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XIV Congreso Internacional de la Academia de Ciencias Administrativas A.C. (ACACIA): El Rol de las Ciencias Administrativas en el Desarrollo Social
Título del trabajo:
Compromiso organizacional de los Profesores Investigadores de los Cuerpos
Académicos en una Universidad Pública.
Capítulo 12 Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional
Autoras:
M.A. Candelaria Guzmán Fernández
Institución de adscripción: Universidad Juárez Autónoma de Tabasco Domicilio Institucional: Av. Universidad s/n Zona de la Cultura, Villahermosa,
Tabasco. División Académica de Ciencias Económico Administrativas, Tel. (993) 3120355 Ext. 105.
Domicilio particular: Calle Rosas Núm. 115 Fraccionamiento Real del Ángel CP 86153
Villahermosa Tabasco, México. e-mail: candyguzmanf@hotmail.com
M. A. Norma Aguilar Morales Institución de adscripción: Universidad Juárez Autónoma de Tabasco
Domicilio Institucional: Av. Universidad s/n Zona de la Cultura, Villahermosa, Tabasco. División Académica de Ciencias Económico Administrativas, Tel.
(993)358 15 00 Ext. 6201 Domicilio Particular: Calle 5 #142 Fracc. Bonanza, Villahermosa Tabasco C P
86030, Tel (993) 3524973 e-mail gialca@hotmail.com
Dra. Deneb Elí Magaña Medina Institución de adscripción: Universidad Juárez Autónoma de Tabasco. Av. Universidad Zona de la Cultura S/N, Villahermosa Tabasco, C.P. 86000
TELS: 3120355 Y 3121227, FAX: EXT. 103. Domicilio particular: Kukulkan No.146 Fraccionamiento VillaflorestaTel: +52 01 (993) 140 85 20
Correo Electrónico: deneb.magana@dacea.ujat.mx
Monterrey, Nuevo León; 27 de abril de 2010.
Compromiso Organizacional en los Profesores Investigadores de los Cuerpos Académicos en una Universidad Pública.
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Compromiso Organizacional en los Profesores Investigadores de los Cuerpos
Académicos en una Universidad Pública.
RESUMEN
El compromiso organizacional se refiere al vínculo que una persona
manifiesta hacia la institución en que labora. Resulta de interés para una
organización el conocer los factores que inciden en el incremento del compromiso
de su personal ya que el logro de los principales objetivos gerenciales se relaciona
con el grado de compromiso que sus integrantes manifiesten. La presente
ponencia deriva de una investigación en proceso no experimental, descriptiva,
sobre el compromiso organizacional en tres dimensiones: compromiso calculado,
compromiso afectivo y compromiso normativo. La población de estudio está
integrada por los profesores investigadores que pertenecen a los cuerpos
académicos de nueve divisiones académicas en la universidad Juárez Autónoma
de Tabasco (UJAT). Los resultados preliminares obtenidos en cuatro divisiones
académicas ponen en evidencia hasta el momento una diferencia
estadísticamente significativa en el compromiso normativo con respecto a la edad
y la antigüedad, siendo los profesores más jóvenes y con menor antigüedad los
que reflejan menores niveles de compromiso.
Palabras clave: Compromiso Organizacional, Profesor investigador, Cuerpos
Académicos.
Compromiso Organizacional en los Profesores Investigadores de los Cuerpos Académicos en una Universidad Pública.
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Introducción
El compromiso organizacional se refiere al vínculo que establece una
persona con una organización, mediante el cual sus objetivos individuales se
adecuan a las características y perspectivas de ésta, se refiere a la identificación y
la participación de los empleados con su organización (Leiter y Maslach, 1988).
Esta fuerza relativa de la identificación de un individuo e involucramiento con una
organización particular, es caracterizada por una creencia y aceptación de las
metas organizacionales y valores, disposición para ejercer esfuerzo individual
hacia metas organizacionales y un fuerte deseo de mantener su membrecía en la
Organización (Porter, Steers, Mowday y Boulian, citado por Tejada y Arias ,2005).
Robbins (1999), señala que el compromiso organizacional, es una de tres
tipos de actitudes que una persona tiene relacionadas con su trabajo y lo define
como “un estado en el cual un empleado se identifica con una organización en
particular y con sus metas, y desea mantenerse en ella como uno de sus
miembros”. En cambio, para Davis y Newstrom, (2003), el compromiso
organizacional o lealtad de los empleados es definido como el grado en el que un
empleado se identifica con la organización y desea seguir participando
activamente en ella.
