•Capacitación de Personal.•Creatividad e Innovación. •Desarrollo Organizacional y Personal.

Capacitación:

Permite aumentar la posibilidad del empleado en desempeñar de mejor manera las responsabilidades del puesto.

Valor agregado para la organización.

Capacitacion: Proceso

Diagnostico de la Situación

Diseño del programa. Implementación o Conducción.

Evaluación y control

•Enumeración, recuento de necesidades pasadas, presentes y futuras.

•En función de: Eval. Desempeño, problemas de personal, informes de otros datos.

•Elaborar un programa de entrenamiento para satisfacer necesidades.

•Entrenar: A quién?, Cómo?, en qué?, dónde?, Cuándo?, Quién entrenará?

•Aplicación de los programas de entrenamiento o asesoria.

•Conferencias, instrucción programada (capacitación virtual).

•Seguimiento, medición y comparación de la situación actual con la situación anterior.

•Ahorro de costos, menor índice de errores, tareas completas eficientemente, etc.

1. Diagnostico del programa de Capacitación:

Para establecer la estrategia de entrenamiento se debe tomar en consideración:

1. Evaluación del proceso productivo de la organización. 2. Retroalimentación directa de las personas.3. La visión de futuro (Capacitar a las personas para que

manejen la nueva tecnología).

Métodos para el inventario de las necesidades de capacitación.

• Se puede realizar en 4 niveles de análisis: (fig. 12.5)

Análisis de capacitación (eficiencia y eficacia del proceso de

capacitacion.

Análisis de Capacitación

2. Diseño de un programa de capacitacion.• Definir 6 componentes básicos: (Fig. 12.6 –

Pág. 380).

3. Implementación o Conducción de un programa de entrenamiento.

• Técnicas para transmitir la información y desarrollar habilidades x medio del programa de entrenamiento.

4. Evaluación de programas de entrenamiento.

Se puede evaluar el proceso de entrenamiento en cuatro niveles:

Guías- Pág. 319.

4. Evaluación de programas de entrenamiento.

Satisfacción de las necesidades organizacionales, de personas y clientes. Producción de un retorno razonable.

Para determinar la eficacia del programa, podremos responder a la siguientes preguntas:

Ejm. Entrenamiento, Capacitación.

CREATIVIDAD (Generar nuevas ideas)

INNOVACIÓNAplicar esas

ideas

Una nueva empresa

Nuevo Producto o Servicio

Nuevo Proceso o método

Que es la Creatividad y la Innovación?

Creatividad e Innovación en la Actualidad…

En la Actualidad:Comportamiento innovador.

Laborar con iniciativas, acoplarse a los cambios del entorno.

Las personas pueden emitir diferentes

puntos de vista.

Antes: Comportamiento Burocrático.

Laborar bajo normas, métodos.

Las personas no podían crear, pensar, solamente ejecutar.

Proceso Innovador… (4 etapas).

DESARROLLO DE PERSONAS.

•Educación y orientación hacia el futuro.

•Crecimiento y aprendizaje personal del empleado y su carrera

METODOS:

En el Cargo: (Rotación de cargos, aprendizaje práctico, participación en cursos, entrenamiento).

Fuera del Cargo: (Tutorías virtuales, asesoría a los empleados).

Métodos de Desarrollo personas.

En el cargo: Rotación de personal. Posiciones de asesoría. Aprendizaje práctico. Asignación de proyectos. Participación en cursos y

seminarios externos. Ejercicios de simulación. Entrenamiento fuera de la

Empresa. Estudios de casos. Juegos de empresas. Centros de desarrollo interno.

Fuera del cargo:• Tutoría.• Asesoría a los empleados.• Cursos – seminarios, talleres, etc.

Fuera del cargo:• Tutoría.• Asesoría a los empleados.• Cursos – seminarios, talleres, etc.

Cambio Organizacional.Transición de una situación a otra.Pasar de un estado a otro diferente.Aspecto de la creatividad e innovación.

Desarrollo OrganizacionalEsfuerzo de la gerencia que se vale de todos

los recursos de la empresa (recurso humano) a fin de hacer sostenible y funcional a la

organización.

Proceso Desarrollo Organizacional como proceso de cambio.

DIAGNOSTICOINTERVENCION

REFUERZO

•Análisis de la situación.

•Necesidad de cambio.

•Entrevistas con personas involucradas.

•Acción para modificar lo actual.

•Talleres y análisis de los involucrados.

•Estabilizar y mantener la nueva situación.

•Retroalimentación.Descongelamiento CAMBIO

Recongelamiento

Técnicas Desarrollo Organizacional ENTRENAMIENTO DE LA

SENSIBILIDAD.ENTRENAMIENTO DE LA

SENSIBILIDAD.

ANALISIS TRANSNACIONALANALISIS TRANSNACIONAL

DESARROLLO DE GRUPOSDESARROLLO DE GRUPOS

CONSULTORIA DE PROCESOSCONSULTORIA DE PROCESOS

REUNIÓN DE CONFRONTACIÓN.REUNIÓN DE CONFRONTACIÓN.

Retroalimentación de datos.Retroalimentación de datos.

Reunir grupos de entrenamiento, orientados x un líder. InterpersonalReunir grupos de entrenamiento, orientados x un líder. Interpersonal

Autodiagnóstico de las relaciones interpersonales. Interacción con los demás para modificarla y mejorar. Interpersonal.

Autodiagnóstico de las relaciones interpersonales. Interacción con los demás para modificarla y mejorar. Interpersonal.

Reúnen varios niveles, bajo la coordinación de un consultor y buscan punto de encuentro para la colaboración. Intragrupal. Fig. 13.11 Pág.346.

Reúnen varios niveles, bajo la coordinación de un consultor y buscan punto de encuentro para la colaboración. Intragrupal. Fig. 13.11 Pág.346.

Equipos coordinados x un consultor , quien ayuda a comprender la dinámica del desarrollo de su trabajo. Intragrupal.

Equipos coordinados x un consultor , quien ayuda a comprender la dinámica del desarrollo de su trabajo. Intragrupal.

Reunión de confrontación de grupos opuestos o competitivos, incrementa las comunicaciones y relaciones de los equipos.Intragrupal.

Reunión de confrontación de grupos opuestos o competitivos, incrementa las comunicaciones y relaciones de los equipos.Intragrupal.

Recibir datos organizacionales para procesarlos (depende de la recolección adecuada de información). Intragrupal.

Recibir datos organizacionales para procesarlos (depende de la recolección adecuada de información). Intragrupal.