DESARROLLO ORGANIZACIONAL

         

 2. Enfoque del Desarrollo Organizacional

2.1. Tipos de actividades de desarrollo organizacional

Problemas útiles para los administradores: 

Fusiones Manejo de conflictos Declive

Adquisiciones Org. - Revitalización

CARACTERISTICAS DEL D. O.

ACTIVIDADES DEL D. O.

PROGRAMA DE D. O. QUE IMPLICA

MODELO DEL D. O.PROCESO TACTICO GERENCIAL

MODELO RESUMIDO

  2.2.1. Diagnostico del sistema

DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL DEL SISTEMA

Condiciones para poder desarrollarlo:1. Antes de iniciar el proceso de diagnóstico el

cliente debe de estar dispuesto a realizar los cambios resultantes del diagnóstico.

2. El cliente" debe dar amplias facilidades al consultor.

3. El proceso es absolutamente confidencial.4. Proporcionar retroalimentación acerca de los

resultados del diagnóstico5. El éxito o fracaso del diagnóstico depende del

cumplimiento de los acuerdos.

ETAPAS Y ELEMENTOS DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL•Generación de información:

▫La forma en que se recolecta la información, las herramientas y los procesos utilizados.

▫La metodología para recopilar la información, sigue dos corrientes, los métodos usados para el cliente (entrevistas, cuestionarios) y los usados para obtenerla desde el consultor (observación).

▫La frecuencia con que se recolecta la información, la cual depende de la estabilidad del sistema.

•Organización de la información, en donde es necesario considerar tres aspectos claves: ▫El almacenamiento apropiado de los datos. ▫El ordenamiento de la información, de

modo que sea fácil de consultar.

•Análisis e interpretación de la información, que consiste en separar los elementos básicos de la información y examinarlos con el propósito de responder a las cuestiones planteadas al inicio de la investigación.

PERSPECTIVAS DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONALEl diagnóstico organizacional se divide en

dos perspectivas principales:

•Diagnóstico funcional

•Diagnóstico cultural

Diagnóstico funcional •Examina principalmente las estructuras formales e informales de la comunicación.

PERSPECTIVAS DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

Evaluar la estructura interna formal e informal del sistema de comunicación.Evaluar los sistemas y procesos de comunicación a nivel interpersonal,

grupal, departamental, e interdepartamental.

la comunicación externa de la organización, entidades públicas y

privadas

MÉTODOS Y TÉCNICAS DEL DIAGNÓSTICO FUNCIONAL•Entrevista. información que puede ser

investigada hasta en sus mínimos detalles en una conversación persona

•Cuestionario. mayor cantidad de información de mayor cantidad de gente y de una manera más rápida

•La entrevista grupal. Esta técnica selecciona un cierto número de miembros representativos de la organización para ser entrevistados como grupo.

•Análisis de transmisión de mensajes. cuestionario especializado que descubre el proceso de difusión de un mensaje en la organización.

DIAGNÓSTICO CULTURAL•El diagnóstico cultural es una sucesión de

acciones cuya finalidad es descubrir los valores y principios básicos de una organización.

CATEGORÍAS DE ANÁLISIS DEL DIAGNÓSTICO CULTURAL•Espirituales: Ideología / filosofía,

símbolos, mitos e historia. •Conductuales: Lenguaje, comportamiento

no verbal, rituales y formas de interacción. •Estructurales: Políticas y procedimientos,

normas, sistemas de status internos, estructura del poder.

•Materiales: Tecnología, instalaciones, mobiliario y equipo.

Técnicas cualitativas :•Observación.•Discusión en grupos pequeños. •Entrevistas individuales. •Análisis de documentos.•Dramatización.•Técnicas proyectivas.

Técnicas cuantitativas aplicables:

•Encuesta. La información recogida por medio de esta técnica puede emplearse para un análisis cuantitativo.

2.3. Evaluación del sistema

En Desarrollo Organizacional las intervenciones son conjuntos  de trabajos estructurados en los que las unidades organizacionales escogidas :

• individuos•grupo•intergrupo o •sistema total para alcanzar metas emprenden una tarea o sucesión de ellas

¿¿Cuáles son los factores a considerar al elegir una estrategia de  intervención del Desarrollo Organizacional?•Conocer demandas y el tiempo correcto

para aplicar la intervención.•Producir soluciones verdaderas.•Intervenir a un nivel de energía no mayor

que la que posee el cliente para poder desarrollar la estrategia de intervención.

•Comenzar donde la genta está.

