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7/23/2019 Cambio Organizacional Resistencia Al Cambio
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Cambi o O r gani z ac i o nal
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C a m b i o O r g a n i z a c i o n a l
Cambio Organizacional
Se define como:
La capacidad de adaptación de lasorganizaciones a las diferentestransformaciones que sufra el medio
ambiente interno o externo.
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C a m b i o O r g a n i z a c i o n a l
Cambio Organizacional
Los cambios se originan por la interacción defuerzas:
Internas: Provienen de dentro de la organización
y se presentan como alternativas de solución,creando la necesidad de cambio de ordenestructural; ejemplo: las adecuacionestecnológicas, cambio de estrategiasmetodológicas, cambios de directivas, etc
!"ternas: Provienen de afuera, creando lanecesidad de cambios de orden interno, ejemplo:las leyes, las normas de calidad, cambios degobierno, desastres naturales, etc
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C a m b i o O r g a n i z a c i o n a l
La Singularidad de Cada
Proceso de Cambio #o todos son iguales ni se dan encondiciones similares
Los factores condicionantes, suelen diferir
significativamente en cada casoLa comple$idad del cambio aumenta cuanto
mayor es su magnitud
Para lograr un cambio efectivo, necesitamos
identificar cu%les son las caracter&sticasparticulares del proceso de cambio aencarar
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'esistencia al Cambio
!s una reacción esperada por parte de laspersonas u organización (ue obstaculizan uncambio
Se da cuando se percibe una amenaza (uetraen consigo alguna modificaciónestructural
Cuando el cambio es impuesto por laorganización, la reacción con frecuencia es
negativa o es m%s dif&cil de asimilar )uc*os traba$adores se sienten amenazados
por el cambio en su rutina diaria o en sufuturo
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+ 'esistencia Individual - Pol&tica
-Propias del Individuo
-.raban el proceso apropósito para cuidar suspropios intereses
/ 'esistencia Organizacional- Social-+cciones no conscientes de los ind
-.raban el proceso por sus miedos naturales
.ipos de 'esistencia
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Causas de resistencia al cambio
0 )iedo a lo desconocido
1 2alta de información 3 4esinformación
5 2actores *istóricos
6 +menazas al estatus
7 +menazas a los e"pertos o al poder
8 +menazas al pago y otros beneficios
9 Clima de ba$a confianza organizativa
)iedo al fracaso
'esistencia a e"perimentar0< Poca fle"ibilidad organizativa
00 +umento de las responsabilidades laborales
01 .emor a no poder aprender las nuevas destrezas
re(ueridas
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!tapas del Proceso de Cambio
!tapa 0- #egación o impacto inicial: en la
(ue el individuo percibe un peligro generadopor el cambio, siente ansiedad, se le dificulta
dominar la nueva situación y prefiere
(uedarse en el pasado
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!tapa 1- 4efensa: el individuo se aferra a las
costumbres y tradiciones evitando la
realidad, reaccionando con apat&a o ira y
pr%cticamente se niega a cambiar, sinembargo puede empezar a realizar una
valoración de las venta$as y desventa$as (ue
ofrece el cambio y comenzar la etapa de
aceptación
!tapas del Proceso de Cambio
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!tapas del Proceso de Cambio
!tapa 5- +ceptación: en esta etapa las
respuestas pueden percibirse ineficaces, y la
persona se siente impotente para impedir elcambio, sin embargo comienza a buscar
soluciones y a desarrollar nuevas
*abilidades
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!tapas del Proceso de Cambio
!tapa 6- +daptación o asimilación: cuando
las consecuencias del cambio se *acen
evidentes y provocan satisfacciones en el
individuo, dando nuevamente sentido a suvida, y en esta etapa los cambios efectuados
llegan a la institucionalización
