Francisco D. Bretones fdiazb@ugr.es

El empowerment organizacional: el inicio de una gestión saludable en el trabajo.

Citar como: Bretones, F. D. y Jáimez, M. J. (2011). El empowerment organizacional: el

inicio de una gestión saludable en el trabajo. Revista de Trabajo y Seguridad Social. Recursos Humanos, 334, 209-232

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Empowerment estructural• Set de actividades y prácticas llevadas a cabo por la dirección que dan

poder, control y autoridad a sus subordinados. • La organización tiene la garantía de que los empleados:• reciben información sobre los resultados de la organización, • tienen los conocimientos y destrezas para contribuir a la consecución de las

metas de la organización, • tienen poder para hacer decisiones fundamentales y • son recompensados en base a los resultados organizacionales

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Empowerment psicológico• Estado psicológico que los empleados experimenta cuando las

intervenciones de empowerment de la dirección son adecuadas.• Un trabajador con empowerment actúa basado en creencias de que:• es competente, • su trabajo es importante,• puede actuar con autonomía y • los resultados de su trabajo pueden tener un impacto significativo en la

organización

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E. estructural vs. E psicológico• Ambos tipos de empowerment se encuentra relacionados. • El empowerment psicológico representa una reacción del empleado a

condiciones estructurales de empowerment. • Por tanto, ambos tipos de empowerment son elementos claves para

el logro de buenos resultados organizacionales,

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Objetivo del estudio• Comprobar si el empowerment estructural lleva a los empleados a un

estado de cognición caracterizado por una sensación de control, competencia e internalización de metas (empowerment psicológico) lo cual llevará a la adopción de buenos comportamientos organizacionales por parte de los trabajadores tales como mayor nivel de compromiso organizacional, mayor nivel de bienestar laboral, mejor clima laboral y menor intención de irse

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Modelo propuesto

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Muestra e instrumentos56 trabajadores de un empresa española que opera a nivel nacional (11 mujeres y 46 hombres).

Instrumentos estandarizados.

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Instrumentos• Empowerment Estructural: Conditions of Work Effectiveness

Questionnaire II” (CWEQ-II) desarrollado por Lashinger (2001).• Empowerment psicológico: Psychological Empowerment Instrument de

Spreitzer (1995). • Compromiso organizacional: Commitment Scales de Allen y Meyer

(1997).• Bienestar Laboral: Escala de Bienestar Psicológico (EBP, Sánchez-Cánovas,

1998).• Clima laboral: WES de Moos., Moos y Trickett (1974). • Intención de irse de los trabajadores se desarrollaron tres preguntas

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Resultados: Relaciones entre variables

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Principales conclusiones• El empowerment psicológico lleva un mayor sentimiento de bienestar

laboral y un mejor clima laboral pero no a una menor intención de irse de los trabajadores.• El compromiso no basta con el establecimiento de políticas y

estructuras de empoderamiento sino que también es necesario que los trabajadores las conozcan y se gestionen adecuadamente para que se sientan con empowerment psicológico.

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Puede consultar el estudio completo en la siguente dirección