ENTRENAMIENTO

Programas de entrenamiento, Capacitacion y Programas de entrenamiento, Capacitacion y Adiestramiento para el Talento Humano Adiestramiento para el Talento Humano

IntegrantesIntegrantes::Suarez Oscar.Suarez Oscar.De Suarez Marbelis De Suarez Marbelis

Dieciembre 2008Dieciembre 2008

ENTRENAMIENTOENTRENAMIENTOMEDIO PARA LOGRAR UN DESEMPEÑO MEDIO PARA LOGRAR UN DESEMPEÑO ADECUADO EN EL CARGO (WAITE, 1952)ADECUADO EN EL CARGO (WAITE, 1952)ACTO DE AUMENTAR EL CONOCIMIENTO Y LA ACTO DE AUMENTAR EL CONOCIMIENTO Y LA PERICIA DE UN EMPLEADO PARA EL PERICIA DE UN EMPLEADO PARA EL DESARROLLO DE DETERMINADO CARGO O DESARROLLO DE DETERMINADO CARGO O TRABAJO (FLIPPO, 1970)TRABAJO (FLIPPO, 1970)PROCESO EDUCATIVO A CORTO PLAZO, PROCESO EDUCATIVO A CORTO PLAZO, APLICADO DE MANERA SISTEMATIZADA Y APLICADO DE MANERA SISTEMATIZADA Y ORGANIZADA MEDIANTE EL CUAL LAS ORGANIZADA MEDIANTE EL CUAL LAS PERSONAS APRENDEN CONOCIMIENTOS, PERSONAS APRENDEN CONOCIMIENTOS, ACTITUDES Y HABILIDADES EN FUNCION DE ACTITUDES Y HABILIDADES EN FUNCION DE OBJETIVOS DEFINIDOS (CHIAVEANATO, 1998)OBJETIVOS DEFINIDOS (CHIAVEANATO, 1998)

BENEFICIOS DE LA CAPACITACION DE LOS BENEFICIOS DE LA CAPACITACION DE LOS EMPLEADOS PARA LAS ORGANIZACIONESEMPLEADOS PARA LAS ORGANIZACIONES

CONDUCE A RENTABILIDAD MAS ALTA Y A ACTITUDES MAS CONDUCE A RENTABILIDAD MAS ALTA Y A ACTITUDES MAS POSITIVASPOSITIVASMEJORA EL CONOCIMIENTO DEL PUESTO A TODOS LOS MEJORA EL CONOCIMIENTO DEL PUESTO A TODOS LOS NIVELESNIVELESELEVA LA MORAL DE LA FUERZA DE TRABAJOELEVA LA MORAL DE LA FUERZA DE TRABAJOAYUDA AL PERSONAL A IDENTIFICARSE CON LOS OBJETIVOS AYUDA AL PERSONAL A IDENTIFICARSE CON LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓNDE LA ORGANIZACIÓNCREA UNA MEJOIR IMAGENCREA UNA MEJOIR IMAGENFOMENTA LA AUTENTICIDAD, LA APERTURA Y LA CONFIANZAFOMENTA LA AUTENTICIDAD, LA APERTURA Y LA CONFIANZAMEJORA LAS RELACIONES JEFES- SUBORDINADOSMEJORA LAS RELACIONES JEFES- SUBORDINADOSAYUDA EN LA PREPARACION DE GUIAS PARA EL TRABAJOAYUDA EN LA PREPARACION DE GUIAS PARA EL TRABAJOES UN PODEROSO AUXILIAR PARA LA COMPRESION Y ES UN PODEROSO AUXILIAR PARA LA COMPRESION Y ADOPCION DE NUEVAS POLITICASADOPCION DE NUEVAS POLITICAS

F.I.: TESSIN, M.J. “ONCE AGAIN, WHY TRAINING”. TRAINING, FEB, 1978, P.7.

BENEFICIOS DE LA CAPACITACION DE LOS BENEFICIOS DE LA CAPACITACION DE LOS EMPLEADOS PARA LAS ORGANIZACIONESEMPLEADOS PARA LAS ORGANIZACIONES

PROPORCIONA INFORMACION RESPECTO A NECESIDADES FUTURAS PROPORCIONA INFORMACION RESPECTO A NECESIDADES FUTURAS A TODO NIVELA TODO NIVELAGILIZA LA TOMA DE DECISIONES Y LA SOLUCION DE PROBLEMASAGILIZA LA TOMA DE DECISIONES Y LA SOLUCION DE PROBLEMASPROMUEVE EL DESARROLLO CON VISTAS A LA PROMOCIONPROMUEVE EL DESARROLLO CON VISTAS A LA PROMOCIONCONTRIBUYE A LA FORMACION DE LIDERES Y DIRIGENTESCONTRIBUYE A LA FORMACION DE LIDERES Y DIRIGENTESINCREMENTA LA PRODUCTIVIDAD Y LA CALIDAD DEL TRABAJOINCREMENTA LA PRODUCTIVIDAD Y LA CALIDAD DEL TRABAJOAYUDA A MANTENER BAJOS LOS COSTOS EN MUCHAS AREASAYUDA A MANTENER BAJOS LOS COSTOS EN MUCHAS AREASELIMINA LOS COSTOS DE RECURRIR A CONSULTORES EXTERNOSELIMINA LOS COSTOS DE RECURRIR A CONSULTORES EXTERNOSPROMUEVE LA COMUNICACIÓN EN TODA LA ORGANIZACIÓNPROMUEVE LA COMUNICACIÓN EN TODA LA ORGANIZACIÓNREDUCE LA TENSION Y PERMITE EL MANEJO DE AREAS DE REDUCE LA TENSION Y PERMITE EL MANEJO DE AREAS DE CONFLICTOCONFLICTO

BENEFICIOS DE LA CAPACITACION DE LOS BENEFICIOS DE LA CAPACITACION DE LOS EMPLEADOS PARA EL INDIVIDUO QUE REPERCUTEN EMPLEADOS PARA EL INDIVIDUO QUE REPERCUTEN