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C a m b i o O r g a n i z a c i o n a l +lgunas actitudes a considerar para
enfrentar la resistencia:
0 !scuc*ar las e"presiones de resistencia y manifestarempat&a
1 =enerar información sobre *ec*os, necesidades, ob$etivosy efectos del cambio
5 +$ustar el modo de implantación del cambio a las
caracter&sticas de la organización6 'educir incertidumbre e inseguridad
7 >ay (ue buscar la ra&z de la resistencia
8 #o imponer el cambio
9 >acer un cambio participativo
!stablecer el di%logo e intercambiar y confrontarpercepciones y opiniones
'ealizar cambios continuamente, a?n cuando seanpe(ue@os
0<Crear un compromiso com?n
00Plantear el costo-beneficio del cambio
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C a m b i o O r g a n i z a c i o n a l ACómo Preparar el CambioB
La administración elimina el miedo a lodesconocido, (ue es el principal factor (ueocasiona la resistencia
!l cambio debe de ser preparado de talforma (ue provo(ue el menor n?meroposible de problemas y temores
+ntes de comunicar un cambio dentro de la
organización, se deben de analizarcuidadosamente los factores en los (uepuede afectar al personal interno, tanto en elpresente como en el futuro
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!l cambio se realiza para:
Lograr (ue los efectos del cambio perduren
Obtener un cambio participativo
+plicar un cambio acorde con las
necesidades de la organización+plicar las *erramientas adecuadas
Poder predecir los efectos del cambio
)ane$ar adecuadamente la resistencia alcambio
+lcanzar la situación deseada a travs de
acciones pr%cticas y seguras
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APor(u 2racasan las
Iniciativas de CambioB
< 1< 6< 8< :<
Alcance del proyectodemasiado limitado
Falta de involucramiento delpersonal
Equipo y habilidadesinadecuados
Falta de un equipointerfuncional
Expectativas no realistas
Falta de un supervisor denivel ejecutivo
Falta de compromiso de losejecutivos
Limitaciones en los sistemasen uso
esistencia al cambio
La mayor&a de las causas e"puestas tienen (ue ver con aspectos *umanos del cambio
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La 'esistencia al Cambio
#o conocer
#o poder
#o (uerer
#o conocer
#o poder
#o (uerer
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#o Conocer
!sta ignorancia es ocasionada por:
La falta de comunicación sobre el proyecto
de cambio
Se resiste cual(uier tipo de cambio si no se conoceen (ue consiste y su impacto en trminos
personales
La visión demasiado parcializada del cambio
Las personas $uzgan negativamente al cambio
e"clusivamente por lo (ue sucede en su %mbito de
influencia Dsu grupo de traba$o, su sector, su gerencia
#o consideran los beneficios globales (ue obtiene
la empresa en su con$unto
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C a m b i o O r g a n i z a c i o n a l #o Poder
La falta de comunicación sobre el proyecto decambio Se resiste cual(uier tipo de cambio si no se
conoce en (ue consiste y su impacto en trminospersonales
+lgunos factores (ue contribuyen a esto son:
0 La falta de capacidad individual, (ue limita elaccionar concreto;
1 Las dificultades para el traba$o en e(uipo,
necesario para revisar todo el es(uema deinteracciones (ue propone el cambio;
5 La percepción de la falta de recursos, ya sea enmedios económicos o *umanos;
6 La sensación de (ue el verdadero cambio no
puede producirse por perciben (ue est%n atadosde pies y manos
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#o Euerer
!l cambio despierta sentimientos negativos en las personas ystas sencillamente no (uieren cambiar
Consideran (ue no les conviene o (ue las obligan a moversefuera de su zona de comodidad
!stas reacciones parten de sentimientos tales como:
!l desacuerdo:! Con las premisas sobre los (ue se sustenta el cambio y basan
sus $uicios mentales muy cerrados o tienen dificultades paraabandonar *%bitos muy arraigados;
La incertidumbre:! Los efectos del nuevo sistema no son totalmente predecibles