Arciniega (2002), menciona que los estudios básicamente se han centrado
en analizar cuáles son las principales conductas que derivan en cada uno de los
posibles vínculos que pueden apegar a un empleado hacia su empresa, y por
supuesto, qué factores o variables influyen en el desarrollo de estos vínculos para
poder lograr el involucramiento en el trabajo. A este conjunto de vínculos que
mantienen a un sujeto apegado a una empresa en particular, los ha llamado
compromiso organizacional. El estudio de este constructo se ha relacionado con el
buen desempeño de un colaborador, pues diversos estudios (Ariciniega, 2002;
Bayona, Goñi y Madorrán, 2004; Tejada y Arias, 2005; Juaneda y González, 2007;
Barraza, 2008) han documentado que las organizaciones cuyos integrantes
poseen altos niveles de compromiso, son aquellas que registran altos niveles de
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desempeño y productividad, bajos índices de ausentismo, satisfacción laboral y
eficacia organizativa.
Hellriegel, Slucum y Woodman (1999), mencionan que el compromiso de
los empleados con una organización está determinado en gran parte por las
características individuales, como la personalidad y los valores; así como también,
por las experiencias de trabajo, ya que si estas coinciden con las expectativas, el
compromiso institucional tiende a fortalecerse ya que las personas establecen
vínculos más fuertes con la institución, y con sus compañeros de trabajo debido a
que pasan más tiempo con ellos.
Arias (2000), ha establecido una distinción entre el contrato de trabajo legal
y el psicológico, en la cual manifiesta que si bien un trabajador puede estar
obligado a desempeñar ciertas funciones para una organización, esta relación no
establece necesariamente una liga afectiva para con la misma, por lo que
desempeñará sus responsabilidades con disgusto y esto mismo puede generar
conflictos obrero patronales, estrés, alta rotación, entre otros. Mismas situaciones
que tendrán repercusiones en costos. Si se analizan las cosas en el sentido
inverso al mencionado, un trabajador comprometido será entonces mucho más
rentable para la organización.
Visto desde un punto de vista afectivo Salanick (1977) introduce por primera
vez este componente definiéndolo como un estado del individuo, el cual llega a
estar vinculado por sus acciones y a través de ellas a unas creencias que a la vez
sustentan esas actuaciones. Allen y Meyer (1990) van un poco más allá y lo
presentan como el estado psicológico que ata al individuo a la organización.
Para efectos de esta investigación se entiende por compromiso
organizacional la identificación del profesor con los objetivos organizacionales,
con la normatividad y su lealtad a su organización, así como la valoración que
hace de los beneficios que percibe a cambio de su trabajo, aglutina diferentes
aspectos relacionados con el apego afectivo a la organización, con los costes
percibidos por el trabajador asociados a dejar la organización y con la
obligación de permanecer en la misma. En el presente estudio, se consideran
tres dimensiones para medir el nivel de compromiso organizacional del
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profesor, la primera es el compromiso calculado que consiste en el deseo del
trabajador de permanecer en la institución porque ha invertido tiempo, dinero y
esfuerzo en ella. La segunda es el compromiso afectivo, considerado como el
deseo del trabajador de permanecer en la institución porque ha creado lazos
emocionales con la misma. Por último, la tercera es el compromiso normativo, el
cual es el deber moral del trabajador de permanecer en la institución por haberle
dado una oportunidad o recompensa.
Debido a que este estudio corresponde al compromiso que los profesores
manifiesten hacia la institución, resulta pertinente su análisis debido a que dentro
de la función docente productiva, muchas actividades requieren no solo del
conocimiento sino de la intención de realizarlas.
Los profesores de las Universidad Públicas en México perciben incentivos
adicionales a su salario a través de un sistema de evaluación interna a su
desempeño (UJAT, 2008), y también puede ser evaluado por instituciones
externas que ofrecen estímulos económicos como el Programa de Mejoramiento al
Profesorado (PROMEP) de la Secretaría de Educación Pública (SEP, 2007) y el
Sistema Nacional de Investigadores (SNI) del Consejo Nacional de Ciencia y
Tecnología (CONACYT, 2004). Estos programas tienen enfoques diferentes, por
lo cual el profesor debe redoblar esfuerzos y desarrollar simultáneamente
actividades de diferente índole si quiere participar en estas convocatorias para
aumentar sus ingresos. Si a lo anterior agregamos las exigencias de la vida
moderna, los cambios tecnológicos, las demandas sociales, la competencia entre
pares, los deberes familiares, la mejora continua, en fin, la lista es interminable,
todo lo cual genera una situación de tensión y estrés en los profesores que tienen
deseos de sobresalir y de obtener mejores ingresos en un mundo laboral cada vez
más competitivo y con salarios tabulares cada vez más reducidos, lo que hace
relevante el estudio del compromiso laboral como un elemento clave en la
consecución de las metas institucionales.
Compromiso Organizacional en los Profesores Investigadores de los Cuerpos Académicos en una Universidad Pública.
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Argumentación y Desarrollo
Definiciones de Compromiso Organizacional, Profesor Investigador y Cuerpos
Académicos.