FAVORABLEMENTE EN LA ORGANIZACIONFAVORABLEMENTE EN LA ORGANIZACION

AYUDA AL INDIVIDUO EN LA TOMA DE DECISIONES Y LA AYUDA AL INDIVIDUO EN LA TOMA DE DECISIONES Y LA SOLUCION DE PROBLEMASSOLUCION DE PROBLEMASALIMENTA LA CONFIANZA, LA POSICION ASERTIVA Y EL ALIMENTA LA CONFIANZA, LA POSICION ASERTIVA Y EL DESARROLLODESARROLLOCONTRIBUYE POSITIVAMENTE AL MANEJO DE CONFLICTOS Y CONTRIBUYE POSITIVAMENTE AL MANEJO DE CONFLICTOS Y TENSIONESTENSIONESFORJA LIDERES Y MEJORA LAS APTITUDES COMUNICATIVASFORJA LIDERES Y MEJORA LAS APTITUDES COMUNICATIVASINCREMENTA EL NIVEL DE SASTIFACCION CON EL PUESTOINCREMENTA EL NIVEL DE SASTIFACCION CON EL PUESTOPERMITE EL LOGRO DE METAS INDIVIDUALESPERMITE EL LOGRO DE METAS INDIVIDUALESDESARROLLA UN SENTIDO DE PROGRESO EN MUCHOS DESARROLLA UN SENTIDO DE PROGRESO EN MUCHOS CAMPOSCAMPOSELIMINA LOS TEMORES A LA INCOMPETENCIA O ALA ELIMINA LOS TEMORES A LA INCOMPETENCIA O ALA IGNORANCIA INDIVIDUALIGNORANCIA INDIVIDUAL

BENEFICIOS DE LA CAPACITACION DE LOS EMPLEADOS BENEFICIOS DE LA CAPACITACION DE LOS EMPLEADOS EN LAS RELACIONES HUMANAS, RELACIONES EN LAS RELACIONES HUMANAS, RELACIONES

INTERNAS Y EXTERNAS, Y ADOPCION DE POLITICASINTERNAS Y EXTERNAS, Y ADOPCION DE POLITICAS

MEJORA LA COMUNICACIÓN ENTRE GRUPOS Y ENTRE MEJORA LA COMUNICACIÓN ENTRE GRUPOS Y ENTRE INDIVIDUOSINDIVIDUOSAYUDA EN LA ORIENTACION DE NUEVOS EMPLEADOSAYUDA EN LA ORIENTACION DE NUEVOS EMPLEADOSPROPORCIONA INFORMACION DE LAS DISPOSICIONES PROPORCIONA INFORMACION DE LAS DISPOSICIONES OFICIALES EN MUCHOS CAMPOSOFICIALES EN MUCHOS CAMPOSHACE VIABLES LAS POLITICAS DE LA ORGANIZACIÓNHACE VIABLES LAS POLITICAS DE LA ORGANIZACIÓNALIENTA LA COOHESION DE LOS GRUPOSALIENTA LA COOHESION DE LOS GRUPOSPROPORCIONA UNA BUENA ATMOSFERA PARA EL PROPORCIONA UNA BUENA ATMOSFERA PARA EL APRENDIZAJEAPRENDIZAJE

PROPOSITOS DEL PROPOSITOS DEL ENTRENAMIENTOENTRENAMIENTO

TRANSMISION DE INFORMACIONTRANSMISION DE INFORMACIONDESARROLLO DE HABILIDADESDESARROLLO DE HABILIDADESDESARROLLO O MODIFICACION DE DESARROLLO O MODIFICACION DE ACTITUDESACTITUDESDESARROLLO DE CONCEPTOSDESARROLLO DE CONCEPTOS

F.I.: CHIAVENATO, I. “ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS”. 5ta. EDICION.McGRAWHILL, 1998

F.I.: CHIAVENATO, I. “ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS”. 5ta. F.I.: CHIAVENATO, I. “ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS”. 5ta. EDICION.McGRAWHILL, 1998EDICION.McGRAWHILL, 1998

PREPARAR AL PERSONAL PARA LA EJECUCION PREPARAR AL PERSONAL PARA LA EJECUCION INMEDIATA DE LAS TAREAS DEL CARGOINMEDIATA DE LAS TAREAS DEL CARGOPROPORCIONAR OPORTUNIDADES PARA EL PROPORCIONAR OPORTUNIDADES PARA EL DESARROLLO PERSONAL CONTINUO NO SOLO EN DESARROLLO PERSONAL CONTINUO NO SOLO EN EL CARGO ACTUAL SINO TAMBIEN EN OTRAS EL CARGO ACTUAL SINO TAMBIEN EN OTRAS FUNCIONESFUNCIONESCAMBIAR LA ACTITUD DE LAS PERSONAS PARA CAMBIAR LA ACTITUD DE LAS PERSONAS PARA CREAR UN CLIMA MAS SASTIFACTORIO ENTRE LOS CREAR UN CLIMA MAS SASTIFACTORIO ENTRE LOS EMPLEADOS, AUMENTAR SU MOTIVACION O EMPLEADOS, AUMENTAR SU MOTIVACION O HACERLOS MAS RECEPTIVOS A LAS TECNICAS DE HACERLOS MAS RECEPTIVOS A LAS TECNICAS DE SUPERACION Y GERENCIASUPERACION Y GERENCIA

OBJETIVOS DEL ENTRENAMIENTO

ETAPAS DEL PROCESO DE ENTRENAMIENTO:ETAPAS DEL PROCESO DE ENTRENAMIENTO:EL ENTRENAMIENTO COMO SISTEMAEL ENTRENAMIENTO COMO SISTEMA

NECESIDADES DEENTRENAMIENTO

PROGRAMAS DE ENTRENAMIENTOPROCESO DE APRENDIZAJE INDIVIDUAL

CONOCIMIENTOSACTITUDESEFICACIA ORGANIZACIONAL

EVALUACION DE RESULTADOS

RETROALIMENTACION

ENTRADA PROCESO SALIDA

ETAPAS DEL PROCESO DE ETAPAS DEL PROCESO DE ENTRENAMIENTOENTRENAMIENTO

INVENTARIO DE NECESIDADES DE INVENTARIO DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTOENTRENAMIENTOPROGRAMACION DEL PROGRAMACION DEL ENTRENAMIENTOENTRENAMIENTOEJECUCION DEL ENTRENAMIENTOEJECUCION DEL ENTRENAMIENTOEVALUACION DE LOS RESULTADOS EVALUACION DE LOS RESULTADOS DEL ENTRENAMIENTODEL ENTRENAMIENTO

DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO: NIVELES DE ANALISISENTRENAMIENTO: NIVELES DE ANALISIS

ANALISIS ORGANIZACIONALANALISIS ORGANIZACIONAL: INVOLUCRA AL SISTEMA : INVOLUCRA AL SISTEMA ORGANIZACIONAL, SE BASA EN LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONAL, SE BASA EN LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES Y FILOSOFIA DEL ENTRENAMIENTOORGANIZACIONALES Y FILOSOFIA DEL ENTRENAMIENTOANALISIS DE LOS RECURSOS HUMANOS:ANALISIS DE LOS RECURSOS HUMANOS: INVOLUCRA INVOLUCRA AL SISTEMA DE ENTRENAMIENTO, SE BASA EN EL AL SISTEMA DE ENTRENAMIENTO, SE BASA EN EL ANALISIS DE LA FUERZA LABORAL (ANALISIS DE LAS ANALISIS DE LA FUERZA LABORAL (ANALISIS DE LAS PERSONAS)PERSONAS)ANALISIS DE OPERACIONES Y TAREAS :ANALISIS DE OPERACIONES Y TAREAS : INVOLUCRA AL INVOLUCRA AL SISTEMA DE ADQUISICION DE HABILIDADES, SE BASA EN SISTEMA DE ADQUISICION DE HABILIDADES, SE BASA EN EL ANALISIS DE CARGOS (HABILIDADES, DESTREZAS, EL ANALISIS DE CARGOS (HABILIDADES, DESTREZAS, ACTITUDES COMPORTAMIENTOS Y CARACTRISTICAS ACTITUDES COMPORTAMIENTOS Y CARACTRISTICAS PERSONALES EXIGIDOS POR LOS CARGOS)PERSONALES EXIGIDOS POR LOS CARGOS)

MEDIOS PARA EFECTUAR EL MEDIOS PARA EFECTUAR EL D.N.A.D.N.A.

EVALUACION DEL DESEMPEÑOEVALUACION DEL DESEMPEÑOOBSERVACIONOBSERVACIONCUESTIONARIOSCUESTIONARIOSSOLICITUD DE SUPERVISORES Y GERENTESSOLICITUD DE SUPERVISORES Y GERENTESENTREVISTAS CON SUPERVISORES Y GERENTESENTREVISTAS CON SUPERVISORES Y GERENTESREUNIONES INTERDEPARTAMENTALESREUNIONES INTERDEPARTAMENTALESEXAMENES DE EMPLEADOSEXAMENES DE EMPLEADOSMODIFICACION DEL TRABAJOMODIFICACION DEL TRABAJOENTREVISTAS DE SALIDAENTREVISTAS DE SALIDAANALISIS DE CARGOSANALISIS DE CARGOSINFORMES PERIODICOS DE LA EMPRESA O DE PRODUCCIONINFORMES PERIODICOS DE LA EMPRESA O DE PRODUCCION

F.I.: CARELLI, A. “SELECCIÓN, ENTRENAMIENTO E INTEGRACION DEL EMPLEADO A AL EMPRESA”; EN CHIAVENATO, I., “ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS”, 5ta EDICION, 1998

INDICADORES DE NECESIDADES DE INDICADORES DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTOENTRENAMIENTO

INDICADORES A PRIORIINDICADORES A PRIORIEXPANSION DE LA EMPRESA Y ADMISION DE NUEVOS EXPANSION DE LA EMPRESA Y ADMISION DE NUEVOS EMPLEADOSEMPLEADOSREDUCCION DEL NUMERO DE EMPLEADOSREDUCCION DEL NUMERO DE EMPLEADOSCAMBIOS DE METODOS Y PROCESOS DE TRABAJOCAMBIOS DE METODOS Y PROCESOS DE TRABAJOSUSTITUCIONES O MOVIMIENTOS DEL PERSONALSUSTITUCIONES O MOVIMIENTOS DEL PERSONALAUSENCIAS, LICENSIAS Y VACACIONES DEL AUSENCIAS, LICENSIAS Y VACACIONES DEL PERSONALPERSONALEXPANSION DE SERVICIOSEXPANSION DE SERVICIOSCAMBIOS D EPROGRAMAS DE TRABAJO O DE CAMBIOS D EPROGRAMAS DE TRABAJO O DE PRODUCCIONPRODUCCIONMODERNIZACION DE MAQUINARIAS Y EQUIPOSMODERNIZACION DE MAQUINARIAS Y EQUIPOSPRODUCCION Y COMERCIALIZACION DE NUEVOS PRODUCCION Y COMERCIALIZACION DE NUEVOS PRODUCTOS O SERVICIOSPRODUCTOS O SERVICIOS

INDICADORES DE NECESIDADES INDICADORES DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTODE ENTRENAMIENTO

INDICADORES A POSTERIORINDICADORES A POSTERIOR

PROBLEMAS DE PRODUCCION:PROBLEMAS DE PRODUCCION: CALIDAD INADECUADA, BAJA CALIDAD INADECUADA, BAJA PRODUCTIVIDAD, AVERIAS FRECUENTES EN EQUIPOS E PRODUCTIVIDAD, AVERIAS FRECUENTES EN EQUIPOS E INSTALACIONES, GASTOS EXCESIVOS DE MANTENIMIENTO, INSTALACIONES, GASTOS EXCESIVOS DE MANTENIMIENTO, ELEVADO NUMERO DE ACCIDENTESELEVADO NUMERO DE ACCIDENTES

PROBLEMAS DE PERSONAL:PROBLEMAS DE PERSONAL: RELACIONES DEFICIENTES, RELACIONES DEFICIENTES, QUEJAS EXCESIVAS, FALTA D CAPACITACION, AUSENTISMO Y QUEJAS EXCESIVAS, FALTA D CAPACITACION, AUSENTISMO Y SUSTITUCIONES, ERRORES EN LA EJECUCION DE ORDENESSUSTITUCIONES, ERRORES EN LA EJECUCION DE ORDENES

PROGRAMACION: ELEMENTOSPROGRAMACION: ELEMENTOS

A QUIEN DEBE ENTRENARSE: PERSONAL ENTRENADOA QUIEN DEBE ENTRENARSE: PERSONAL ENTRENADOQUIEN ES EL ENTRENADOR: ENTRENADORQUIEN ES EL ENTRENADOR: ENTRENADORACERCA DE QUE ENTRENAR: TEMA O CONTENIDOACERCA DE QUE ENTRENAR: TEMA O CONTENIDODONDE ENTRENAR: LUGAR FISICODONDE ENTRENAR: LUGAR FISICOCOMO ENTRENAR: METODOS Y RECURSOSCOMO ENTRENAR: METODOS Y RECURSOSCUANDO ENTRENAR: EPOCA Y HORARIOCUANDO ENTRENAR: EPOCA Y HORARIOCUANTO ENTRENAR: VOLUMEN , DURACION, O CUANTO ENTRENAR: VOLUMEN , DURACION, O INTENSIDADINTENSIDADPARA QUE ENTRENAR: OBJETIVOSPARA QUE ENTRENAR: OBJETIVOS