¿Cuáles son los enfoques de intervención en desarrollo organizacional?Teorías y métodos  de intervención. el sistema cliente tiene los recursos

internos necesarios para el cambio:•a) Genera información válida.

•b) Libre elección de alternativas.

•c) Autorresponsabilidad.

Cambio planeado.

teoría de cambio en la vista del sistema cliente.

EXPLORACIÓN.ENTRADADIAGNOSTICOPLANEACIONACCIONEVALUACIONTERMINACION

Investigación de la acción.• IDENTIFICACION DEL PROBLEMA• CONSULTAR A EXPERTO EN CIENCIAS DEL

COMPORTAMIENTO• RECOPILACIÓN DE DATOS Y DIAGNOSTICO

PRELIMINAR• RETROALIMIENTACIÓN AL GRUPO O CLIENTE

CLAVE• DIAGNOSTICO CONJUNTO DE PROBLEMAS• ACCION• RECOPILACION DE DATOS DESPUES DE LA

ACCIÓN

¿En que parte del proceso de consultoría se utilizan técnicas  o herramientas  de intervención?Consultor visita al cliente El cliente tiene una necesidad

Llama a un consultor

Definir con el cliente objetivos y celebrar contrato psicológico.

Identificación del problema y análisis del diagnóstico inicial

Redefinición del contrato psicológico

Establecimiento de metas y planeación de la acción

Implantación: Humano, técnico y administrativo

Evaluación

Establecimiento de mecanismos de control

Otra área de intervención

Enfoque de Proceso•Consulta individual.•Conocimiento situación actual.•Formación de equipos.•Entrenamiento de grupos

¿Como se llevan a cabo las intervenciones de D.O.?

Nuevos sistemas de administración, control o tecnología:

•Actúa sobre sistemas de administración de recursos humanos, materiales y técnicas.

Planeación de vida y carrera (presente y futuro).Es fundamental definir objetivos vitales y profesionales, para un mejor

control  de la persona sobre su futuro.

Áreas a cubrir:▫ Conmigo mismo, comunicación interna para conocimiento de

la persona▫ Con mi familia, esta puede favorecer el desarrollo intimo de la

persona▫ Con mi trabajo, necesario cuestionarse objetivos y planes,

     ¿está satisfecho con su trabajo?, ¿quiere seguir donde esta?

-- Con el mundo, la relación del individuo con la naturaleza y las

diversas manifestaciones sensibles.

Feed- back (retroalimentación)

2.4 Condiciones para el éxito de los programas de Desarrollo

Organizacional

BENEFICIOS DEL DESARRROLLO ORGANIZACIONALCambio en toda la organización:• Incremento, tanto en la motivación como

en la calidad y productividad•Mayor satisfacción laboral, acompañada

de un mejoramiento sostenible del trabajo en equipo.

•compromiso con los objetivos organizacionales.

MODELOS DEL D.O

Tiene un enfoque cíclico.

El modelo tiene 7 pasos básicos que abarcan la identificación del problema, la acción y la evaluación.

INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES  A TRAVES  DEL DISEÑO ORGANIZACIONAL

La tarea básica es cambiar  la cultura organizacional y mejorar el clima organizacional

•Desarrollo del espíritu  de equipo por medio de la integración y de la interacción de las personas

•Perfeccionamiento de la percepción común sobre el ambiente externo con la finalidad de facilitar la adaptación de toda la organización

PROCESO DEL D. O.•Recolección de datos .

•Diagnóstico organizacional

•Acción de intervención

TÉNICAS DEL D. O.

Técnica de intervención para individuos•Técnica de intervención para dos o más

personas•Técnica de intervención para equipos o

grupos•Técnica de intervención para relaciones

intergrupales•Técnica de intervención para la

organización como todo

Cambios estratégicos•Cuando la velocidad del cambio en el

entorno excede la velocidad del cambio al interior de su empresa, el desastre es inminente.

•Lo único constante es el cambio.

Factores Críticos de Éxito para el cambio•Los seres humanos somos reacios al

cambio por naturaleza.

Pero paradójicamente, somos la especie más adaptable de la tierra

IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO•FALTA DE VISIÓN•FALTA DE VISIÓN CORRECTA Y

COMPARTIDA•FALTA DE JUICIO o ANÁLISIS•A LA DEFENSIVA•VIEJAS FORMAS DE PENSAR•CULTURA•ÉXITO•FALTA DE CREDIBILIDAD•FALTA DE USO DE PODER Y

AUTORIDAD•CANGREJOS