El Compromiso Organizacional puede ser uno de los mecanismos que
tienen las instituciones para analizar la identificación con los objetivos
organizacionales, la lealtad y vinculación de los empleados con su lugar de
trabajo. Así, si se consigue que los empleados estén muy identificados e
implicados en la organización en la que trabajan, mayores serán las
probabilidades de que permanezcan en la misma (Claure y Böhrt, 2003; Bayona,
Goñi y Madorrán, 2004). Es por esto que una de las definiciones más completas
del Compromiso organizacional es la que le señala como una fuerza relativa de la
identificación y el involucramiento de un individuo con una determinada
organización (Mowday, en Lagomarsino, 2003; citado por Barraza, 2008).
El compromiso Organizacional de los Profesores que Integran los Cuerpos
Académicos de la Universidad Juárez Autónoma de Tabasco
El nivel de compromiso de las personas con su trabajo en una organización,
impacta en la reputación de la misma, tanto a nivel interno como externo y las
diferencias entre unidades organizacionales en satisfacción laboral son vistas
como síntomas preocupantes de potenciales deficiencias, por lo cual, todo ello
convierte al compromiso organizacional en materia prioritaria de evaluación y
mejora en cualquier organización, con mayor motivo en el campo educativo, donde
la labor que realizan los docentes tiene como materia prima a las personas en
formación y como objetivo guiar eficazmente su desarrollo hasta lograr que estén
plena e íntegramente formados (Anaya y Suárez, 2007).
En el caso de los profesores, de acuerdo a (Meléndez, 2004), su actitud
organizacional puede manifestarse como la disposición cognitiva, afectiva y
Compromiso Organizacional en los Profesores Investigadores de los Cuerpos Académicos en una Universidad Pública.
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comportamental para realizar avances académicos y profesionales en la formación
universitaria que se concreta en una actitud del sujeto transformador, líder
proactivo para dominar las tendencias académicas, profesionales y
organizacionales de la actual formación universitaria.
El estudio tiene por objetivo general identificar el grado de Compromiso
Organizacional de los profesores que pertenecen a cuerpos académicos de la
Universidad Juárez Autónoma de Tabasco, así como la identificación de los
factores que afectan dicho compromiso para poder desarrollar una propuesta
institucional de apoyo que incida en los mismos, para lo cual se manejan tres
dimensiones: compromiso calculado, compromiso afectivo y compromiso
normativo ya que de acuerdo a Hellriegel y colbs (1999), el compromiso
organizacional es la intensidad de la participación de un empleado y su identificación
con la organización, el compromiso organizacional se caracteriza por: Creencia y
aceptación de las metas y los valores de la organización, disposición a realizar un
esfuerzo importante en beneficio de la organización y el deseo de pertenecer a la
organización.
El profesor investigador será definido para fines del estudio como aquel
profesor que pertenece a un cuerpo académico, que además de sus labores de
enseñanza, genera conocimientos a través de sus actividades de investigación,
administra los recursos de la institución para la consecución de metas
institucionales y gestiona los recursos necesarios para ello (SEP, 2007).
Por otra parte se entenderá por cuerpo académico como un conjunto de
profesores investigadores que comparten una o más líneas afines de
investigación, cuyos objetivos y metas están destinados a la generación y/o
aplicación de nuevos conocimientos, además de que a través de su alto grado de
especialización, los miembros del conjunto ejercen la docencia para lograr una
educación de buena calidad según el programa citado (SEP, 2008).
El estudio del Compromiso Organizacional en los profesores investigadores
de los cuerpos académicos de la UJAT permitirá conocer su punto de vista acerca
de la institución, profundizar en su opinión relativa a la forma en que perciben las
metas institucionales, los valores, las condiciones de trabajo, así como de su
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apreciación en relación a las políticas de conducción del recurso humano. Esta
visión permitirá analizar la situación que prevalece en la institución desde la
perspectiva de los profesores investigadores que son los directamente
responsables del hacer de la Universidad, y de coadyuvar en la formación de los
alumnos, la cual constituye la función sustantiva de la universidad.
Este estudio se propone incidir no solo en la UJAT sino también en otras
universidades públicas, ya que los resultados que se obtengan servirán para
generar mejores programas de reclutamiento, retención y promoción de los
profesores investigadores, así como ser un referente del impacto de políticas
nacionales como el PROMEP y el SNI.
Metodología
Diseño de la Investigación
El diseño de esta etapa de la investigación es descriptivo de acuerdo con la
definición de Kerlinger (2002) es la estructura de la investigación y se concibe con
el propósito de dar respuesta a las preguntas de investigación.
Es preciso señalar que el diseño del estudio en general es no experimental,
transeccional (Hernández, Fernández, Baptista, 2006), ya que se pretende
únicamente determinar la existencia del problema en la población bajo estudio al
momento de aplicar el cuestionario.
Sujetos
Población
La Universidad Juárez Autónoma de Tabasco cuenta con 10 divisiones y 66
cuerpos académicos distribuidos en 9 de ellas. Los cuerpos académicos (CA)
están compuestos por 462 profesores de los cuales 293 (63%) son hombres y 169
(37%) son mujeres (SEP, 2008).
