Post on 13-Jul-2022
91
CAPITULO IV
RESULTADOS
1. ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS
En este apartado, se analizan y discuten los resultados obtenidos del
proceso de recolección de la información, los mismos son expuestos
siguiendo para ello el orden de presentación de las variables, dimensiones e
indicadores y posteriormente, se determina la relación entre las variables
Gestión del director y Solución de conflictos en instituciones de Educación
básica del Municipio Guajira del Estado Zulia.
El análisis se desarrolló interpretando cada una de las respuestas
obtenidas en los cuestionarios aplicados, el cual se presenta por dimensión,
los mismos pueden ser observados en las tablas construidas para tal fin,
expresándose la opinión de la investigadora soportada por las bases teóricas
analizadas.
Para dar inicio, al análisis y discusión de los resultados, se presentanlos
resultados de la variable Gestión del director, los cuales se analizan de
acuerdo con cada dimensión y sus respectivos indicadores. La primera
dimensión analizada corresponde a los estilos de gestión, donde se
consideraron el coercitivo, orientativo, afiliativo, participativo, imitativo y
capacitador.
92
Dimensión: Estilo de gestión
Tabla 1
Dimensión: Estilo de gestión Indicador Siempre Casi
siempre Algunas
veces Casi nunca Nunca Media
Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc. Coercitivo 33,3 65,6 33,3 19,4 33,3 11,7 0 1,7 0 1,7 4,00 4,46 Orientativo 55,6 65,0 11,1 18,3 22,2 11,7 11,1 3,3 0 1,7 4,11 4,42 Afiliativo 44,4 66,7 22,2 15,6 11,1 13,3 22,2 2,8 0 1,7 3,89 4,43 Participativo 44,4 62,8 22,2 18,3 33,3 10,0 0 5,6 0 3,3 4,11 4,32 Imitativo 22,2 58,3 55,6 26,1 22,2 10,0 0 3,9 0 1,7 4,00 4,36 Capacitador 0 41,1 55,6 36,1 33,3 9,4 11,1 8,3 0 5,0 3,33 4,00 Total 33,3 59,1 33,3 22,3 25,9 11,0 7,4 4,3 0 2,5 3,91 4,33 Interpretación de la media
Directivo: 3,91 (Alto nivel) Docente: 4,33 (Muy alto nivel)
Fuente: Delgado (2014)
En la tabla 1, se evidencia el comportamiento de la dimensión Estilos de
gestión, donde para el indicador coercitivo se dio a conocer por parte del
personal directivo en un 33,3% siempre gira instrucciones en la institución
para orientar el comportamiento del personal, así mismo,permite que los
demás miembros opinen sobre las pautas dada por los superiores, con el fin
de que obedezcan con prontitud sus sugerencias, por su parte, el 33,3%
expuso casi siempre, y otro 33,3% algunas veces, en cuanto a las opiniones
de los docentes, se destaca que los mismos expusieron un 65,6% siempre, el
19,4% casi siempre, el 11,7% algunas veces, un 1,7% casi nunca y el otro
1,7% nunca.
En función de ello, la media obtenida por parte de los directivos fue de
4,00 posicionándose en un alto nivel, y por parte de los docentes 4,46
ubicándose en un muy alto nivel de acuerdo al baremo establecido, lo que
permite exponer que en las instituciones de educación primaria abordadas
los directivos emplean el estilo coercitivo dentro de los estilos de gestión.
93
Partiendo de ello, se destaca que los resultados arrojados concuerdan
con la teoría manifestada por Equipo Vértice (2010), quien señala que el
estilo coercitivo se define como el comportamiento que posee el jefe donde
genera instrucciones de manera directa sin permitir que el personal al cual
fue dirigido no opine sobre ellas, es decir, dicho estilo espera obediencias de
los subordinados controlando cada uno de los resultados obtenidos.
En lo concerniente al indicador orientativo, se evidenció por parte del
personal directivo que un 55,6% siempre orienta a los miembros de la
institución sobre lo que se quiere lograr a futuro, por tanto, toma en cuenta
cada uno de los recursos para llevar a cabo las actividades gerenciales,
logrando así girar instrucciones a los miembros de la institución de cómo se
deben ejecutar las actividades escolares, en este sentido, el 22,2% expuso
algunas veces, un 11,1% casi siempre y otro 11,1% casi nunca. Desde la
perspectiva de los docentes, se obtuvo que el 65,0% indicó siempre, un
18,3% casi siempre, el 11,7% algunas veces, el 3,3% casi nunca y el 1,7%
nunca.
En lo que respecta a las medias, el personal directivo obtuvo una
ponderación de 4,11 ubicada en un alto nivel y por parte de los docentes 4,42
destacando un muy alto nivel de acuerdo al baremo establecido, con ello se
evidencia que el personal directivo de las instituciones de educación primaria
emplea el estilo de gestión orientativo.
A tales consideraciones, los resultados arrojados concuerdan con la
teoría manifestado por Publicaciones Vértice, S.L. (2008), quienes hacen
94
referencia que este estilo se basa en dotar y orientar a los colaboradores
hacia una visión a largo plazo, tomando en consideración lo recursos que se
deban utilizar.
En otro orden de ideas, para el indicador afiliativo, se evidencia que por
parte del personal directivo, el 44,4% de los encuestados manifestaron que
siempre propicia armonía dentro de la institución implementando el liderazgo
democrático, lo que satisface las necesidades de formación de cada uno de
los miembros de la institución mediante el alcance de las metas de la
institución, asimismo, el 22,2% de éstos indicaron casi siempre, otro 22,2%
casi nunca y un 11,1% algunas veces, en lo referente a los docentes, estos
señalaron un 66,7% en siempre, seguido del 15,6% casi siempre, el 13,3%
algunas veces, el 2,8% casi nunca y el 1,7% nunca.