PROGRAMACION: ASPECTOSPROGRAMACION: ASPECTOS

ENFOQUE DE UNA NECESIDAD ESPECIFICA CADA VEZENFOQUE DE UNA NECESIDAD ESPECIFICA CADA VEZDEFINICION CLARA DEL OBJETIVODEFINICION CLARA DEL OBJETIVODIVISION DEL TRABAJO POR DESARROLLARDIVISION DEL TRABAJO POR DESARROLLARDETERMINACION DEL CONTENIDO DE ENTRENAMIENTODETERMINACION DEL CONTENIDO DE ENTRENAMIENTOELECCION DE METODOS DE ENTRENAMIENTO Y TECNOLOGIAS ELECCION DE METODOS DE ENTRENAMIENTO Y TECNOLOGIAS DISPONIBLESDISPONIBLESDEFINICION DE LOS RECURSOS NECESARIOSDEFINICION DE LOS RECURSOS NECESARIOSDEFINICION DE LA POBLACION OBJETIVODEFINICION DE LA POBLACION OBJETIVOJUGAR DONDE SE EFECTUARAJUGAR DONDE SE EFECTUARAEPOCA O PERIOCIDAD DEL ENTRENAMIENTOEPOCA O PERIOCIDAD DEL ENTRENAMIENTOCALCULO DE LA RELACION COSTO-BENEFICIO DEL PROGRAMACALCULO DE LA RELACION COSTO-BENEFICIO DEL PROGRAMACONTROL Y EVALUACION DE RESULTADOSCONTROL Y EVALUACION DE RESULTADOS

EJECUCION: FACTORESEJECUCION: FACTORESADECUACION DEL PROGRAMA DE ADECUACION DEL PROGRAMA DE NTRENAMIENTO A LAS NECESIDADES DE LA NTRENAMIENTO A LAS NECESIDADES DE LA ORGANIZACIÓNORGANIZACIÓNCALIDAD DEL MATERIAL DE ENTRENAMIENTO CALIDAD DEL MATERIAL DE ENTRENAMIENTO PRESENTADOPRESENTADOCOOPERACION DE LOS JEFES Y DIRIGENTES DE COOPERACION DE LOS JEFES Y DIRIGENTES DE LA EMPRESALA EMPRESACALIDAD Y PREPARACION DE LOS CALIDAD Y PREPARACION DE LOS INSTRUCTORESINSTRUCTORESCALIDAD DE LOS APRENDICESCALIDAD DE LOS APRENDICES

EVALUACION: OBJETIVOSEVALUACION: OBJETIVOS

DETERMINAR QUE EL ENTRENAMIENTO DETERMINAR QUE EL ENTRENAMIENTO PRODUJO LAS MODIFICACIONES DESEADAS PRODUJO LAS MODIFICACIONES DESEADAS EN EL COMPORTAMIENTO DE LOS EN EL COMPORTAMIENTO DE LOS EMPLEADOSEMPLEADOSVERIFICAR SI LOS RESULTADOS DEL VERIFICAR SI LOS RESULTADOS DEL ENTRENAMIENTO PRESENTAN RELACION ENTRENAMIENTO PRESENTAN RELACION CON LA CONSECUCION DE LAS METAS DE LA CON LA CONSECUCION DE LAS METAS DE LA EMPRESAEMPRESA

EVALUACION: RESULTADOS ESPERADOS EVALUACION: RESULTADOS ESPERADOS EN EL NIVEL ORGANIZACIONALEN EL NIVEL ORGANIZACIONAL

AUMENTO DE LA EFICIENCIA ORGANIZACIONALAUMENTO DE LA EFICIENCIA ORGANIZACIONALMEJORAMIENTO DE LA IMAGEN DE LA EMPRESAMEJORAMIENTO DE LA IMAGEN DE LA EMPRESAMEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONALMEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONALMEJORES RELACIONES ENTRE EMPRESA Y MEJORES RELACIONES ENTRE EMPRESA Y EMPLEADOSEMPLEADOSFACILIDAD EN LOS CAMBIOS E INNOVACIONFACILIDAD EN LOS CAMBIOS E INNOVACIONAUMENTO DE LA EFICIENCIAAUMENTO DE LA EFICIENCIA

EVALUACION: RESULTADOS ESPERADOS EN EL EVALUACION: RESULTADOS ESPERADOS EN EL NIVEL DE LOS RECURSOS HUMANOSNIVEL DE LOS RECURSOS HUMANOS

REDUCCION DE LA ROTACION DEL REDUCCION DE LA ROTACION DEL PERSONALPERSONALDISMINUCION DEL AUSENTISMODISMINUCION DEL AUSENTISMOAUMENTO DE LAS HABILIDADES DE LAS AUMENTO DE LAS HABILIDADES DE LAS EMPRESASEMPRESASCAMBIO DE ATITUDES Y DE CAMBIO DE ATITUDES Y DE COMPORTAMIENTO DE LAS PERSONASCOMPORTAMIENTO DE LAS PERSONAS

EVALUACION: RESULTADOS ESPERADOS EN EL EVALUACION: RESULTADOS ESPERADOS EN EL NIVEL DE TAREAS Y OPERACIONESNIVEL DE TAREAS Y OPERACIONES

AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDADAUMENTO DE LA PRODUCTIVIDADMEJORAMIENTO DE LALOCALIDAD DE LOS MEJORAMIENTO DE LALOCALIDAD DE LOS PRODCTOS Y SERVICIOSPRODCTOS Y SERVICIOSREDUCCION DEL CICLO DE LA PRODUCCIONREDUCCION DEL CICLO DE LA PRODUCCIONMEJORAMIENTO DE LA ATENCION AL CLIENTEMEJORAMIENTO DE LA ATENCION AL CLIENTEREDUCCION DEL INDICE DE ACCIDENTESREDUCCION DEL INDICE DE ACCIDENTESDISMINUCION DEL INDICE DE MANTENIMIENTO DISMINUCION DEL INDICE DE MANTENIMIENTO DE MAQUINARIAS Y EQUIPOSDE MAQUINARIAS Y EQUIPOS