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Muestra
El muestreo empleado fue el Estratificado, tomando como estrato cada una
de las divisiones académicas de acuerdo a la lista vigente del PROMEP (SEP,
2008).
El número de muestra de cada estrato se determinó de forma proporcional
(Scheaffer, Mendenhall, Ott, 1981), con un error de estimación del 5% y una
confiabilidad el 95%. La selección de los profesores se realizó de manera
sistemática con la finalidad de incluir en la muestra cuando menos 1 profesor de
cada Cuerpo Académico (Tabla 1).
Es necesario precisar que aunque el muestreo se realizó de manera
sistemática, éste incluyó un 10% adicional a la muestra señalada, para garantizar
la representatividad de la misma por pérdida de datos.
Tabla 1.-Muestreo Estratificado de las Divisiones de la Universidad Juárez Autónoma de
Tabasco
Género Datos perdidos División Académica No. De
Integrantes Muestra H % M % N %
División Académica de Ciencias Agropecuarias (DACA)
55 28 16 57% 11 39% 1 4%
División Académica de Ciencias de la Salud (DACS)
56 28 7 25% 15 54% 6 21%
División Académica de Ciencias Económico Administrativas (DACEA)
38 19 9 47% 10 53% 0%
División Académica de Ciencias Sociales y Humanidades (DACASyH)
36 18 8 44% 8 44% 2 11%
División Académica de Educación y Artes (DAEA)
53 27 7 26% 17 63% 3 11%
División Académica de Ingeniería y Arquitectura (DAIA)
53 27 16 59% 11 41% 0%
División Académica de Informática y Sistemas 61 31 15 48% 14 45% 2 6%
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Género Datos perdidos División Académica No. De
Integrantes Muestra H % M % N %
(DAIS)
División Académica de Ciencias Biológicas (DACBiol)
53 27 13 48% 13 48% 1 4%
División Académica de Ciencias Básicas 57 29 18 62% 9 31% 2 7%
Total 462 234 109 47% 108 46% 17 7%
Fuente: Base de Datos del PROMEP (2008).
Instrumentos
Diseño de los Instrumentos
Para fines de este estudio, se diseñó un cuestionario conformado por dos
secciones. La primera parte incluyó variables socio demográficas y la segunda
parte es una traducción y adaptación propia al español de la versión de Mowday,
Steers y Porter (1979).
Con relación a las variables socio demográficas, se incluyeron dos con
relación a la organización, que son: la antigüedad y la división académica; tres con
respecto al individuo, que son: el género, la edad y el estado civil; y tres sobre
acreditaciones y cargos, que son: acreditar el perfil PROMEP, pertenecer al
Sistema Nacional de Investigadores y desempeñar cargos administrativos
internos.
El cuestionario contiene 15 preguntas sobre compromiso organizacional de
la cuales 5 corresponden a la dimensión del compromiso calculado, 5 a la
dimensión de compromiso afectivo y 5 a la dimensión de compromiso normativo,
las cuales se estructuraron en una escala tipo Líkert (Ver anexo) con cinco
opciones de respuesta:
1. Totalmente en desacuerdo
2. En desacuerdo
3. Ni de acuerdo ni en desacuerdo
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4. De acuerdo
5. Totalmente de acuerdo
Para el diseño de la estructura del cuestionario sobre compromiso
organizacional se tomaron en cuenta las definiciones operacionales de cada una
de las dimensiones que se evaluaron. Es pertinente señalar que los reactivos del
compromiso normativo se plantearon de forma inversa.
Tabla 2.- Definición conceptual y operacional de la variable Compromiso Organizacional. Dimensión Definición Operacional Reactivos
Trabajo extra para alcanzar las metas institucionales.
Acepto casi cualquier tipo de trabajo con la finalidad de seguir trabajando aquí.
Siento que la Universidad es la mejor posibilidad de trabajo de todas las Instituciones de Educación Superior en el Estado. Se me ofrecen oportunidades de desarrollo a largo plazo.
Compromiso calculado
Compromiso resultado de una transacción de incentivos y contribuciones entre la organización y el empleado. El individuo ve los beneficios que recibe asociados con el trabajo, tales como plan de retiro y seguro de salud, como incentivos para permanecer en la organización.
Me preocupa el destino de la Universidad. Yo le hablo a mis amigos de la Universidad como una gran organización para la cual trabajar. Encuentro que mis valores y los valores institucionales son similares. Me siento orgulloso de pertenecer a la Universidad. Se me alienta a un mejor desempeño en mi trabajo.
Compromiso Afectivo
Identificación con los objetivos y valores de la organización. Deseo de contribuir para que la organización alcance sus metas y objetivos y ser parte de la misma.