Dichos resultados se encuentran ratificados por los valores obtenidos
en las medias donde para el personal directivo fue de 3,89 ubicada en un alto
nivel y los docentes destacaron con 4,43 siendo muy alto nivel de acuerdo
con el baremo establecido, lo que indica que los directivos emplean dentro de
las instituciones de educación primaria el estilo de gestión afiliativo.
Con respecto a ello, se destaca que los resultados arrojados
concuerdan con la teoría expuesta por Publicaciones Vértice, S.L. (2008),
que éste se basa en crear armonía necesaria dentro del equipo de trabajo
para así satisfacer las necesidades, metas y objetivos de la empresa.
Ahora bien, para el indicador participativo, el personal directivo de las
instituciones de educación primaria destacaron con un 44,4% que siempre
genera compromiso entre los integrantes de la institución, por lo que
95
promueve nuevos pensamientos para desarrollar las actividades propuestas,
destacando la iniciativa para desarrollar las actividades diarias en la
institución, ello se encuentra ratificado por el 33,3% en algunas veces y el
22,2% en la opción casi siempre, en este mismo orden de ideas, para el
personal docente expresaron un 62,8% para siempre, el 18,3% casi siempre,
el 10% algunas veces, el 5,6% casi nunca y el 3,3% nunca.
Los valores destacados, se encuentran apoyados para las medias
obtenidas donde para los directores ésta fue de 4,11 ubicada en un alto nivel
y por los docentes un 4,32 categorizada como muy alto nivel de acuerdo al
baremo establecido, con ello se determinar que el personal directivo de las
instituciones de educación primaria dentro de la aplicación de los estilos
gerenciales aplica el participativo.
Partiendo de ello, se expresa que los resultados concuerdan con la
teoría expuesta por Publicaciones Vértice, S.L. (2008), quien indica que el
estilo participativo, se basa en la creación de un compromiso entre los
colaboradores con el fin de generar nuevas ideas e iniciativas para el alcance
de las actividades diarias.
En otro orden de ideas, para el indicador imitativo, se expresa que para
el personal directivo, estos expusieron con un 55,6% que casi siempre
cumple de manera inmediata con las actividades propuestas en la institución
lo que le permite manejar adecuadamente la información correspondiente al
cargo que ocupa, copiando el comportamiento de sus compañeros al
momento de ejecutar alguna actividad, así mismo el 22,2% indicó la opción
96
siempre y otro 22,2% algunas veces, por parte de los docentes, éstos
manifestaron un 58,3% siempre, el 26,1% casi siempre, un 10% algunas
veces, el 3,9% casi nunca y el 1,7% nunca.
A tales aseveraciones, las medias obtenidas ratifican los valores
alcanzados donde para el personal directivo éste destacó una ponderación
de 4,00 categorizada como de alto nivel, mientras para los docentes fue de
4,36 siendo ésta ubicada en un muy alto nivel de acuerdo al baremo
establecido, con ello se señala que los directivos de las instituciones de
educación primaria en su mayoría aplican el estilo de gestión imitativo.
Al respecto, los resultados arrojados parcialmente concuerdan con la
teoría expuesta por Publicaciones Vértice, S.L. (2008), quien define el estilo
imitativo como el cumplimiento de forma inmediata con un alto nivel de
excelencia, por tanto, ésta se basa en el copiar las acciones ejecutadas por
los jefes por parte del empleado para la elaboración de las actividades
estipuladas para los mismos.
Bajo otro enfoque para el indicador capacitador, el 55,6% del personal
directivo señaló que casi siempre ayuda a la amplitud de conocimientos de
otras personas dentro de la institución, por lo que emplea acciones a largo
plazo para la capacitación de los demás miembros de la misma, facilitando
procesos de aprendizaje de acuerdo al cargo que ocupa, de igual manera, el
33,3% indicó algunas veces y el 11,1% casi nunca, mientras que los
docentes manifestaron 41,1% siempre, seguido de 36,1% casi siempre, el
9,4% algunas veces, el 8,3% casi nunca y el 5,0% nunca.
97
Por su parte, de acuerdo a las medias estas obtuvieron las siguientes
ponderaciones un 3,33 para directivos categorizada en un moderado nivel y
un 4,00 para docentes ubicada en un alto nivel de acuerdo al baremo
establecido, en función de ello, a pesar de que las opiniones de los
encuestados fueron encontradas se expresa que el estilo de gestión
capacitador es aplicado por parte del personal directivo en las instituciones
educativas primarias abordadas, pero sin embargo, se pudiera expresar que
no es la más utilizada por éstos.
En función de ello, los resultados arrojados concuerdan con la teoría
expuesta por Publicaciones Vértice, S.L (2008), quien hace referencia que el
estilo capacitador se enfoca en el desarrollo de las personas a largo plazo,
por tanto, éste se basa en adiestrar a los trabajadores en un tiempo
determinado con el fin de emplear los conocimientos en función de las
actividades a realizar.
Ahora bien, de manera general para el comportamiento de la dimensión
estilos de gestión, se destaca que por parte del personal directivo estos
expusieron que siempre con un 33,3% son aplicados en las instituciones
educativas primarias, ratificado por el 33,3% en la opción casi siempre, un
25,9% algunas veces y el 7,4% casi nunca, mientras que por parte de los
docentes estos manejaron lo siguientes valores 59,1% siempre, el 22,3% casi
siempre, seguido de 11,0% algunas veces el 4,3% casi nunca y el 2,5% nunca.
98
Estos valores se encuentran ratificados por las medias obtenidas en el
cual por parte de los directores fue de 3,91 posicionada en un alto nivel,
mientras que para los docentes fue de 4,33 categorizada en un muy alto nivel
de acuerdo al baremo establecido. Cabe destacar, que dentro del
comportamiento de la dimensión estilo de gestión por parte del personal
directivo el más resaltante fue el orientativo , seguido del imitativo y
capacitador, mientras que por los docentes estos reflejaron los siguientes
coercitivo, afiliativo e imitativo, lo que contradice a la perspectiva mencionada
anteriormente.
