores. En contraste, el
incremento en la satisfacción con la vida genera un aumento visible en la productividad y una
reducción moderada baja en el número de errores.
Esta evidencia tiene importantes implicancias. La promoción de la satisfacción laboral es
una tarea central en la mayoría de consultoras y departamentos de gestión del talento humano. Los
resultados reportados indican que dichas acciones no repercutirían significativamente en la
productividad –meta de gestión central en el comportamiento de la organización–; así se infiere
que los beneficios obtenidos por la inversión en acciones de mejora de la satisfacción laboral son
marginales.
En contraste, emerge un panorama alentador y alternativo, el cual consiste en la inversión
en la mejora de la satisfacción con la vida del personal en las empresas. Esto constituye acciones
que, por definición, mejorarían la calidad de vida así como la productividad del trabajador, con
una expectativa de rentabilidad óptima. En un futuro cercano, la gestión de recursos humanos se
irá alejando de las técnicas tradicionales de mejora de la satisfacción laboral, cuya eficacia posee
un insuficiente sustento científico. La ciencia del bienestar subjetivo, a través de los estudios que
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indican cómo mejorar la satisfacción con la vida y la extensión de sus métodos en el
comportamiento de la organización, describen un futuro cercano y alentador.
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INFLUENCIA DE LA SATISFACCIÓN CON LA VIDA Y LABORAL EN EL RENDIMIENTO 22
ANEXOS
Anexo A
TEST DE VIDA (LST-23.2014) A continuación se presenta una serie de premisas. Usted debe indicar cuán de acuerdo o desacuerdo está con estas afirmaciones respecto a su propia vida, marcando en uno solo de los recuadros por cada fila.
PREMISAS Totalmente
en
desacuerdo
En
desacuerdo
Levemente
en
desacuerdo
De
acuerdo
Bastante
de
acuerdo
Totalmente
de acuerdo
Me gusta hacer cosas
originales en mis tiempos libres
X
INFLUENCIA DE LA SATISFACCIÓN CON LA VIDA Y LABORAL EN EL RENDIMIENTO 24
PREMISAS Totalmente
en
desacuerdo
En
desacuerdo
Levemente
en
desacuerdo
De acuerdo Bastante de
acuerdo
Totalmente
de acuerdo
1 Cuando repaso la historia de mi vida estoy
contento con cómo han resultado las cosas.
2 A menudo me siento solo porque tengo pocos
amigos íntimos con quienes compartir mis
preocupaciones
3 No tengo miedo de expresar mis opiniones,
incluso cuando son opuestas a las opiniones de
la mayoría de la gente
4 Me preocupa cómo otra gente evalúa las
elecciones que he hecho en mi vida
5 Me resulta difícil dirigir mi vida hacia un camino
que me satisfaga
6 Disfruto haciendo planes para el futuro y
trabajar para hacerlos realidad
7 En general, me siento seguro y positivo
conmigo mismo
8 No tengo muchas personas que quieran
escucharme cuando necesito hablar
9 Tiendo a preocuparme sobre lo que otra gente
piensa de mí
10 Me juzgo por lo que yo creo que es importante,
no por los valores que otros piensan que son
importantes
11 Soy una persona activa al realizar los proyectos
que propuse para mí mismo
12 Si tuviera la oportunidad, hay muchas cosas de
mí mismo que cambiaría
13 Tiendo a estar influenciado por la gente con
fuertes convicciones
14 En general, siento que soy responsable de la
situación en la que vivo
INFLUENCIA DE LA SATISFACCIÓN CON LA VIDA Y LABORAL EN EL RENDIMIENTO 25
PREMISAS Totalmente
en
desacuerdo
En
desacuerdo
Levemente
en
desacuerdo
De acuerdo Bastante de
acuerdo
Totalmente
de acuerdo
15 Me siento bien cuando pienso en lo que he
hecho en el pasado y lo que espero hacer en el
futuro
16 Mis objetivos en la vida han sido más una fuente
de satisfacción que de frustración para mí
17 Me gusta la mayor parte de los aspectos de mi
personalidad
18 Me parece que la mayor parte de las personas
tienen más amigos que yo
19 Tengo confianza en mis opiniones incluso si son
contrarias al consenso general
20 Las demandas de la vida diaria a menudo me
deprimen
21 Tengo clara la dirección y el objetivo de mi vida
22 En general, con el tiempo siento que sigo
aprendiendo más sobre mí mismo
23 En muchos aspectos, me siento decepcionado
de mis logros en la vida
24 No he experimentado muchas relaciones
cercanas y de confianza
25 Es difícil para mí expresar mis propias opiniones
en asuntos polémicos
26 Soy bueno manejando muchas de mis
responsabilidades en la vida diaria
27 No tengo claro qué es lo que intento conseguir
en la vida
28 Hace mucho tiempo que dejé de intentar hacer
grandes mejoras o cambios en mi vida
29 En su mayor parte, me siento orgulloso de quien
soy y la vida que llevo
INFLUENCIA DE LA SATISFACCIÓN CON LA VIDA Y LABORAL EN EL RENDIMIENTO 26
PREMISAS
Totalmente
en
desacuerdo
En
desacuerdo
Levemente
en
desacuerdo
De acuerdo Bastante de
acuerdo
Totalmente
de acuerdo
30 Sé que puedo confiar en mis amigos, y ellos
saben que pueden confiar en mí
31 A menudo, cambio mis decisiones si mis amigos
o mi familia están en desacuerdo con ellas
32 No quiero intentar nuevas formas de hacer las
cosas; mi vida está bien como está
33 Pienso que es importante tener nuevas
experiencias que desafíen lo que uno piensa
sobre sí mismo y sobre el mundo
34 Cuando pienso en ello, realmente con los años
no he mejorado mucho como persona
35 Tengo la sensación de que con el tiempo me he
desarrollado mucho como persona
36 Para mí, la vida ha sido un proceso continuo de
estudio, cambio y crecimiento
37 Si me sintiera infeliz con mi situación de vida
daría los pasos más eficaces para cambiarla
INFLUENCIA DE LA SATISFACCIÓN CON LA VIDA Y LABORAL EN EL RENDIMIENTO 27
38. Complete el dibujo dentro de cada uno de los tres recuadros, con la primera imagen que venga a su mente.- Por favor, use lapicero y no borre trazo alguno.