Me siento contento por haber escogido trabajar aquí por encima de otras
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Dimensión Definición Operacional Reactivos Instituciones de Educación Superior. Siento poco compromiso hacia la Universidad. Aceptaría trabajar para otra universidad si el tipo de trabajo, salario y prestaciones fueran similares. Un pequeño cambio en las circunstancias laborales en las que me encuentro actualmente me llevarían a dejar la Universidad. Siento que no gano demasiado para estar de forma indefinida.
Compromiso normativo
Obligación que el individuo adquiere como resultado de realizar ciertos actos que son voluntarios, explícitos e irrevocables.
Encuentro dificultad para estar de acuerdo con las políticas institucionales de manejo de personal.
Confiabilidad del Instrumento
La confiabilidad del instrumento utilizado para medir el Compromiso
Organizacional en los profesores investigadores de la Universidad Juárez
Autónoma de Tabasco se realizó por medio del cálculo del Coeficiente del Alpha
de Cronbach, la cual reporta un valor de .706 que en términos generales el valor
se considera aceptable.
Tabla 3.- Análisis de confiabilidad por reactivo, por medio del cálculo del Coeficiente del Alpha de Cronbach.
Media de la escala si se elimina el
elemento
Varianza de la escala si se elimina el
elemento
Correlación elemento-total
corregida
Alfa de Cronbach si se elimina el
elemento Compromiso - Calculado 52.17 42.339 .018 .731 Compromiso - Calculado 54.00 44.816 -.135 .733 Compromiso - Calculado 52.01 37.311 .364 .685 Compromiso - Calculado 52.17 38.513 .312 .692
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Compromiso - Calculado 51.40 40.534 .322 .692 Compromiso - Afectivo 51.80 38.415 .536 .672 Compromiso - Afectivo 52.08 37.004 .541 .666 Compromiso - Afectivo 51.30 38.697 .601 .671 Compromiso - Afectivo 52.44 37.589 .405 .680 Compromiso - Afectivo 51.62 37.152 .608 .662 Compromiso - Normativo 51.36 41.591 .141 .709 Compromiso - Normativo 52.38 38.957 .201 .710 Compromiso - Normativo 51.86 38.629 .410 .681 Compromiso - Normativo 52.32 38.258 .339 .688 Compromiso - Normativo 52.67 37.310 .339 .689
Procedimientos para el análisis de datos
Para el análisis estadístico descriptivo de resultados se empleó el programa
estadístico Statistics Package for Social Science SPSS Versión 16.0 para entorno
Windows Vista.
Resultados Preliminares
Los resultados que se reportan corresponden a cuatro divisiones
académicas en las que se ha concluido el muestreo y son: la División Académica
de Ciencias Agropecuarias, la División Académica de Educación y Artes, la
División Académica de Ingeniería y Arquitectura y la División Académica de
Ciencias Biológicas. El análisis se presenta en relación a las dimensiones del
compromiso organizacional.
Estadísticos Descriptivos
Con la finalidad de conocer el comportamiento por dimensiones se
presentan la estadística descriptiva en la tabla 3.
Compromiso Organizacional en los Profesores Investigadores de los Cuerpos Académicos en una Universidad Pública.
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Tabla 4.- Niveles de Compromiso por dimensión Dimensión N Mínimo Máximo Medina DE
Compromiso Calculado 109 10 22 17.4 2.732
Compromiso Afectivo 109 12 25 19.80 3.015
Compromiso Normativo 109 10 25 18.55 3.335
N=109, *p≤ .05
Los puntajes obtenidos en la escala fueron analizados en primer término a
través de la distribución de frecuencias, en esta se observa una distribución
normal con un valor mínimo registrado de 41 y un valor máximo de 70, con una
media de 55.75 y la desviación estándar de 6.61.
Se observa que la dimensión de compromiso afectivo presenta la media
más alta (19.80), lo cual indica que la población bajo estudio se siente vinculada
con la institución. A su vez, la dimensión de compromiso calculado presenta la
media más baja (17.40), lo cual refleja que no todos perciben el compromiso
institucional en función de las retribuciones.
Para establecer categorías de análisis se decidió identificar los cuartiles de
la distribución y se derivan las categorías presentadas en la tabla 4.
Tabla 5.- Niveles de compromiso organizacional. DIMENSION PERCENTIIL RANGO %
Poco comprometido 25 Valores < 51 25.2
Medianamente comprometido 50 52 – 56 25.6
Comprometido 75 57 – 60 23.1
Altamente comprometido 100 Valores > 61 26.1
Con la finalidad de establecer un criterio más preciso para la población que
se puede considerar que presenta menor nivel de compromiso, se tomará
únicamente la población registrada entre los percentiles 25 y 50 (50.8%). En la
figura 1 se ilustra la distribución de frecuencias de los totales en los cuestionarios
para evaluar el compromiso organizacional por cuartiles.
Compromiso Organizacional en los Profesores Investigadores de los Cuerpos Académicos en una Universidad Pública.
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Figura 1.- Distribución de frecuencias sobre el cuestionario de Compromiso Organizacional.