Partiendo de ello, se destaca que los resultados concuerdan con la
teoría manejada por Publicaciones Vértice, S.L. (2008), quien hace referencia
que los estilos de gestión representa a los diversos comportamientos que el
gerente o director de la institución hace uso para planificar, motivar, organizar
y controlar el trabajo de los miembros de su equipo de trabajo, para así
determinar el logro de las actividades a desarrollar por el personal que se
encuentre a su cargo.
Comparando los resultados obtenidos con el trabajo realizado por Sierra
(2012), titulado Gestión del director ante el conflicto en docentes de los centros
de educación inicial, difiere de lo obtenido, por cuanto destacó que la Gestión
del Director ante el conflicto en una escuela con necesidad de cambio, en
transformación educativa, pensando este proceso como una necesidad de
reflexión entre las conclusiones y recomendaciones se puede decir: Con
99
relación a la dimensión competencias gerenciales, se concluye que
adecuadamente tanto en directivos como en docentes se presenta esta
dimensión.
Dimensión: Funciones administrativas
Tabla 2
Dimensión: Funciones administrativas
Indicador Siempre Casi
siempre Algunas
veces Casi nunca Nunca Media
Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc. Planificación 55,6 60,6 11,1 22,2 33,3 8,3 0 2,8 0 6,1 4,22 4,28 Organización 33,3 60,6 22,2 22,2 33,3 12,8 11,1 1,7 0 2,8 3,78 4,36 Dirección 44,4 63,9 22,2 20,0 22,2 10,0 11,1 2,2 0 3,9 4,00 4,38 Control 33,3 63,9 33,3 16,7 11,1 11,1 22,2 6,1 0 2,2 3,78 4,34
Total 41,7 62,3 22,1 20,2 24,9 10,5 11,1 3,2 0 3,8 3,94 4,34 Interpretación de la media
Directivo: 3,94 (Alto nivel) Docente: 4,34 (Muy Alto nivel)
Fuente: Delgado (2014)
Para la tabla 2, se presenta el comportamiento de la dimensión
funciones administrativas donde para el indicador planificación por parte del
personal directivo, el 55,6% manifestó que siempre propone metas
estratégicas que puedan ser cumplidas dentro de la institución, por lo tanto,
traza planes estratégicos en búsqueda de la integración con los demás
compañeros de trabajo coordinando así cada una de las acciones de manera
adecuada dentro de su área de trabajo , dicho valor se ratifica por el 33,3%
ubicado en algunas veces, seguido del 11,1% en casi siempre, mientras que
el personal docente expuso 60,6% en siempre, 22,2% casi siempre, el 8,3%
algunas veces, el 6,1% nunca y el 2,8% casi nunca.
100
Estos resultados se encuentran apoyados por los valores mostrados en
la media, donde para el personal directivo se obtuvo un 4,22 y para los
docentes 4,28 ubicadas ambas en un muy alto nivel de acuerdo establecido,
por tanto, se destaca que los directores de las instituciones de educación
primaria aplican eficazmente la función de administración en las mismas.
Los resultados reflejados concuerdan con la teoría manejada para
Robbins y Coulter (2005), quien hace referencia que la función de
planificación es la principal función de la administración en la que se definen
las metas, se fijan las estrategias para alcanzarlas, y se trazan planes para
integrar y coordinar las actividades dentro del área de trabajo y poder cumplir
con cada uno de ellos.
En lo concerniente al indicador organización, se pudo visualizar por
parte de los directores un 33,3% quienes manifestaron que siempre
determina cuales son las actividades que se deben desarrollar en la
institución, por lo que establece quien de los compañeros debe desarrollar
una tarea en específico, es decir, toma decisiones para la delegación de las
funciones en la institución, de igual manera, existe otro 33,3% indicando la
opción algunas veces, el 22,2% casi siempre y el 11,1% siempre, mientras
que el personal docente expuso 60,6% siempre, 22,2% casi siempre, el
12,8% algunas veces, el 1,7% casi nunca y el 2,8% nunca.
Dichos resultados se encuentran ratificados por la media donde se
evidencia para los directores una ponderación de 3,78 ubicada en un alto
nivel, mientras que los docentes reflejaron un 4,36 siendo categorizada de en
101
un muy alto nivel, con ello se destaca que el personal directivo de las
instituciones de educación primaria lleva a cabo eficazmente la función
organización.
En este sentido, se destaca que los resultados arrojados concuerdan
con la teoría manejada Robbins y Coulter (2005), define a la organización
como la segunda función de la administración que consiste en determinar
que tareas hay que hacer, quienes las hacen, como se agrupan, quienes
rinden cuentas a quién y dónde se toman las decisiones, es decir, determinar
las jerarquías y delegar las funciones a los trabajadores.
Bajo otra perspectiva, para el indicador dirección se observa que el
44,4% de los docentes manifestaron que siempre motiva a los demás
miembros de la institución en pro de mejorar las actividades realizadas, es
por ello, que éstos influyen de manera directa sobre el resto del personal, por
lo que elige cual canal de comunicación es el más propicio para la
propagación de la información, de igual manera, el 22,2% expuso casi
siempre, otro 22,2% algunas veces y el 11,1% restante casi nunca. Por su
parte, el personal docente, indicó un 63,9% en siempre, seguido del 20% en
casi siempre, un 10% algunas veces, el 2,2% casi nunca y el 3,9% nunca.
En función de lo mencionado dichos valores se encuentran ratificados
por las siguientes medias, para los directivos se obtuvo un valor de 4,00
ubicada en un alto nivel y por los docentes 4,38 categorizada como muy alto
nivel, con ello se destaca que el personal directivo aplica correctamente la
función de dirección dentro de las instituciones de educación primaria
abordadas.