TRABAJADOR

ORGANIZACION

RECURSOS HUMANOS

ESTILOS DE PROGRAMASESTILOS DE PROGRAMAS SEGÚN SU CLASIFICACIONSEGÚN SU CLASIFICACION

Estilos de Entrenamiento

Capacitación Adiestramiento Formación

Teórico Mayor amplitud

+ practicoConcreto

todo trabajo

Habitos morales sociales y de trabjo

ADIESTRAMIENTOADIESTRAMIENTO

En razón del fin:En razón del fin:

1.- Al obrero o empleado nuevo: Inducción1.- Al obrero o empleado nuevo: Inducción

2.- Cambio de Puesto: transferencias2.- Cambio de Puesto: transferencias

3.- Por cambio de sistemas: Nueva Maquinaria3.- Por cambio de sistemas: Nueva Maquinaria

4.- Corrección de defectos: Fallas4.- Corrección de defectos: Fallas

En razón del Método:En razón del Método:

ADE ADE

Dentro del trabajoDentro del trabajo Encomienda Encomienda

de casosde casos

Rotación PlaneadaRotación Planeada

Dentro de la Escuela:Dentro de la Escuela:

VestibularVestibular Tecnológicas Tecnológicas

Aprendizaje AntiguoAprendizaje Antiguo

Fuente: Reyes 1986Fuente: Reyes 1986

Trabajador EspecializadoTrabajador Especializado

Quien da el adiestramientoQuien da el adiestramiento

Supervisor InmediatoSupervisor Inmediato

Supervisor ExpertoSupervisor Experto

Fuente: Reyes 1986Fuente: Reyes 1986

CAPACITACIONCAPACITACION

En razón del fin:En razón del fin:

Sobre conocimientos aplicablesSobre conocimientos aplicables

* Dentro de un puesto* Dentro de un puesto

* A todo un oficio* A todo un oficio

* Toda la rama industrial* Toda la rama industrial

De acuerdo a la naturaleza:De acuerdo a la naturaleza:

++ Obrero o empleado Obrero o empleado++ Supervisores Supervisores técnicotécnico

concretoconcreto++ Ejecutivos Ejecutivos conocimientosconocimientos

planeaciónplaneaciónorganizaciónorganización

Métodos Directo e Indirecto:Métodos Directo e Indirecto:

ClasesClases BecasBecas Cursos Breves Cursos Breves

DirectoDirecto

Instrucción ProgramadaInstrucción Programada Metodo de Metodo de casocaso

Medios audiovisualesMedios audiovisuales MesasMesas

redondasredondas

IndirectaIndirecta

PublicacionesPublicaciones

Fuente: Reyes, WertherFuente: Reyes, Werther

FORMACIÓNFORMACIÓN

Crear un conjunto de Habitos morales y Crear un conjunto de Habitos morales y socialessociales

* * InduccionInduccion * Formacion de * Formacion de HabitosHabitos

socialessociales

* Habitos morales* Habitos morales

* * PersonalidadPersonalidad

CIRCULOS DE CALIDADCIRCULOS DE CALIDAD

DEFINICION:DEFINICION:

PEQUEÑO GRUPO DE EMPLEADOS QUE REALIZAN UN TRABAJO PEQUEÑO GRUPO DE EMPLEADOS QUE REALIZAN UN TRABAJO SIMILAR, QUE SE REUNEN PERIODICA Y VOLUNTARIAMENTE, Y SIMILAR, QUE SE REUNEN PERIODICA Y VOLUNTARIAMENTE, Y SON ENTRENADOS PARA IDENTIFICAR, ANALIZAR Y PRESENTAR SON ENTRENADOS PARA IDENTIFICAR, ANALIZAR Y PRESENTAR POSIBLES SOLUCIONES QUE SERAN PRESENTADAS A LA POSIBLES SOLUCIONES QUE SERAN PRESENTADAS A LA DIRECTIVA, SI SE LLEGARE APROBAR SERAN PUESTAS EN DIRECTIVA, SI SE LLEGARE APROBAR SERAN PUESTAS EN PRACTICAPRACTICA

OBJETIVOS DEL CIRCULO DE CALIDAD:OBJETIVOS DEL CIRCULO DE CALIDAD:

CREAR CONCIENCIA DE CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD EN CREAR CONCIENCIA DE CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD EN TODOS Y CADA UNO DE LOS MIEMBROS DE LA TODOS Y CADA UNO DE LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACION, POR MEDIO DEL TRABAJO EN EQUIPO EL ORGANIZACION, POR MEDIO DEL TRABAJO EN EQUIPO EL INTERCAMBIO DE CONOCIMIENTO Y EXPERIENCIAS.INTERCAMBIO DE CONOCIMIENTO Y EXPERIENCIAS.

ESTUDIAR SOLUCIONAR PROBLEMAS QUE AFECTEN EL ESTUDIAR SOLUCIONAR PROBLEMAS QUE AFECTEN EL ADECUADO DESEMPENO Y CALIDAD DE UN AREA DE ADECUADO DESEMPENO Y CALIDAD DE UN AREA DE TRABAJO.TRABAJO.

PROPONER IDEAS Y ALTERNATIVAS CON UN ENFOQUE DE PROPONER IDEAS Y ALTERNATIVAS CON UN ENFOQUE DE MEJORA CONTINUA. MEJORA CONTINUA.

ATRIBUTOS DEL CIRCULO DE CALIDAD:ATRIBUTOS DEL CIRCULO DE CALIDAD:

PARTICIPACION VOLUNTARIA.PARTICIPACION VOLUNTARIA. GRUPOS PEQUENOS DE 4 A 6 PERSONAS.GRUPOS PEQUENOS DE 4 A 6 PERSONAS. LOS MIEMBROS DE CADA CIRCULO TIENEN LOS MIEMBROS DE CADA CIRCULO TIENEN

OBJETIVOS COMUNES.OBJETIVOS COMUNES. REUNIONES PERIODICAS PARA ANALIZAR REUNIONES PERIODICAS PARA ANALIZAR

PROBLEMAS.PROBLEMAS. CADA CIRCULO CUENTA CON UN JEFE.CADA CIRCULO CUENTA CON UN JEFE. LOS OBJETIVOS, PAUTAS Y POLITICAS DE LOS LOS OBJETIVOS, PAUTAS Y POLITICAS DE LOS

CIRCULO DE CALIDAD SON ESTABLECIDA POR LA CIRCULO DE CALIDAD SON ESTABLECIDA POR LA DIRECCION. DIRECCION.

