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Metodología de la Investigación-Anteproyecto
UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS
DE APURIMAC
CARRERA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION DE
EMPRESAS
INCIDENCIA DE LA MOTIVACION EN EL
DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD
DISTRITAL DE TAMBURCO EN EL AÑO 2012.
ANTEPROYECTO ELABORADO EN EL CURSO DE
METODOLOGIA
GERALDINE VANESSA SOTOMAYOR BAZÁN
Abancay, febrero del 2012.
PERU-APURIMAC
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Metodología de la Investigación-Anteproyecto
“INCIDENCIA DE LA
MOTIVACIÓN EN EL
DESEMPEÑO LABORAL
DE LOS
TRABAJADORES DE LA
MUNICIPALIDAD
DISTRITAL DE
TAMBURCO EN EL AÑO
2012”
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Metodología de la Investigación-Anteproyecto
DEDICATORIA
El presente va dirigido a Dios por
darme la dicha de vivir, a mi madre que
día a día me motiva para seguir
adelante y cumplir mis objetivos y al
docente que promueve la investigación
y la innovación permitiéndonos aportar
al desarrollo de nuestra región.
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Metodología de la Investigación-Anteproyecto
INDICE DEL CONTENIDO
I.-DATOS GENERALES:…………………………………………………………………………………………….11.-INSTITUCION…………………………………………………………………………………………………….………..…..12.-TITULO……………………………………………………………………………………………………..…………….……..13.- AREA DE INVESTIGACION. ………………………………………………………………………………………………..14.- PROCESO ADMINISTRATIVO. ……………………………………….……………………………………….……….…..15.- AREA FUNCIONAL. ……………………………………………………………………………………………...…………..16.- AUTOR. …………………………………………………………………………………….…………………………………..17.- FECHA DE PRESENTACION. ……………………………………………………………………………………..………..1
II.-CAPÍTULO I: …………………………………………………………………………………………………..………………..1I.-PLANTEAMIENTO DEL ..PROBLEMA……………………………………………………………………..………………..1
1.1.-DESCRIPCION Y FORMULACION DEL PROBLEMA…………………………………………...…………………..11.1.1.-PROBLEMA GENERAL…………………………………………………………………………..……………..11.1.2.-PROBLEMAS ESPECIFICOS………………………………………………………..………………………...2
1.2.-JUSTIFICACION………………………………………………………………………………………..………………...21.3.-LIMITACIONES……………………………………………………………………………..…………………………….2
III.- CAPITULO II:……………………………………………………………………………………………………..3II- OBJETIVOS…………………………………………………………………………………………………………...……..3
2.1.-OBJETIVO GENERAL…………………………………………………………………………………………...…32.2.-OBJETIVOS ESPECIFICOS………………………………………………………………………………..……..3
IV.- CAPITULO III:…………………………………………………………………………………………………….3III.- MARCO REFERENCIAL…………………………………………………………………………………..…………...…3
3.1.-ANTECEDENTES.-………………………………………………………………………………………………....33.2.- BASES TEÓRICAS……………………………………………………………………………………….……...63.3.- MARCO CONCEPTUAL……………………………………………………………………….…………….…..14
V.-CAPITULO IV:…………………………………………………………………………………………..……..…21
IV.- HIPOTESIS Y VARIABLES………………………………………………………………………………………….…21
4.1.- FORMULACION DE HIPOTESIS………………………………………………………………………….…21
4.1.1.- HIPÓTESIS GENERAL.-………………………………………………………………….…...…..214.1.2.- HIPOTESIS ESPECÍFICAS………………………………………………………………...….…214.2.2.- INDICADORES DEL DESEMPEÑO LABORAL…………………………………………....….21
4.2.- VARIABLES Y DEFINICIÓN OPERACIONAL DE VARIABLES: VARIABLES INDEPENDIENTE, DEPENDIENTE, INTERVINIENTE Y/O EXTRAÑA………………………………………….….……..21
VARIABLE INDEPENDIENTE…………………………………………………….……………….….….22
VARIABLE DEPENDIENTE…………………………………………………………………….….….…..23
VARIABLE INTERVINIENTE Y/O ESTRAÑA………………………………………………..……….…23
VI.-CAPITULO V:…………………………………………………………………………………………….……..24
V.-METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIÓN…………………………………………………………………...……..…24
5.1.- TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACIÓN……………………………………………………………………...……24
5.2.- METODO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN………………………………………………………..……..24
5.3.- POBLACION…………………………………………………………………………………………..…………..24
5.4.- MUESTRA………………………………………………………………………………………………..………..24
5.5.- TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS…………………………...………..….25
5.6.- PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE DATOS……………………………………………………….………..25
5.7.- PRUEBA DE HIPOTESIS…………………………………………………………………………………..……25
VII.- CAPITULO VI……………………………………………………………………………………..……………26VI.-ADMINISTRACION DEL ANTEPROYECTO…………………………………………………………………….…26
6.1 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES………………………………………………………………….……...266.2 RECURSOS INSTITUCIONALES, HUMANOS Y FINANCIEROS……………………………………...266.3 PRESUPUESTO……………………………………………………………………………………………....28
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Metodología de la Investigación-Anteproyecto
VIII.- BIBLIOGRAFIA……………………………………………………………………………………….………29
IX.- ANEXOS…………………………………………………………………………………………………….…..30
TRABAJO DE INVESTIGACION
DATOS GENERALES:
1.- INSTITUCION.- “Universidad Nacional Micaela Bastidas De Apurímac”.