102
En este sentido, los resultados arrojados concuerdan con la teoría
expuesta por Robbins y Coulture (2005), quienes definen a la dirección como
la tercera función dela administración que consiste en motivar a los
subordinados, influir, en los individuos y los equipos mientras hacen su
trabajo, elegir el mejor canal de comunicación y ocuparse de cualquier otra
manera de comportamiento de los empleados.
Para el indicador control, se obtuvo que por parte de los directores el
33,3% de los encuestados expresara que siempre acompaña el desempeño
de cada uno de los miembros de la institución en función de poder
emprender acciones que hicieran falta dentro de la misma y así detectar
desviaciones dentro de los procesos llevados a cabo en ésta, por su parte, e
33,3% expuso casi siempre, el 22,2% casi nunca, un 11,1% algunas veces,
mientras que el personal docente expresó un 63,9% siempre, el 16,7% casi
siempre, un 11,1% algunas veces, el 6,1% casi nunca y un 2,2% nunca.
En función de los resultados arrojados, se evidencia la media por parte
de los directivos un 3,78 ubicada en un alto nivel, mientras que para los
docentes ésta fue de 4,34 categorizada en un muy alto nivel de acuerdo al
baremo establecido, con ello se manifiesta que los directivos de las
instituciones de educación primaria aplican o llevan a cabo la función de
control en las mismas.
De acuerdo a ello, se destaca que los resultados concuerdan con la
teoría expuesta por Robbins y Coulter (2005), quienes definen a la dirección
como la tercera función de la administración que consiste en motivar a los
103
subordinados, influir en los individuos y los equipos mientras hacen su
trabajo, elegir el mejor canal de comunicación y ocuparse de cualquier otra
manera de comportamiento de los empleados.
En lo concerniente al comportamiento de la dimensión funciones
administrativas de forma general, se destaca que el personal directivo
expuso en un 41,7% siempre cumplen con la planificación, organización,
dirección y control en las instituciones de educación primaria, así mismo, el
24,9% indicó algunas veces, el 22,1% casi siempre y el 11,1 % casi nunca,
mientras que por parte de los docentes, se obtuvo un 62,3% en la opción
siempre, el 20,2% casi siempre, 10,5% algunas veces, el 3,8% nunca y el
3,2% casi nunca.
Estos valores se encuentran ratificados por las medias obtenidas, en el
cual por parte de los directores fue de 3,94 posicionada en un alto nivel,
mientras que para los docentes fue de 4,34 categorizada en un muy alto nivel
de acuerdo al baremo establecido. De acuerdo a los resultados arrojados, se
evidencia que los mismos concuerdan con los planteamientos teóricos de
Robbins y Coulter (2005), quienes manifiestan que las funciones
administrativas son aquellas que se basan en las actividades ejecutadas por
los individuos al tiempo que coordinan de forma eficaz y eficiente el trabajo
de los demás, es decir, se basa en los procesos de planificación, dirección,
organización y control.
Ahora bien, comparando los resultados arrojados con los obtenidos en
el estudio de Rivero (2012), titulado Gestión gerencial de directivos y
acompañamiento pedagógico en educación primaria, se destaca que éstos
104
concuerdan parcialmente debido a que en la gestión gerencial los directivos
al planificar, organizar, dirigir y controlar las acciones se realizan en forma
medianamente adecuada, aunque los docentes opinaron que lo realizan
medianamente inadecuado.
Variable: Gestión del director
Tabla 3
Distribución de frecuencia para la Variable: Gestión del director
Variable Media
aritmética Dimensión Media
aritmética Indicadores Media
aritmética Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc.
Gestión del director 3,92 4,33
Estilos de gestión 3,91 4,33
Coercitivo 4,00 4,46 Orientativo 4,11 4,42 Afiliativo 3,89 4,43 Participativo 4,11 4,32 Imitativo 4,00 4,36 Capacitador 3,33 4,00
Funciones administrativas 3,94 4,34
Planificación 4,22 4,28 Organización 3,78 4,36 Dirección 4,00 4,38 Control 3,78 4,34
Alternativas de
respuestas Siempre Casi siempre Algunas
veces Casi nunca Nunca
Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc. Total 37,5 60,7 27,7 21,3 25,4 10,8 9,3 3,8 0 3,15
Categorización del baremo Directivos: Alto nivel Docentes: Muy alto nivel
Fuente: Delgado (2014)
El análisis de esta primera variable, arrojó como resultado que los
directivos opinaron en un 37,5%, que siempre emplean las diferentes estilos
de gestión así como las funciones administrativas, el 27,7%, manifestó que
casi siempre se cumplen las dimensiones planteadas, el 25,4% algunas
veces, y el 9,3% casi nunca, por su parte, el personal docente permitió
evidenciar que 60,7% expusieron siempre, el 21,3% casi siempre, un 10,8%
algunas veces, el 3,8% casi nunca y el 3,1% nunca.
105
Considerando las medias aritméticas, se observa que para los
directivos, arrojó un valor de 3,92 lo que indica según la categoría del baremo
que la gestión del director se encuentra en un alto nivel en los directivos de
las institución de educación, mientras que para la población docente, fue de
4,33 demostrando así un muy alto nivel.
Estos resultados, de acuerdo a la opinión de los directores y docentes,
siempre hay presencia de la gestión gerencial en las instituciones educativas
estudiadas, demostrándose con ello el director cumple con sus estilos de
gestión, además de que coloca en práctica las funciones administrativas ,
asignándoles de esta manera la importancia debida por parte del personal
directivo para el buen manejo de la institución.
Partiendo de los resultados obtenidos, se destaca que éstos
concuerdan con la teoría manejada por Hurtado (2008),quien define a la
gestión del director como la acción humana generada por el conocimiento de
las ciencias administrativas, así como del arte, además de las habilidades
personales y del liderazgo presente sobre otros individuos.