- No hay dibujos buenos o malos.
Dibujo 1 Dibujo 2 Dibujo 3
INFLUENCIA DE LA SATISFACCIÓN CON LA VIDA Y LABORAL EN EL RENDIMIENTO 28
Anexo B
TEST LABORAL (JST-23.2014) A continuación se presenta una serie de premisas. Usted debe indicar cuán de acuerdo o desacuerdo está con estas afirmaciones respecto a su propia vida laboral, marcando en uno solo de los recuadros por cada fila.
PREMISAS Totalmente
en
desacuerdo
En
desacuerd
o
Levemente
en
desacuerd
o
De acuerdo Bastante
de acuerdo
Totalmente
de acuerdo
Cuando veo alguien en
problemas, siempre le ayudo
X
INFLUENCIA DE LA SATISFACCIÓN CON LA VIDA Y LABORAL EN EL RENDIMIENTO 29
PREMISAS Totalmente en
desacuerdo
En
desacuerdo
Levemente en
desacuerdo
De acuerdo Bastante de
acuerdo
Totalmente
de acuerdo
1 Cuando repaso la historia de mi vida
estoy contento con cómo han resultado
las cosas.
2 No tengo apoyo absoluto en la carrera
que estoy siguiendo.
3 No tengo miedo de expresar mis
opiniones, incluso cuando son opuestas
a las opiniones de la mayoría de la gente.
4 Me preocupa cómo mi jefe o supervisor
evalúa las decisiones que tomo en el
trabajo.
5 Me resulta difícil dirigir mi vida hacia un
camino que me satisfaga
6 Disfruto haciendo planes para el futuro y
trabajar para hacerlos realidad
7 En general, me siento seguro y positivo
con mi carrera actual
8 Me agrada pensar en mi trabajo de aquí
a tres años.
9 Tiendo a preocuparme mucho sobre lo
que piensan de mí en mi trabajo
10 En general, me siento seguro y positivo
con mis capacidades laborales
11 Tengo una buena relación con mis
compañeros de clase.
12 Soy una persona activa al realizar los
proyectos que propuse para mí mismo
13 Hay muchas cosas de mi trabajo actual
que cambiaría
14 Tiendo a estar influenciado por la gente
con fuertes convicciones
INFLUENCIA DE LA SATISFACCIÓN CON LA VIDA Y LABORAL EN EL RENDIMIENTO 30
PREMISAS Totalmente en
desacuerdo
En
desacuerdo
Levemente en
desacuerdo
De acuerdo Bastante de
acuerdo
Totalmente
de acuerdo
15 En general, siento que soy responsable
de la situación en la que vivo
16 Me siento bien cuando pienso en lo que
he hecho en el pasado y lo que espero
hacer en el futuro
17 Mis objetivos en la vida han sido más una
fuente de satisfacción que de frustración
para mí
18 Me gusta la mayor parte de los aspectos
de mi trabajo actual
19 Me parece que la mayor parte de las
personas tienen más amigos que yo
20 Tengo confianza en mis opiniones
incluso si son contrarias al consenso
general
21 Las demandas del mercado actual a
menudo me deprimen
22 Tengo clara la dirección y el objetivo de
mi vida laboral
23 En general, con el tiempo siento que sigo
aprendiendo más de mi trabajo
24 En muchos aspectos, me siento
decepcionado de mis logros en la vida
25 Es difícil para mí expresar mis propias
opiniones en asuntos polémicos
26 Soy bueno manejando muchas de mis
responsabilidades en la vida diaria
27 No tengo claro qué es lo que intento
conseguir en la vida
INFLUENCIA DE LA SATISFACCIÓN CON LA VIDA Y LABORAL EN EL RENDIMIENTO 31
PREMISAS Totalmente en
desacuerdo
En
desacuerdo
Levemente en
desacuerdo
De acuerdo Bastante de
acuerdo
Totalmente
de acuerdo
28 Hace mucho tiempo que dejé de intentar
hacer grandes mejoras o cambios en mi
vida
29 En su mayor parte, me siento orgulloso
de la carrera que estudio.