En consideración de la distribución se reporta que el 25% de la población
bajo estudio se encuentra poco comprometida y el 26% se encuentra
medianamente comprometida, lo cual refleja que un 51% de la población bajo
estudio presenta un nivel bajo de compromiso.
Análisis de Variabilidad
Se empleó el análisis de varianza ANOVA para la edad, la antigüedad y
División Académica. Para analizar la diferencia de las muestras poblacionales por
género, estado civil, acreditación del perfil PROMEP, vigencia en el SNI y
desempeño de algún cargo administrativo se empleo la prueba t de student para
muestras independientes ya que permite comparar las medias para dos grupos de
casos (Mendenhall, 1990).
Los resultados en las dimensiones en estudio no reportan diferencias
estadísticamente significativas para la acreditación del perfil PROMEP, la
pertenencia al SNI, la División Académica, el género, el estado civil y el cargo
administrativo. Los resultados de las dimensiones en estudio que si registran una
diferencia estadísticamente significativa son la edad y la antigüedad.
En la tabla 5 se presenta la comparación de las medias poblacionales de
las 3 dimensiones del compromiso organizacional con relación a la edad de los
profesores investigadores.
Compromiso Organizacional en los Profesores Investigadores de los Cuerpos Académicos en una Universidad Pública.
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Tabla 6.- Comparación de las medias poblacionales de cada dimensión con relación la edad.
Dimensión Edad N Media Desviación típica
F Sig.
Compromiso Calculado 2.275 .084 30 a 40 31 17.74 2.909 41 a 50 40 17.33 2.721 51 a 60 30 16.77 2.569 61 a 72 5 20.00 1.414
Compromiso Afectivo .474 .701 30 a 40 31 19.42 2.896 41 a 50 40 19.50 3.162 51 a 60 30 20.10 2.928 61 a 72 5 20.60 2.966
Compromiso Normativo 3.110 .030* 30 a 40 31 17.77 2.837 41 a 50 40 17.78 3.206 51 a 60 30 19.87 3.071 61 a 72 5 19.20 5.630
*p≤ .05
Se puede observar que se registra una diferencia estadísticamente
significativa (.030) en la dimensión de compromiso normativo, siendo los
profesores que se encuentran en el rango de edad 30 a 40 años el que presenta
los niveles más bajos de compromiso.
En la tabla 6 se presentan el comparativo por rango de antigüedad.
Tabla 7.- Comparación de las medias poblacionales de cada dimensión con relación a la antigüedad.
Dimensión Antigüedad N Media Desviación típica
F Sig.
Compromiso calculado .506 .679 1 a 10 28 17.89 2.767 11 a 20 35 17.29 2.814 21 a 30 41 17.07 2.611 31 a 45 3 17.33 4.041 Compromiso afectivo 1.650 .183 1 a 10 28 18.86 2.592
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11 a 20 35 20.00 3.245 21 a 30 41 20.24 3.031 31 a 45 3 18.00 1.000 Compromiso normativo 3.045 .032 1 a 10 28 17.14 2.953 11 a 20 35 18.66 3.262 21 a 30 41 19.22 3.453 31 a 45 3 21.33 3.512 *p≤ .05
Se puede observar que se registra una diferencia estadísticamente
significativa (.032) en la dimensión de compromiso normativo, siendo los
profesores que se encuentran en el rango de antigüedad de 1 a 10 años los que
presentan el nivel más bajo de compromiso.
En la tabla 7 se presentan los resultados de las medias poblacionales de las
tres dimensiones en relación a las 4 divisiones académicas que se presentan en
esta ponencia.
Tabla 8.- Comparación de medias poblacionales de cada dimensión con relación a la división académica.
Dimensión División Acad. N Media Desviación típica
F Sig.
Compromiso calculado .358 .784 División Académica de
Ciencias Agropecuarias (DACA)
28 17.11 3.071
División Académica de Educación y Artes (DAEA)
27 17.78 2.259
División Académica de Ingeniería y Arquitectura (DAIA)
27 17.19 2.760
División Académica de Ciencias Biológicas (DACBiol)
27 17.56 2.860
Compromiso afectivo 1.511 .216 División Académica de
Ciencias Agropecuarias (DACA)
28 19.57 2.516
División Académica de Educación y Artes (DAEA)
27 20.85 2.612
División Académica de 27 19.33 3.150
Compromiso Organizacional en los Profesores Investigadores de los Cuerpos Académicos en una Universidad Pública.
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Dimensión División Acad. N Media Desviación típica
F Sig.
Ingeniería y Arquitectura (DAIA)
División Académica de Ciencias Biológicas (DACBiol)
27 19.44 3.588
Compromiso normativo 2.364 .075 División Académica de
Ciencias Agropecuarias (DACA)
28 19.29 3.101
División Académica de Educación y Artes (DAEA)
27 19.44 3.512
División Académica de Ingeniería y Arquitectura (DAIA)
27 17.93 3.149
División Académica de Ciencias Biológicas (DACBiol)
27 17.52 3.321
*p≤ .05
No se observan hasta el momento diferencias estadísticamente
significativas con respecto a cada división académica, sin embargo la evidencia
empírica señala que esta tendencia puede variar cuando se tengan los datos de
todas las divisiones académicas.