Comparando los resultados arrojados con los obtenidos en el estudio de
Fernández (2012), titulado Gestión del director y formación del talento
humano en las escuelas de educación primaria, se expresa que éstos no
poseen semejanza, debido a que se concluyó que los directivos de las
escuelas involucradas, casi siempre poseen el perfil al mostrar habilidades,
destrezas y valores.Igualmente, se corroboró que en esa forma realizan las
106
acciones de gestión pedagógicas, administrativas, de autogestión de
recursos y relaciones comunitarias, considerándose medianamente positivo
el cumplimiento de la gestión del director.
Variable: Solución de conflictos
Dimensión: Niveles de conflicto
Tabla 4
Dimensión: Niveles de conflicto
Indicador Siempre Casi
siempre Algunas
veces Casi nunca Nunca Media
Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc. Interpersonal 22,2 46,1 11,1 18,9 33,3 21,1 22,2 5,6 11,1 8,3 3,11 3,89 Intragrupal 0 27,8 33,3 29,4 66,7 28,9 0 10,0 0 3,9 3,33 3,67 Intergrupal 0 13,9 0 15,0 77,7 36,1 11,1 18,3 11,1 16,7 2,67 2,91
Total 7,4 29,3 14,8 21,1 59,2 28,7 11,1 11,3 7,4 9,6 3,04 3,49 Interpretación
de la media Directivo: 3,04 (Moderado nivel)
Docente: 3,49 (Alto nivel)
Fuente: Delgado (2014)
Para efectos de la tabla 4, se evidencia el comportamiento de la
dimensión niveles de conflicto, donde para el indicador interpersonal se dio a
conocer que un 33,3% de los directivos expresaron que algunas veces
asume actitudes que se contraponen a su estilo de personalidad, por tanto,
en oportunidades ejercen de forma clara su rol dentro de la institución, por
cuanto el ambiente institucional propicia a desarrollar conductas conflictivas ,
por su parte, el 22,2% expuso siempre, otro 22,2% casi nunca, un 11.1% casi
siempre y otro 11,1% nunca, en cuanto a las opiniones de los docentes, se
destaca que los mismos expusieron un 46,1% siempre, el 21,1% algunas
veces, el 18,9% casi siempre, un 8,3% nunca y el 5,6% casi nunca.
107
En función de ello, la media obtenida por parte de los directivos fue de
3,11 posicionándose en un moderado nivel, y por parte de los docentes
3,89 ubicándose en un muy alto nivel de acuerdo al baremo establecido, lo
que permite exponer que en las instituciones de educación primaria
abordadas los directivos en ocasiones presentan problemas de carácter
interpersonal.
De acuerdo con los resultados obtenidos, parcialmente concuerdan con
el postulado teórico de Hellriegel y Slocum (2006), quienes expresan que el
conflicto interpersonales aquel que se presenta cuando dos o más personas
perciben que sus actitudes, conductas o metas preferidas se contraponen.
Por lo tanto, este tipo de conflicto tiene su origen en algún tipo o de
ambigüedad de rol.
En lo concerniente al indicador intragrupal, se evidenció por parte del
personal directivo un 66,7% expuso que algunas veces existen integrantes
de la institución que propicien disputas entre ellos , lo que en ocasiones
afectan la dinámica de las actividades realizadas y por ende se hace
necesario la canalización de las discrepancias que se generan dentro la
institución, apoyándose en un33,3% en la alternativa casi siempre . Desde la
perspectiva de los docentes, se obtuvo que el 29,4% indicó casi siempre, el
28,9% algunas veces, un 27,8% siempre, el 10% casi nunca y el 3,9% nunca.
En lo que respecta a las medias, el personal directivo obtuvo una
ponderación de 3,33 ubicada en un moderado nivel y por parte de los
docentes 3,67 destacando un alto nivel de acuerdo al baremo establecido,
108
con ello se evidencia que el personal directivo de las instituciones de
educación primaria posee en su debido momento conflictos de carácter
intragrupal.
Los resultados arrojados concuerdan con la teoría manifestada por
Hellriegel y Slocum (2009), quienes hacen mención a las diversas disputas
entre algunos miembros del grupo o todos ellos, las cuales a menudo afectan
la dinámica así como la efectividad del mismo, es decir, se basa en las
relaciones negativas que poseen los individuos con el resto del personal de
las organizaciones.
En otro orden de ideas, para el indicador intergrupal, se evidencia que
por parte del personal directivo, el 77,7% de los encuestados manifestaron
que algunas veces existen desacuerdos entre varios grupos de trabajo dentro
de la institución, por lo tanto, los integrantes de los diversos grupos reflejan
una personalidad agresiva , en este sentido, en oportunidades en éstas se
presentan conflictos al no poseer el mismo punto de vista , asimismo, el
11,1% de éstos indicaron casi nunca y un 11,1% nunca, en lo referente a los
docentes, estos señalaron un 36,1% algunas veces, 18,3% casi nunca,
seguido del 16,7% nunca, un 15,0% casi siempre y el 13,9% restante
siempre.
Dichos resultados se encuentran ratificados por los valores obtenidos
en las medias donde para el personal directivo fue de 2,67 ubicada en un
moderado nivel y los docentes destacaron con 2,91 siendo de igual forma de
109
moderado alto nivel de acuerdo con el baremo establecido, lo que indica que
los directivos en ocasiones o pocas veces presentan conflictos de carácter
intergrupal.
En relación a los resultados arrojados, se destaca que éstos
parcialmente difieren con la teoría expuesta por Hellriegel y Slocum (2009),
quienes definen al conflicto intergrupal como la oposición, los desacuerdos y
las disputas que se presentan entre grupos o equipos. En ocasiones este tipo
de nivel de conflicto es ocasionado debido a que dentro de las empresas las
personalidades en su gran mayoría son diferentes y por ende poseen
caracteres diversos y fuertes generando así la competencia entre los
miembros de la organización.