PROPOSITOS DEL CIRCULO DE CALIDAD:PROPOSITOS DEL CIRCULO DE CALIDAD:

CONTRIBUIR AL DESARROLLO Y PERFECCIONAMIENTO DE LA CONTRIBUIR AL DESARROLLO Y PERFECCIONAMIENTO DE LA EMPRESA.EMPRESA.

LOGRAR QUE EL LUGAR DE TRABAJO SEA COMODO Y RICO EN LOGRAR QUE EL LUGAR DE TRABAJO SEA COMODO Y RICO EN CONTENIDO.CONTENIDO.

APROVECHAR AL MAXIMO TODAS LAS CAPACIDADES DEL APROVECHAR AL MAXIMO TODAS LAS CAPACIDADES DEL INDIVIDUO.INDIVIDUO.

PRINCIPIOS DEL CIRCULO DE CALIDADPRINCIPIOS DEL CIRCULO DE CALIDAD::

RECONOCIMINETO A TODO NIVEL DE QUE NADIE CONOCE RECONOCIMINETO A TODO NIVEL DE QUE NADIE CONOCE MEJOR UNA TAREA, QUE AQUEL QUE COTIDIANAMENTE LA MEJOR UNA TAREA, QUE AQUEL QUE COTIDIANAMENTE LA REALIZA. REALIZA.

RESPETO AL INDIVIDUO.RESPETO AL INDIVIDUO.

POTENCIACION DE LAS CAPACIDADES INDIVIDUALES.POTENCIACION DE LAS CAPACIDADES INDIVIDUALES.

REFERENCIA A TEMAS RELACIONADOS CON EL TRABAJO.REFERENCIA A TEMAS RELACIONADOS CON EL TRABAJO.

CONDICIONES DEL CIRCULO DE CALIDAD:CONDICIONES DEL CIRCULO DE CALIDAD:

1)1) PARTICIPACION VOLUNTARIA.PARTICIPACION VOLUNTARIA.

2)2) FORMACION.FORMACION.

3)3) TRABAJO EN EQUIPO.TRABAJO EN EQUIPO.

4)4) GRUPO DEMOCRATICO.GRUPO DEMOCRATICO.

5)5) RESPETO AL COMPANERO.RESPETO AL COMPANERO.

6)6) GRUPO REDUCIDO.GRUPO REDUCIDO.

7)7) REUNIONES CORTAS.REUNIONES CORTAS.

8)8) RESPETO AL HORARIO.RESPETO AL HORARIO.

9)9) RECONOCIMIENTO FORMAL POR PARTE DE LA EMPRESA.RECONOCIMIENTO FORMAL POR PARTE DE LA EMPRESA.

ACTIVIDADES DE UN CIRCULO DE CALIDAD:ACTIVIDADES DE UN CIRCULO DE CALIDAD:

LISTA DE PROBLEMAS.LISTA DE PROBLEMAS.

SELECCIONAR UN PROBLEMAS.SELECCIONAR UN PROBLEMAS.

CLARIFICAR EL PROBLEMAS.CLARIFICAR EL PROBLEMAS.

IDENTIFICAR CAUSAS.IDENTIFICAR CAUSAS.

IDENTIFICAR SOLUCIONES.IDENTIFICAR SOLUCIONES.

DECIDIR UNA SOLUCION.DECIDIR UNA SOLUCION.

DESARROLLAR UN PLAN DE IMPLANTACION.DESARROLLAR UN PLAN DE IMPLANTACION.

PRESENTAR EL PLAN A LA DIRECCION.PRESENTAR EL PLAN A LA DIRECCION.

IMPLANTAR EL PLAN.IMPLANTAR EL PLAN.

EVALUAR LOS RESULTADOS.EVALUAR LOS RESULTADOS.

SOLUCION DE PROBLEMAS

ASPECTOS TECNICOS DE LOS CIRCULOS DE CALIDADASPECTOS TECNICOS DE LOS CIRCULOS DE CALIDAD::

1)1) GENERACION ESPONTANEA DE IDEAS.GENERACION ESPONTANEA DE IDEAS.

2)2) HOJA DE REGISTRO.HOJA DE REGISTRO.

3)3) ANALISIS DE INFORMACION.ANALISIS DE INFORMACION.

4)4) ANALISIS DE PROBLEMASANALISIS DE PROBLEMAS..

EVALUACION DE UN PROGRAMA DE CIRCULOS DE EVALUACION DE UN PROGRAMA DE CIRCULOS DE CALIDAD.CALIDAD.

NIVEL DE MANTENIMIENTO.NIVEL DE MANTENIMIENTO.

NIVEL SINERGICO.NIVEL SINERGICO.

NIVEL AMBIENTAL.NIVEL AMBIENTAL.

PUNTOS FOCALES DEL CIRCULO DE CALIDAD.PUNTOS FOCALES DEL CIRCULO DE CALIDAD.

CALIDAD.CALIDAD.

PRODUCTIVIDAD.PRODUCTIVIDAD.

MOTIVACION.MOTIVACION.

INTEGRACION.INTEGRACION.

REORGANIZACION.REORGANIZACION.

Teoría de la Equidad : El factor central para la motivación en el trabajo es la evaluación individual en cuanto a la equidad y la justicia de la recompensa recibida.

El término equidad se define como la porción que guarda los insumos laborales del individuo y las recompensas laborales.

Según esta teoría las personas están motivadas cuando experimentan satisfacción con lo que reciben de acuerdo con el esfuerzo realizado. Las personas juzgan la equidad de sus recompensas comparándolas con las recompensas que otros reciben.

PRORAMAS DE PRODUCTIVIDADPRORAMAS DE PRODUCTIVIDAD

Teoría de la expectativa:

En este caso David Nadler y Edward Lawler dieron cuatro hipótesis sobre la conducta en las organizaciones, en las cuales se basa el enfoque de las expectativas:

o La conducta es determinada por una combinación de factores correspondientes a la persona y factores del ambiente.

o Las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta en la organización.

o Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y metas. o Las personas optan por una conducta cualquiera con base en sus

expectativas que dicha conducta conducirá a un resultado deseado.