30 Sé que podría confiar en mis
compañeros de trabajo, y ellos también
podrían confiar en mi
31 A menudo cambio mis decisiones si mis
amigos o mi familia están en desacuerdo
32 No quiero intentar tener nuevas labores
33 Pienso que es importante tener nuevas
experiencias que desafíen lo que uno
piensa sobre sí mismo y sobre el mundo
34 Cuando pienso en ello, realmente con el
tiempo no he podido hacer lo que
realmente me gusta
35 Tengo la sensación de que con el tiempo
me he desarrollado mucho como
persona
36 Para mí, mi trabajo ha sido un proceso
continuo de estudio, cambio y
crecimiento
37 Si me sintiera infeliz con mi situación
laboral daría los pasos más eficaces para
cambiarla
INFLUENCIA DE LA SATISFACCIÓN CON LA VIDA Y LABORAL EN EL RENDIMIENTO 32
39. Complete el dibujo dentro de cada uno de los tres recuadros, con la primera imagen que venga a su mente.- Por favor, use lapicero y no borre trazo alguno.
- No hay dibujos buenos o malos.
Dibujo 1 Dibujo 2 Dibujo 3
Anexo C
SATISFACCIÓN CON LA VIDA (LST-23.2014)
Sus resultados de satisfacción con la vida obtenidos en la prueba son los siguientes:
PUNTOS DE SATISFACCION
CON LA VIDA
PROBABILIDAD
1. Probabilidad en la vida de obtener
un buen lugar para vivir.
Esto implica tener un departamento o
casa que sea seguro, limpio y bonito,
además de tener buenos vecinos que
le apoyen.
83.5 %
(Puntaje encima del promedio)
2. Probabilidad en la vida de sentirse
bien.
Esto implica mantener una buena
relación con su pareja y con las
personas que más quiere; mantener
una buena autoestima, es decir,
sentirse apreciado(a) y valorado(a)
como persona; así como también
gozar de buena salud.
69 %
(Puntaje encima del promedio)
3. Probabilidad en la vida de contar
siempre con ropa y movilidad
apropiadas, así como de mantener
una buena apariencia física.
75.5 %
(Puntaje levemente encima del promedio)
4. Probabilidad en la vida de formar
una familia y un hogar
exitosamente.
71 %
(Puntaje levemente encima del promedio)
INFLUENCIA DE LA SATISFACCIÓN CON LA VIDA Y LABORAL EN EL RENDIMIENTO 34
Anexo D
SATISFACCIÓN LABORAL (JST-23.2014)
Sus resultados de satisfacción laboral obtenidos en la prueba son los siguientes:
PUNTOS DE SATISFACCION
LABORAL
PROBABILIDAD
1. Probabilidad en la vida de obtener
un trabajo en el que se desempeñe
haciendo lo que a usted le gusta.
84 %
(Puntaje encima del promedio)
2. Probabilidad en la vida de obtener
un trabajo en el que mantenga buenas
relaciones con sus compañeros.
72.5 %
(Puntaje encima del promedio)
3. Probabilidad en la vida de obtener
un trabajo en el que le den la
capacitación suficiente para trabajar
bien.
64 %
(Puntaje levemente encima del promedio)
4. Probabilidad en la vida de que su
trabajo posea un ambiente limpio y
bonito.
70 %
(Puntaje encima del promedio)
5. Probabilidad en la vida de contar
con compañeros de trabajo
organizados y que se apoyen
mutuamente.
66 %
(Puntaje levemente encima del promedio)
Anexo E
Esquema de área de trabajo
Pedidos
Bolsa de empaque Caja con golosinas y canicas
INFLUENCIA DE LA SATISFACCIÓN CON LA VIDA Y LABORAL EN EL RENDIMIENTO 36
Anexo F
PASOS PARA HACER LA TAREA
TAREA:Embolso de golosinas. 1) Lea la lista del primer pedido. 2) Tome una bolsa, ábrala y coloque adentro los productos de las cajitas azules, de acuerdo a la lista. 3) Una vez puestos los productos, coloque también el papel del pedido adentro. 4) Cierre la bolsa completamente (asegúrese de ello) y colóquela en la bolsa de la derecha.
5) Continúe con el siguiente pedido siguiendo el orden numeral.
REGLAS
Una vez iniciado el ejercicio
No se puede hacer preguntas. Se debe hacer el trabajo con la mayor rapidez y precisión posible.
INFLUENCIA DE LA SATISFACCIÓN CON LA VIDA Y LABORAL EN EL RENDIMIENTO 37
Anexo G