Ahora bien, de manera general para el comportamiento de la dimensión
niveles de conflictos, se destaca que por parte del personal directivo estos
expusieron que algunas veces con un 59,2% se encuentran presentes en las
instituciones educativas primarias, ratificado por el 14,8% en la opción casi
siempre, un 11,1% casi nunca, el 7,4% nunca y otro 7,4% siempre, mientras
que por parte de los docentes estos manejaron lo siguientes valores 29,3%
siempre, el 28,7% algunas veces, seguido de 21,1% casi siempre, el 11,3% casi
nunca y el 9,6% nunca.
Estos valores se encuentran ratificados por las medias obtenidas en el
cual por parte de los directores fue de 3,04 posicionada en un moderado nivel,
mientras que para los docentes fue de 3,49 categorizada en un alto nivel de
acuerdo al baremo establecido. Cabe destacar, que dentro del comportamiento
110
de la dimensión niveles de conflicto por parte del personal directivo el más
resaltante fue el interpersonal, seguido del intragrupal y finalmente el intergrupal,
mientras que por los docentes ratifica lo reflejado por los anteriores.
Estos resultados parcialmente concuerdan con la teoría manejada por
Hellriegel y Slocum (2009), quienes hacen referencia que los niveles de
conflictos pueden ser presenciados dentro de las empresas de diversas
formar donde se destacan las principales: interpersonal, intragrupal e
intergrupal, por lo tanto se hace necesario describir cada uno de ellos con el
fin de conocerlos a profundidad.
Comparando los resultados arrojados con los del estudio de Bracho
(2012), titulado Comunicación eficaz y resolución de conflictos e instituciones
de educación primaria, difieren entre ellos, por cuanto se obtuvo como
conclusión que las acciones desempeñadas por el personal directivo
alcanzaron comportamientos pocos eficientes, de allí, que se evidencian
debilidades importantes en cuanto a las relaciones con el personal docente y
las condiciones del ambiente de trabajo.
Dimensión: Estilos de administración de conflictos
Tabla 5
Dimensión: Estilos de administración de conflictos Indicador Siempre Casi
siempre Algunas
veces Casi
nunca Nunca Media
Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc. Evasivo 11,1 43,3 55,6 21,7 22,2 14,4 0 8,3 11,1 12,2 3,56 3,76 Acomodaticio 44,4 64,4 22,2 16,7 33,3 7,8 0 8,9 0 2,2 4,11 4,32 Competitivo 33,3 56,7 33,3 18,9 22,2 15,0 0 5,6 11,1 3,9 3,78 4,19 Compromiso 22,2 54,4 33,3 22,2 33,3 16,7 0 3,9 11,1 2,8 3,56 4,22 Colaboración 44,4 48,3 22,2 27,8 33,3 17,2 0 1,7 0 5,0 4,11 4,13
Total 31,1 53,4 33,3 21,5 28,9 14,2 0 5,7 6,7 5,2 3,82 4,12 Interpretación
de la media Directivo: 3,82 (Alto nivel) Docente: 4,12 (Alto nivel)
Fuente: Delgado (2014)
111
En lo concerniente a la tabla 5, se evidencia el comportamiento de la
dimensión estilos de administración de conflictos, donde para el indicador
evasivo, el personal directivo de las instituciones de educación primaria
destacaron con un 55,6% que casi siempre es cooperativo al momento de
evitar acciones de conflicto, por lo que evade a las personas que se
encuentran en disputas así como igual forma busca evitar situaciones de
conflictos generadas dentro de la institución, ello se encuentra ratificado por
el 22,2% en algunas veces, el 11,1% en la opción siempre y otro 11,1%
nunca, en este mismo orden de ideas, para el personal docente expresaron
un 43,3% para siempre, el 21,7% casi siempre, el 14,4% algunas veces, el
12,2% nunca y el 8,3% casi nunca.
Los valores destacados, se encuentran apoyados para las medias
obtenidas donde para los directores ésta fue de 3,56 ubicada en un alto nivel
y por los docentes un 3,76 categorizada como alto nivel de acuerdo al
baremo establecido, con ello se determina que el personal directivo de las
instituciones de educación primaria emplean el estilo evasivo en los conflictos
presentados en ella.
Estos resultados arrojados concuerdan con la teoría manejada por
Chiavenato (2002), quien hace referencia que con el estilo evasivo, se refleja
una posición ni asertiva ni cooperativa, con pretensión de evitar o rehusar el
conflicto. Es una actitud de evasión en la cual la persona procura evitar las
situaciones y busca otra salida o deja las cosas como están para que el
tiempo se encargue de resaltarle intensidad del mismo.
112
En otro orden de ideas, para el indicador acomodaticio, se expresa que
para el personal directivo, estos expusieron con un 44,4% que siempre
coopera ante conflictos generados en la institución para suavizar las cosas,
por lo tanto, busca mantener la armonía entre los miembros de ésta
arreglando los puntos de menor discordia entre los involucrados, así mismo
el 33,3% indicó la opción algunas veces, y el 22,2% casi siempre , mientras
por parte de los docentes, éstos manifestaron un 64,4% siempre, el 16,7%
casi siempre, un 7,8% algunas veces, el 8,9% casi nunca y el 2,2% nunca.
A tales aseveraciones, las medias obtenidas ratifican los valores
alcanzados donde para el personal directivo éste destacó una ponderación
de 4,11 categorizada como de alto nivel, mientras para los docentes fue de
4,32 siendo ésta ubicada en un muy alto nivel de acuerdo al baremo
establecido, con ello se señala que los directivos de las instituciones de
educación primaria en su mayoría emplean el estilo acomodaticio en los
conflictos presentados.