2.- TITULO.- Incidencia de la Motivación en el Desempeño Laboral de los
Trabajadores de la Municipalidad Distrital de Tamburco.
3.- AREA DE INVESTIGACION.- Área de Personal y Gestión Pública.
4.- PROCESO ADMINISTRATIVO.- Dirección.
5.- AREA FUNCIONAL.- Personal.
6.- AUTOR.- Geraldine Vanessa Sotomayor Bazán.
7.- FECHA DE PRESENTACION.- 22 de Octubreo del 2012.
CAPÍTULO I
I.-PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:
1.1.-DESCRIPCION Y FORMULACION DEL PROBLEMA.- La motivación
hoy en día esta jugando un papel muy importante en toda organización ya
que del buen desempeño de los trabajadores dependerá el éxito de la
misma. La Municipalidad Distrital de Tamburco esta pasando por una
situación muy difícil ya que sus trabajadores no cuentan con una
motivación adecuada, pues los factores motivadores cada vez son mas
bajos al igual que los factores de higiene lo cual repercute en el
desempeño de cada uno de ellos; de allí desprende el interés de realizar
el presente estudio ya que el factor humano es uno de los componentes
mas importantes de la organización.
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Metodología de la Investigación-Anteproyecto
1.1.1.-PROBLEMA GENERAL.- ¿Cómo incide la Motivación en el
desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital
de Tamburco en el año 2012?
1.1.2.-PROBLEMAS ESPECIFICOS:
1.1.2.1.- ¿Cómo influyen los factores motivadores en los
trabajadores de la municipalidad distrital de Tamburco?
1.1.2.2.- ¿De que manera los factores de higiene influyen en los
trabajadores de la municipalidad distrital de Tamburco
para tener un buen desempeño laboral?
1.2.-JUSTIFICACION.- En la actualidad el hombre necesita ser reconocido
por lo que hace, de esta manera se mantendrá diligente, los buenos
comportamientos se conservan a través del esfuerzo positivo; por ello es
importante señalar la necesidad de estimular a los individuos y a los
grupos de trabajo a través de factores motivadores ( intrínsecos) y
factores de higiene (extrínsecos) a fin de lograr el mejor desempeño de
los mismos; la organización debe mostrar una sincera satisfacción y
admiración por el trabajo que ejecuta su personal, elogiándolo
explícitamente por un desempeño extraordinario y logrando que el
trabajador se sienta satisfecho con la actividad que esta realizando, por
ello es importante que el trabajador no se sienta presionado ni vigilado
por su jefe , mas al contrario debe sentir que su trabajo es su pasión.
Por ello considero necesario tocar este tema para determinar como
incide la motivación en el desempeño laboral de los trabajadores de la
municipalidad distrital de Tamburco ya que en ellos se centra la
esperanza de lograr los objetivos trazados por la institución.
1.3.-LIMITACIONES.- El presente trabajo de investigación será delimitado de la siguiente manera:
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Metodología de la Investigación-Anteproyecto
Región: Apurímac Provincia: Abancay
Distrito: Tamburco
Lugar: Municipalidad Distrital de Tamburco
Teoría a utilizar: Motivación-Higiene ( autor: Frederick Herzberg)
Año: 2012.
MAPA DE APURIMAC
MAPA DE ABANCAY
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Metodología de la Investigación-Anteproyecto
CAPITULO II
II- OBJETIVOS.-
2.1.-OBJETIVO GENERAL.-Conocer la incidencia de la Motivación en el
desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Tamburco en el año 2012.
2.2.-OBJETIVOS ESPECIFICOS.-
2.2.1.- Determinar la influencia de los factores motivadores en los
trabajadores de la municipalidad de Tamburco.
2.2.2.- Determinar de que manera la los factores de higiene influyen en
los trabajadores de la municipalidad de Tamburco.
CAPITULO III
III.- MARCO REFERENCIAL:
3.1.-ANTECEDENTES.- En la municipalidad distrital de Tamburco la
información con respecto a la motivación es limitada; razón por la cual
aun no se han evidenciado trabajos de investigación con respecto a
este tema.