y esto genera temor por falta de confianza en sus resultados; La prdida de identidad:! Las personas edifican su identidad sobre lo (ue *acen Los
cambios ofenden y aparecen las actitudes defensivas;
La necesidad de traba$ar m%s:! Se percibe (ue deben encararse simult%neamente dos frentes
distintos: el de continuación de las vie$as tareas y el de iniciode las nuevas rutinas
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Las )e$ores Pr%cticas
(Best Practices)
para el Cambio Organizacional
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C a m b i o O r g a n i z a c i o n a l Pr%ctica #F0 !valuar la disposición al
cambio de la organización
)ediante encuestas diagnóstico (ueincluyan: +n%lisis de percepción de la magnitud del
cambio,
La disposición de apoyar el cambio, !l clima organizacional y !l an%lisis de factores condicionantes de las
resistencias
!ste proceso se completa con una serie de
talleres de traba$o (ue profundizan losresultados obtenidos
.ambin suelen realizarse talleres de an%lisisdel impacto del cambio sobre las personas o
grupos de personas afectadas
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C a m b i o O r g a n i z a c i o n a l Pr%ctica #F1 +rticular una clara visión
del cambio
Se realiza en base a e$ercicios de GisioningDvisualización: talleres de trabajo con la alta
gerencia.
Contemplar un plan de comunicación generalsobre las necesidades y caracter&sticas del
cambio a travs de:
/olantes y panfletos,
/oletines de proyecto, Campa@as de comunicación internas,
Campa@as de comunicación e"ternas
(éstas tienen también un fuerte impacto sobre el ámbito interno).
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C a m b i o O r g a n i z a c i o n a l Pr%ctica #F5 Construir una estructura
de cambio apropiada
"ebe tenerse en cuenta una estructura b#sicade trabajo que incluya estudios de consistencia
entre los elementos de la organización.
Pr%ctica #F6 Crear capacidad de
liderazgo y apoyo$ipificar la aplicación de conceptos de
liderazgo y desarrollo de modelos de
administración efectivos.
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Pr%ctica #F7 Implementar un
plan de comunicación dedoble v&a y para audiencias
m?ltiples
Asegurar la identificación de audiencias y losvalores primordiales de cada una de ellas.
%tilizar los veh&culos que tienen mayor validez
para transmitir mensajes.%tilizar los mecanismos de evaluación de
resultados de la comunicación y la obtención delfeedbac' necesario.
(i no se analizan los veh&culos m#s efectivos)se corre el riesgo de que el mensaje no searecibido oportunamente.
(i no se crean mecanismos de evaluación) el
l&der no tiene referencias concretas para actuar.
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Pr%ctica #F8 Coordinar la
situación de cambio y losvalores culturales
(e analizan los puntos de conflicto y se trabaja
sobre la identificación de los factores de la
cultura) capaces de aportar los elementos que
faciliten el sost*n generalizado del cambio.
+or otra parte) se estudian mecanismos a
aplicar para lograr la institucionalización e
internalización del cambio.
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Pr%ctica #F9 =enerar
capacidades de cambioindividuales y por e(uipos
de traba$o
,ormalmente se asignan grupos para efectuar
an#lisis de ciertos procesos y sobre esa tarea-
excusa se realizan actividades de formación de
equipos.
tro elemento interesante es la evaluación del
manejo sistematizado de conocimientos)
realizando usualmente a trav*s derevelamientos y encuestas.
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Conclusión:
0 Los cambios organizacionales no debende$arse al azar, ni a la inercia de la
costumbre, menos a la improvisación,
deben planificarse adecuadamente
1 Hn proceso bien conducido de cambio,
implica lograr una transformación personal,
(ue *aga al *ombre m%s fle"ible
5 .odos los aspectos de cambio en unaempresa, se deben llevar a cabo en
colaboración con los involucrados debe
e"istir una compresión compartida dentro
de la organización