Éstos son base del modelo de las perspectivas, el cual Éstos son base del modelo de las perspectivas, el cual consta consta

de tres componentes:de tres componentes:

1.1. Las expectativas del desempeño-resultado: Las expectativas del desempeño-resultado:

2.2. Valencia:Valencia:

3.3. Las expectativas del esfuerzo-desempeño:Las expectativas del esfuerzo-desempeño:

. . Teoría del Reforzamiento: Es la llevada a cabo por el psicólogo B. F. Skinner. En esta se explica que los actos pasados de un individuo producen variaciones en los actos futuros mediante un proceso cíclico que puede expresarse así:

A modo de síntesis puede citarse lo siguiente con respecto a esta teoría:

"Enfoque ante la motivación que se basa en la ley del efecto, es decir, la idea de que la conducta que tiene consecuencias positivas suele ser repetida, mientras que la conducta que tiene consecuencias negativas tiende a no ser repetida.“STONER (1996)

Teoría de las Metas: Esta es la teoría expuesta por el psicólogo Edwin Locke, en la cual se establece que las personas se imponen metas con el fin de lograrlas. Para lograr le motivación de los trabajadores, éstos, deben poseer las habilidades necesarias para llegar a alcanzar sus metas.

Chistopher Early y Christine Shalley describen cuatro fases para establecer metas:Establecer una norma que se alcanzará. Evaluar si se puede alcanzar la norma. Evaluar sí la norma se ciñe a las metas personales.

Teoría bifactorial de Herzberg

La teoría de los dos factores afirma que:

La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades desafiantes y estimulantes del cargo: Estos son los llamados factores motivadores.

La insatisfacción en el cargo depende del ambiente, de la supervisión, de los colegas y del contexto general del cargo: Estos son los llamados factores higiénicos

Teoría de la Equidad :Teoría de la Equidad : El factor central para la motivación en el trabajo es la El factor central para la motivación en el trabajo es la evaluación individual en cuanto a la equidad y la justicia de la evaluación individual en cuanto a la equidad y la justicia de la recompensa recibida. recompensa recibida.

El término equidad se define como la porción que guarda los El término equidad se define como la porción que guarda los insumos laborales del individuo y las recompensas laborales. insumos laborales del individuo y las recompensas laborales.

Según esta teoría las personas están motivadas cuando Según esta teoría las personas están motivadas cuando experimentan satisfacción con lo que reciben de acuerdo con el experimentan satisfacción con lo que reciben de acuerdo con el esfuerzo realizado. Las personas juzgan la equidad de sus esfuerzo realizado. Las personas juzgan la equidad de sus recompensas comparándolas con las recompensas que otros recompensas comparándolas con las recompensas que otros reciben. reciben.

PLANES Y ESTRATEGIAS DE PLANES Y ESTRATEGIAS DE EJECUCION EN LA ORGANIZACIONEJECUCION EN LA ORGANIZACION

* Conferencias* Conferencias * Videos y películas* Videos y películas

* Simulaciones* Simulaciones * Actuación y * Actuación y sociodramasociodrama

* Estudios de Casos* Estudios de Casos

* Capacitación en laboratorio* Capacitación en laboratorio

MOTIVACIONMOTIVACION

ES EL PROCESO QUE IMPULASA A UNA PERSONA, A ACTUAR DE DETERMINADA MANERA, O POR LO MENOS ORIGINA UNA PROPENSION HACIA UN COMPORTAMIENTO ESPECIFICO

CICLO MOTIVACIONAL

SURGIMIENTO DE NECESIDAD

TENSION RUPTURA DEL ESTADO DE EQUILIBRIO

DESCARGA DE TENSION LIBRARSE DE INCONFORMIDAD

N. SATISFECHA COMPORTAMIENTO EFICAZ

EQUILIBRIOFREMONT- JAMES ROSEENZWEIG, ORGANIZATION AND MANAGEMENT A SYSTEM APPROACH

MOTIVACIONMOTIVACION

TEORIAS DE CONTENIDO:1.1 TEORIA DE LAS NECESIDADES HUMANAS – ABRAHAM MASLOW:

NECESIDADES DESDE LO MATERIAL A LO ESPIRITUAL

FISIOLOGICAS C. DE FUNCIONAMIENTO

SEGURIDAD N. NO SATISFECHA

SOCIALES N. NACEN CON EL TIEMPO

ESTIMAS C. DE NECESIDADES

AUTORREALIZACION

1.2 TEORIA BIFACTORIAL DE HERZBERG

AMBIENTE EXTERNO TRABAJO DEL INDIVIDUO

FACTORES: HIGIENICOS, MOTIVACIONALES

1.3 TEORIA DE LA EXISTENCIA, RELACION Y PROGRESO DE ALDERFER

EXISTENCIA, RELACION, CRECIMIENTOMASLOW, ABRAHAM, MOTIVATION AND PERSONALITY

CLAYTON, ALDERFER, AN EMPIRICAL A NEW THEORY OF HUMAN NEEDS

MOTIVACIONMOTIVACION1.4 TEORIA DE LAS 3 NECESIDADES DE Mc CLELLAND

LOGRONECESIDADES PODER

AFILIACION

2 TEORIAS DE PROCESO:2.1 MODELOS DE EXPECTATIVAS DE VROOMVALENCIA, EXPECTATIVA, INSTRUMENTALIDAD

2.2 MODELO DE EQUIDAD DE STACY ADAMSAPORTE (ESFUERZO) RESULTADOS (RECOMPENSAS)DESIGUALDAD= TENSION

2.3 TEORIA DE LA MODIFICACION DE B. F SKINNERAMBIENTE EXTERNO INDIVIDUO PREDECIR

COMPORTAMIENTOREFUERZO (+)REFUERZO (-)

AUTOESTIMAAUTOESTIMA

“SOLO PODEMOS RESPETAR, DAR Y AMAR CUANDO NOS HEMOS RESPETADO, DADO Y AMADO A NOSOTROS MISMOS”. MASLOW

1.2 TIPOS DE AUTOESTIMAPOSITIVA: FE, CREER, VALORES, RESPONSABILIDAD, EXPERIENCIAS,

RETOS , SENTIMIENTO

NEGATIVAS: NO CREE EN SI MISMO, DESCONFIANZA, INSEGURIDAD, SIEMPRE CULPABLE, FALTA DE OBJETIVIDAD, METAS LEJANAS, TEMOR, ENVIDIA, AGRESIVIDAD, TRISTEZA, INTOLERANCIA, INCERTIDUMBRE