Dichos resultados concuerdan con la teoría manejada por Chiavenato
(2003), quien señala que el estilo acomodaticio refleja el alto grado de
cooperación para suavizar las cosas y poder así mantener la armonía, por lo
tanto, consiste en arreglar los puntos de menor discordia y dejar los
problemas mayores para más adelante. Es decir, funciona cuando las
personas saben que están equivocados, cuando es muy importante un
asunto, cuando se pretende construir confianza social para utilizar en otras
situaciones o cuando mantener la armonía es lo más importante.
113
Bajo otro enfoque para el indicador competitivo , el 33,3% del personal
directivo señaló que siempre impone con rapidez acciones decisivas sobre
situaciones importantes, por tanto, posee actitud de confrontación para
emplear la autoridad en situaciones de conflicto, de igual manera, el 33,3%
indicó casi siempre, el 22,2% algunas veces y el 11,1% nunca, mientras que
los docentes manifestaron 56,7% siempre, seguido de 18,9% casi siempre, el
15% algunas veces, un 5,6% casi nunca y el 3,9% nunca.
Por su parte, de acuerdo a las medias estas obtuvieron las siguientes
ponderaciones un 3,78 para directivos categorizada en un alto nivel y un 4,19
para docentes ubicada en un alto nivel de acuerdo al baremo establecido, en
función de ello, se expresa que el estilo de administración de conflicto
competitivo es aplicado por parte del personal directivo en las instituciones
educativas primarias abordadas.
De acuerdo a los resultados arrojados, se observa que éstos
concuerdan con la teoría manejada por Chiavenato (2002), quien afirma que
el estilo competitivo se basa en el orden autoritario que refleja fuerte
afirmación para imponer sus propios intereses. Se emplea cuando se debe
imponer con rapidez una acción decisiva en situaciones importantes o
desautorizadas. Corresponde a la actitud de confrontación y comunicación,
en que una de las partes entabla una competencia del tipo ganar / perder, la
cual exige el empleo de la autoridad.
En lo concerniente al indicador compromiso, se pudo visualizar por
parte de los directores un 33,3% quienes manifestaron que casi siempre
combina las características de afirmación con la cooperación, por lo que trata
114
de aceptar soluciones razonables para la otra parte, así como también las
ganancias dentro de los conflictos generados en la institución, de igual
manera, existe otro 33,3% indicando la opción algunas veces, el 22,2%
siempre y el 11,1% casi nunca, mientras que el personal docente expuso
54,4% siempre, 22,2% casi siempre, el 16,7% algunas veces, el 3,9% casi
nunca y el 2,8% nunca.
Dichos resultados se encuentran ratificados por la media donde se
evidencia para los directores una ponderación de 3,56 ubicada en un alto
nivel, mientras que los docentes reflejaron un 4,22 siendo categorizada en un
muy alto nivel, con ello se destaca que el personal directivo de las
instituciones de educación primaria emplean el estilo de administración de
conflictos denominado compromiso.
En función de los resultados arrojados, se destaca que éstos
concuerdan con el postulado teórico de Chiavenato (2002), quien afirma que
el estilo compromiso refleja la combinación de ambas características:
afirmación y cooperación. Se utiliza cuando una de las partes acepta
soluciones razonables para la otra, y cada parte acepta ganancias y pérdidas
en la solución, es decir, que ocurre cuando las partes tienen igual poder y
quieren reducir las diferencias o cuando las personas deben llegar a una
solución transitoria, sin la presión del tiempo.
Bajo otra perspectiva, para el indicador colaboración se observa que el
44,4% de los docentes manifestaron que siempretrata de reflejar el grado de
asertividad en los conflictos generados en la institución, por lo que trata de
115
reducir las diferencia entre los implicados mediante la exposición de los
diversos puntos de vistas de las partes involucradas en el conflicto, de igual
manera, el 33,3% expuso algunas veces y un el 22,2% casi siempre. Por su
parte, el personal docente, indicó un 48,3% en siempre, seguido del 27,8%
casi siempre, un 17,2% algunas veces, un 5% nunca y el 1,7% casi nunca.
En función de lo mencionado dichos valores se encuentran ratificados
por las siguientes medias, para los directivos se obtuvo un valor de 4,11
ubicada en un alto nivel y por los docentes 4,13 categorizada como alto nivel,
con ello se destaca que el personal directivo aplica como estilo de
administración de conflictos la colaboración en las instituciones de educación
primaria abordadas.
En este orden de ideas, se expresa que los resultados arrojados
concuerdan con la teoría manejada por Chiavenato (2002), quien hace
referencia que el estilo colaboración es el reflejo del grado de asertividad y
cooperación. Este estilo habilita a ambas partes para ganar, utiliza la
negociación y el intercambio para reducir diferencias, se utiliza cuando los
intereses de ambos bandos son importantes, cuando los puntos de vista de
las partes se pueden combinar en una solución más amplia o cuando el
compromiso requiere consenso. Por lo tanto, se destaca que el objetivo es
lograr que ambas partes ganen y se comprometan con solución encontrada.
Ahora bien, de manera general para el comportamiento de la dimensión
estilos de gestión, se destaca que por parte del personal directivo estos
expusieron que casi siempre con un 33,3% son aplicados en las instituciones
116
educativas primarias, ratificado por el 31,1% en la opción siempre, un 28,9%
algunas veces y el 6,7% casi nunca, mientras que por parte de los docentes
estos manejaron lo siguientes valores 53,4% siempre, el 21,5% casi siempre,
seguido de 14,2% algunas veces el 5,7% casi nunca y el 5,2% nunca.
Estos valores se encuentran ratificados por las medias obtenidas en el
cual por parte de los directores fue de 3,82 posicionada en un alto nivel,
mientras que para los docentes fue de 4,12 categorizada en un alto nivel de
acuerdo al baremo establecido, en este sentido, de manera general el
comportamiento de la misma fue 3,97 ubicada en alto nivel, es decir, que
cada uno de los estilos de administración de conflictos son puestos en
práctica por los directivos de las instituciones de educación primaria.