En la tabla 8 y 9 presentan los resultados comparativos de las medias
poblacionales de las variables individuales que son género y estado civil
Tabla 9.- Comparación de las medias poblacionales de cada dimensión con relación al género.
Dimensión Género N Media Desviación típica
t Sig. (bilateral)
Compromiso calculado .607 .545
Hombre 52 17.56 2.593
Mujer 52 17.23 2.888
Compromiso afectivo .095 .924
Hombre 52 19.81 3.036
Mujer 52 19.75 3.130
Compromiso normativo -.176 .861
Compromiso Organizacional en los Profesores Investigadores de los Cuerpos Académicos en una Universidad Pública.
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Hombre 52 18.44 3.550
Mujer 52 18.56 3.134 *p≤ .05
Tabla 10.- Comparación de las medias poblacionales de cada dimensión con relación al estado civil.
Dimensión Estado Civil N Media Desviación típica
t Sig. (bilateral)
Compromiso calculado -.500 .618 soltero 26 17.15 2.880 casado 82 17.46 2.709 Compromiso afectivo -.760 .449 soltero 26 19.38 3.336 casado 82 19.90 2.925 Compromiso normativo -1.535 .128 soltero 26 17.69 3.095 casado 82 18.84 3.394 *p≤ .05
Se puede observar que para ninguna de las variables individuales se
reporta una diferencia estadísticamente significativa, por lo que hasta el momento
se puede suponer que el nivel de compromiso es indistinto del género como del
estado civil para la población bajo estudio.
En la tabla 10, 11 y 12 se presentan la comparación de las medias
poblacionales para las variables relativas a la institución, tales como la
acreditación del perfil PROMEP, pertenecer al Sistema Nacional de Investigadores
o el desempeño de un cargo administrativo a la par de las actividades
académicas.
Tabla 11.- Comparación de las medias poblacionales de las dimensiones bajo estudio con relación a la presencia del profesor en el SNI.
Dimensión SNI N Media Desviación típica
t Sig. (bilateral)
Compromiso calculado .554 .580 Sí 9 17.89 2.571 No 100 17.36 2.754 Compromiso afectivo -.136 .892 Sí 9 19.67 3.202 No 100 19.81 3.014 Compromiso normativo -.934 .352
Compromiso Organizacional en los Profesores Investigadores de los Cuerpos Académicos en una Universidad Pública.
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Sí 9 17.56 2.651 No 100 18.64 3.386 *p≤ .05
Tabla 12.- Comparación de las medias poblacionales de cada dimensión con relación a la acreditación del perfil deseable (PROMEP).
Dimensión PROMEP N Media Desviación
típica t
Sig. (bilateral)
Compromiso calculado .405 .686 Sí 55 17.51 2.899 No 54 17.30 2.574 Compromiso afectivo -.247 .806 Sí 55 19.73 3.280 No 54 19.87 2.748 Compromiso normativo .385 .701 Sí 55 18.67 3.103 No 54 18.43 3.580 *p≤ .05
Tabla 13.- Comparación de las medias poblacionales de cada dimensión con relación al desempeño de un cargo administrativo.
Dimensión Cargo Admvo.
N Media Desviación típica
t Sig. (bilateral)
Compromiso calculado 1.885 .062 Sí 18 18.50 1.543 No 91 17.19 2.867 Compromiso afectivo 1.694 .093 Sí 18 20.89 3.496 No 91 19.58 2.883 Compromiso normativo 1.805 .074 Sí 18 19.83 3.552 No 91 18.30 3.251 *p≤ .05
Se observa que no se registran diferencias estadísticamente significativas entre los profesores que pertenecen al SNI, que tienen perfil PROMEP o que desempeñan algún cargo administrativo con respecto a los que no.
Compromiso Organizacional en los Profesores Investigadores de los Cuerpos Académicos en una Universidad Pública.
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Conclusiones Preliminares
La importancia que posee el estudio del compromiso organizacional, así
como los factores que lo incrementan, radica en que las universidades requieren
de profesores comprometidos en sus objetivos y valores para estar en condiciones
de formar el capital humano de alta calidad y leal a su institución. El hecho de que
el profesor comparta o haga suyos los preceptos bajo los cuales la Universidad
pretende alcanzar sus metas le permitirá formar al egresado deseado, ya que la
tarea del profesor no está solamente en contar con los conocimientos técnicos
requeridos sino en transmitir los valores e idearios correspondientes.