PROGRAMA JUVENTUD DESOCUPADA, MODULO IFORMACION INTEGRAL; ENITH ARIAS DE VIVAS

AMAR, GRITAR, AFECTO, PERDONAR, COMUNICARESCUCHAR, LLORAR, ACEPTAR, SONREIR

AUTOESTIMAAUTOESTIMA1.3 IMPORTANCIA DEL AUTOESTIMA

1.4 VENTAJAS DE POSEER ALTA AUTOESTIMAALCANZAR LOGROS, COMUNICACIÓN ABIERTA, SATISFACCION EN EL TRABAJO, COMPRESION, POSEER FELICIDAD, TENER CONCIENCIA DE SI MISMO, ENTRE OTRAS

1.5 DESVENTAJAS DE POSEER UNA BAJAAUTOESTIMAPERDER CONCIENCIA DE SI MISMO, APATIA, MENOSPRECIARSE, POCA

VALIA, CONSTRUYEN ABISMOS, ENTRE OTRAS

PSICOLOGICOEMOCIONALSOCIAL

DESARROLLOCRECIMIENTO

EXPERIENCIASEXPECTATIVAS

CANALIZA +

AUTOESTIMAAUTOESTIMAËL MAS IMPORTANTE DESCUBRIMIENTO, ES CADA UNO

PUEDE ,MEJORAR ,TRANSFORMAR SU VIDA, SI CAMBIA Y MEJORA SU ACTITUD MENTAL” WILLIAM JAMES

1.6 ESCALERA DE LA AUTOESTIMAAUTOESTIMA

AUTORESPETOAUTOACEPTACION

AUTOVALORACIONAUTOCONCEPTO

AUTOCONOCIMIENTO

1.7 DESARROLLANDO AUTOESTIMASESIONES1 Y 2 DE7 HORASCONCEPTOMAPA DE VIDA Y GUIONES DE FUNCIONAMIENTO PERSONAL

TRABAJO EN EQUIPOTRABAJO EN EQUIPO

DEFINICION:“NUMERO REDUCDO DE PERSONAS CON CAPACIDADES COMPLEMENTARIAS, COMPROMETIDAS CON UN PROPOSITO, UN OBJETIVO DE TRABAJO Y UN PLANTEAMINETO COMUN, CON RESPONSABILIDAD MUTUA COMPARTIDA” KATZEMBACH Y K. SMITH

CARACTERISTICASINTEGRACION ARMONICA DE FUNCIONES Y ACTIVIDADES

RESPONSABILIDADES COMPARTIDAS

ACTIVIDADES COORDINADAS

OBJETIVO COMUN

ASIGNACION DE ROLES Y NORMAS

COHESIONCOHESION

COMUNICACION

DEFINICIONDE

OBJETIVOSINTERDEPENDENCIA

FORMACIONDE

EQUIPOS

RELAC.RELAC.INTERPERSONALESINTERPERSONALES

LEALTAD

AUTOCRITICA

RESPONSABILIDAD

AUTODETERMINACION

SUPERACION

MIEMBRO DE UN EQUIPODE TRABAJO

LIDERLIDER

INICIACIONRESPONSABILIDAD

INTEGRACION

ORGANIZACIONDOMINIO

COMUNICACION

RECONOCIMIENTO

PRODUCCION

TECNICAS DE TRABAJO EN EQUIPO

PREGUNTAS

MESAREDONDA

SEMINARIO ESTUDIODE CASO

VENTAJAS DEL TRABAJO EN EQUIPOVENTAJAS DEL TRABAJO EN EQUIPO

MULTIPLICIDAD DE PENSAMIENTOSMULTIPLICIDAD DE PENSAMIENTOS

TRABAJO COMPARTIDOTRABAJO COMPARTIDO

ESTRATEGIAS QUE FOMENTAN EL TRABAJO EN EQUIPOESTRATEGIAS QUE FOMENTAN EL TRABAJO EN EQUIPO

ENTREGAR TODA LA INFORMACIONENTREGAR TODA LA INFORMACION

CLIMA DE TRABAJO AGRADABLECLIMA DE TRABAJO AGRADABLE

DEFINIR TIEMPO DE TRABAJODEFINIR TIEMPO DE TRABAJO

REQUISITOS PARA EL TRABAJO EN EQUIPO

CONSENSO CLIMA DEMOCRATICO

COMUNICAIONES INTERPERSONALES

COLABORACION

FALLAS EN LOS EQUIPOS

METAS NO CLARAS

FALTA DE SOPORTE GERENCIAL

LIDERAZGONO EFECTIVO

METAS NO CLARAS

LIDERAZGONO EFECTIVO

INDIVIDUALIDADES

SER DIRECTO

PROBLEMA

SINCERIDAD

NO SEPARACIONCOMPARTIRTIEMPO

7 7 IDEAS DE FUERZA PARA PENSAR

I. EL TRABAJO EN EQUIPO ES UN MODO, NO UNA MODA

II. LOS EQUIPOS NO SON MAQUINAS

III. LOS EQUIPOS DE TRABAJO SE HACEN HACIENDOSE

IV. LA CALIDAD REQUIERE UN PROCESO DE APRENDIZAJE

V. COMPROMISO DE ALTA DIRECCION

VI. EL PROCESO EMPIENZA POR UNO MISMO

VII. CONCENTRESE EN LA GENTE Y SE CONCENTRARA EN LA CALIDAD

TRABAJO EN EQUIPO EN LAS ORGANIZACIONES ACTUALES

TEAMWORK EQUIPOS EFICIENTES PARTICIPACION DIRECCION EFICAZ MODALIDADES DE TRABAJO EN EQUIPO TRABAJO EN EQUIPO Y D.O

TECNOLOGIAS APLICADAS A LOS EQUIPOS DE TRABAJOTECNOLOGIAS APLICADAS A LOS EQUIPOS DE TRABAJO

TECNOLOGIA INFORMATICA Y SOFTWARETECNOLOGIA INFORMATICA Y SOFTWARE

UTILIZACION DE MEDIOS AUDIOVISUALESUTILIZACION DE MEDIOS AUDIOVISUALES

TRABAJO EN REDTRABAJO EN RED

APLICACION DE LAS NUEVAS TECNOLOGIASAPLICACION DE LAS NUEVAS TECNOLOGIAS

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