Cabe destacar, que dentro del comportamiento de la dimensión estilo
de administración de conflictos por parte del personal directivo el más
resaltante fue el acomodaticio, evasivo y colaboración, mientras que por los
docentes estos reflejaron los siguientes acomodaticio, competitivo y de
compromiso.
En función de los resultados arrojados, se destaca que éstos
concuerdan con los planteamientos teóricos expuesto por Chiavenato (2002),
quien indica que existen varios estilos de administración de conflictos. En
función de ello, se destaca que en un extremo se hallan los que hacen
énfasis en el deseo de satisfacer los intereses propios y en el otro los que
tienen en cuenta los intereses de la otra parte es decir, de la cooperación. En
117
este sentido, el autor refleja un modelo de cinco estilos de administrar
conflictos los cuales son: evasivos, acomodaticio, competitivo, compromiso y
colaboración.
Comparando los resultados arrojados con los del estudio Paz (2012),
titulado Gestión gerencial y manejo de conflictos de los directores en
educación primaria, difieren entre sí por cuanto éste tuvo como resultado que
la relación entre la gestión gerencial y el manejo de conflicto se presenta de
manera positiva débil con un valor de 0,473 donde se demarca que la gestión
gerencial utilizada de manera eficiente no afecta de forma proporcional el
manejo de los conflictos por tanto no se consideran influyentes una sobre la
otra.
Variable: Solución de conflictos
Tabla 6
Distribución de frecuencia para la Variable: Solución de conflictos
Variable Media
aritmética Dimensión Media
aritmética Indicadores Media
aritmética Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc.
Solución de conflictos
3,43 3,80
Niveles de conflicto
3,04 3,49 Interpersonal 3,11 3,89 Intragrupal 3,33 3,67 Intergrupal 2,67 2,91
Estilos de administración de conflictos
3,82 4,12
Evasivo 3,56 3,76 Acomodaticio 4,11 4,32 Competitivo 3,78 4,19 Compromiso 3,56 4,22 Colaboración 4,11 4,13
Alternativas de
respuestas
Siempre Casi siempre Algunas
veces Casi nunca Nunca
Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc. Total 19,3 41,4 24,1 21,3 44,1 21,5 5,6 8,5 7,1 7,4
Categorización del baremo Directivos: Alto nivel Docentes: Alto nivel
Fuente: Delgado (2014)
118
El análisis de esta segunda variable, arrojó como resultado que los
directivos opinaron en un 44,1%, que algunas veces existen diferentes
niveles de conflictos en la institución y en ellos, por lo que emplean estilos de
administración de conflictos, el 24,1%, manifestó que casi siempre se
cumplen las dimensiones planteadas, el 19,3% refirió siempre , el 7,1%
nunca, y el 5,6% casi nunca, por su parte, el personal docente permitió
evidenciar que 41,4% expusieron siempre, el 21,5% algunas veces, un
21,3% casi siempre, el 8,5% casi nunca y el 7,4% nunca.
Considerando las medias aritméticas, se observa que para los
directivos, arrojó un valor de 3,43 lo que indica según la categoría del baremo
que la solución de conflictos se encuentra en un alto nivel en los directi vos de
las institución de educación, mientras que para la población docente, fue de
3,80 demostrando así un muy alto nivel.
Estos resultados, de acuerdo a la opinión de los directores y docentes,
siempre hay presencia de la solución de conflictos en las instituciones
educativas estudiadas, demostrándose con ello que el director posee
diferentes niveles de conflictos, por lo que emplea diversos estilos de
administración para evadirlos.
Los resultados arrojados mediamente concuerda con la teoría
manejada por Mondy y Noe (2005), quienes indican que la solución de
conflictos es definida como el desarrollo de las habilidades comunicacionales
en las cuales se centra la persona con el fin de poder resolver cada una de
119
las interrupciones de las relaciones interpersonales basada en un conflicto
constructivo para así mejorar la calidad de la toda de decisiones y poder
estimular las acciones a emprender en el mismo.
Ahora bien, comparando los resultados obtenidos con los del trabajo
realizado por García (2012), titulado Estrategias gerenciales y manejo de
conflictos en espacios educativos virtuales, difieren entre ellos, por cuanto se
obtuvo que tanto los directores como los docentes se ubicaron en la categoría
regular, al aplicar los tipos de estrategias gerenciales, aplican las estrategias
administrativas de forma regular, los conflictos interpersonales, intergrupales,
sociales y organizacionales se presentan regularmente y la técnica de solución
de conflictos más usada tanto por los docentes como por los directivos es la
conciliación y la menos aplicada en ambos es la mediación.
Tabla 7 Correlación entre las variables Gestión del director y Solución de
conflictos
Fuente: Delgado (2014)
Con el propósito de determinar la relación entre gestión del director y
solución de conflictos, se realizó una prueba de correlación de Spearman,
cuyo valor detectó una correlación positiva media, al nivel de 0.01, entre las
120
variables estudiadas, la cual se observa en la tabla 7. El procedimiento de la
fórmula estadística siguiente y corroborada por los resultados obtenidos de la
aplicación del programa estadístico SPSS v. 19.0.
)1(
612
2
−
−= ∑
nn
dq
Aplicada la fórmula se obtuvo un coeficiente de correlación de
Spearman de 0,613 a un nivel de significancia de 0.01, indica que hay una
relación positiva media y estadísticamente significativa entre las variables
objeto de esta investigación, significando con ello que a medida que
aumentan los valores de la variable gestión del director, se incrementan de
forma media proporcional los valores de la variable solución de conflictos en
los directivos de educación primaria, o viceversa.
Dicho valor arrojado para la correlación entre las variables gestión del
director y solución de conflictos, se expresa que entre ello existe una relación
positiva media, que a medida que una aumenta la otra también de manera
pasible, indicando así la asociación que posee una sobre la otra que a mayor
utilización de la gestión del director, mejor será el empleo de las tácticas o
métodos para la solución de conflictos.