Aunque todavía es prematuro llegar a conclusiones globales ya que en esta
ponencia solo se presenta un avance del 44% de la muestra que está integrada
por 9 divisiones académicas y aquí se presentan los resultados de 4 de ellas, es
importante resaltar que la población es heterogénea en lo que respecta a la
problemática de cuerpos académicos, la edad, la antigüedad, proporción de
género, etc., y aún así se observa consistencia en los datos obtenidos con
respecto al grado de compromiso que presentan los profesores investigadores
(50.8% presentan un bajo nivel de compromiso organizacional) y no se han
observado diferencias con relación a los factores individuales como el género y el
estado civil, o con relación a las variables institucionales como puede ser la
acreditación del perfil PROMEP, pertenecer al Sistema Nacional de Investigadores
o desempeñar un cargo administrativo además de las funciones sustantivas del
quehacer académico.
Con relación a las dimensiones bajo estudio, hasta el momento de manera
consistente el 51% de la población reporta bajo nivel de compromiso
organizacional.
En general solo la edad y la antigüedad reflejan hasta el momento
tendencias importantes con respecto al tiempo y nivel de compromiso que
manifiestan los profesores, pues son aquellos con mayor número de años en la
institución y con mayor edad los que reportan compromisos afectivos y los más
jóvenes un compromiso calculado. Estos resultados se corroboran con lo
Compromiso Organizacional en los Profesores Investigadores de los Cuerpos Académicos en una Universidad Pública.
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expuesto por Hellriegel, Slucum y Woodman (1999), que manifiestan que el
compromiso tiende a fortalecerse cuando las personas establecen vínculos más
fuertes con la institución, y con sus compañeros de trabajo debido a que pasan
más tiempo con ellos. Con frecuencia la antigüedad en el trabajo brinda ventajas
que tienden a crear actitudes de trabajo más positivas; las oportunidades en el
mercado del trabajo disminuyen con la edad, provocando que los trabajadores se
vinculen con más fuerza al empleo actual.
Los resultados presentados hasta el momento corroboran las
observaciones empíricas sobre la problemática planteada, sin embargo todavía se
tiene que seguir estudiando los factores causales para poder plantear una
propuesta efectiva que proporcione los elementos para plantear las estrategias
institucionales que fortalezcan los niveles de compromiso en las nuevas
generaciones.
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Compromiso Organizacional en los Profesores Investigadores de los Cuerpos Académicos en una Universidad Pública.
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Anexo (Cuestionario).
Apreciable maestro, el siguiente cuestionario tiene el objetivo de conocer su percepción sobre algunos aspectos de la institución; es anónimo y confidencial y
tan solo le tomará aproximadamente 15 minutos contestar las preguntas. Agradecemos su colaboración para este proyecto de investigación.
División a la que pertenece Edad: Años Antigüedad: Años Estado Civil: Soltero: Casado Género: H M Pertenece al SNI SI NO Posee Perfil PROMEP: SI NO Desempeña actualmente un cargo administrativo: SI: NO: INSTRUCCIONES PARA EL LLENADO DEL CUESTIONARIO Por favor, lea cuidadosamente las instrucciones, es importante para un llenado rápido del cuestionario. A continuación se le presentan una serie de enunciados relacionados con el trabajo del profesor en la UNIVERSIDAD, Opine marcando el número en las columnas de la derecha de acuerdo a la siguiente escala
Totalmente en desacuerdo 1 En desacuerdo 2 Ni de acuerdo ni en desacuerdo 3 De acuerdo 4 Totalmente de acuerdo 5
Por favor, no deje ningún ítem sin contestar. Si no está seguro, déjese guiar por su primer impulso. Por favor, una vez que termine, devuelva el cuestionario a la persona encargada.
¡Adelante y mil gracias! Trabajo extra para alcanzar las metas institucionales Acepto casi cualquier tipo de trabajo con la finalidad de seguir trabajando aquí Siento que la Universidad es la mejor posibilidad de trabajo de todas las Instituciones de Educación Superior en el Estado Se me ofrecen oportunidades de desarrollo a largo plazo Me preocupa el destino de la Universidad
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En la Universidad …
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Yo le hablo a mis amigos de la Universidad como una gran organización para la cual trabajar Encuentro que mis valores y los valores institucionales son similares Me siento orgulloso de pertenecer a la Universidad Se me alienta a un mejor desempeño en mi trabajo Me siento contento por haber escogido trabajar aquí por encima de otras Instituciones de Educación Superior Siento poco compromiso hacia la Universidad Aceptaría trabajar para otra universidad si el tipo de trabajo, salario y prestaciones fueran similares Un pequeño cambio en las circunstancias laborales en las que me encuentro actualmente me llevarían a dejar la Universidad Siento que no gano demasiado para estar de forma indefinida Encuentro dificultad para estar de acuerdo con las políticas institucionales de manejo de personal Si considera importante agregar otros datos y opiniones al respecto del tema de esta encuesta, le agradecemos que las exponga aquí:
¡MUCHAS GRACIAS POR SU PARTICIPACION Y APOYO!