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Metodología de la Investigación-Anteproyecto
Sin embargo; la motivación ha sido objeto de numerosas
investigaciones, y desde los más diversos puntos de vistas se le ha
abarcado, con la finalidad de recabar toda aquella información
necesaria para descubrir la incidencia que ésta pueda tener en
determinados patrones de conducta de un trabajador. A continuación
mencionaremos algunas de las investigaciones ya realizadas acerca
del tema:
3.1.1 McClelland, D. C. (1.974) con su "Informe sobre el Perfil
Motivacional, observado en Venezuela en los años 1930, 1950
y 1970" quien abrió el camino al estudio de la motivación en ese
país; pionero en esa área, McClelland, quien efectuó un
detallado análisis de contenido en muestras seleccionadas al
azar de diversos materiales pedagógicos venezolanos, textos
de educación primaria, discursos políticos y artículos similares
tomados de la prensa nacional, de los años ‘30, ‘50 y ‘70,
concluyó sus investigaciones afirmando que la población
venezolana tiene una alta motivación al poder y la afiliación, y
una muy baja motivación al logro.
3.1.2 Tesis de “motivación en operarios de la industria de
confección textil “ICO” de la ciudad de Lima”.(realizado
por: Wilder Huaman Oscco; alumno de la facultad de
Administración de Empresas de la Universidad Nacional
Mayor de San Marcos)
Los resultados a los que llego el alumno con esta investigación
son los siguientes:
La motivación es una energía que lógicamente debe emanar
de alguna fuente, esta puede ser externa o interna. Uno de
los objetivos de la aplicación de las técnicas de Ingeniería
para la capacitación de operarios es desarrollar en los
aprendices además de las aptitudes; las actitudes y valores
fundamentales que practicarán durante y después de la
capacitación. Bajo esta óptica el operario ICO debe tener la
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Metodología de la Investigación-Anteproyecto
suficiente capacidad de motivarse intrínsecamente. Será
considerado un operario ICO si y solo tiene en claro lo
siguiente: El peor error que el operario puede cometer en
vida es pensar que trabaja para alguien, Un operario puede
recibir un salario semanal o quincenal y tener un jefe pero
será la única persona a cargo de su trabajo y de su
permanencia en la empresa.
La motivación se da de manera extrínseca (cuando lo que
atrae no es la acción que se realiza, sino lo que se recibe a
cambio del trabajo realizado (por ejemplo, una situación
social, dinero, etc.)
Y también la motivación se da de manera intrínseca,
(cuando la fuente de la energía que impulsa a la acción
proviene de factores internos como lo son: los intereses,
valores, actitudes, expectativas, pensamientos entre otros.
3.1.3 Proyecto: “La motivación y Satisfacción Laboral en los
policías municipales de la municipalidad provincial de
Trujillo "(Autor: Bach. Karla Elizabeth Achata Rodríguez,
Universidad Nacional de Trujillo).
Esta autora concluye que existe una correlación negativa leve
entre los niveles de motivación y Satisfacción Laboral, de lo
que llega a afirmar que a mayor motivación menor Satisfacción
Laboral: esto se deba a los niveles de insatisfacción que se
encontraron en los componentes del Entorno físico y a la
Motivación Extrínseca, desprendido del estudio realizado en los
policías municipales de la municipalidad de Trujillo.
3.1.4 Tesis de grado de Motivación Laboral y Compensación,
elaborado por Valeria Bedodo Espinoza.
La cual concluye que respecto a la investigación realizada, la
motivación laboral se relaciona con las compensaciones,
asimismo es posible reconocer la existencia de una tendencia
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Metodología de la Investigación-Anteproyecto
que permite plantear que las compensaciones entendidas en su
concepción integral el mismo que se relaciona con la
motivación en el trabajo de manera que correctamente
diseñadas logran influir en la motivación de los empleados los
que demostraran mejores desempeños, la compensación
integral influirá en la motivación en tanto combina estímulos
tantos extrínsecos y los intrínsecos; extrínsecos en el caso de
los componentes monetarios e intrínsecos en su componente
intangible asociado a su actividad misma y su contexto laboral.
Asimismo existen muchos factores que impulsan la conducta de
las personas, por lo tanto solo una compensación entendida
desde una concepción integral podrá satisfacer las distintas
necesidades que energizan esos diversos motivos, influyendo
así en el direccionamiento de la conducta hacia lo que la
organización necesita, lográndose una sintonía entre las metas
de la organización y lo que los empleados buscan.
3.2.- BASES TEÓRICAS.-
Algunos autores clasifican las teorías de la motivación de la siguiente
manera:
3.2.1.-Teorías de contenido (satisfacción). Estas teorías son las que
estudian y consideran los aspectos (tales como sus
necesidades, sus aspiraciones y el nivel de satisfacción de
éstas) que pueden motivar a las personas.
3.2.1.1.-Teoría de la Motivación-higiene.-Fue propuesta por
Frederick Herzberg. Basándose en la certeza que la
relación entre un individuo con su trabajo es elemental
y que su actitud hacia su trabajo puede determinar el
éxito/fracaso del individuo, este psicólogo investigó la
pregunta ¿Qué quiere las personas de su trabajo?, de
las respuestas obtenidas acumuló información sobre
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Metodología de la Investigación-Anteproyecto
diversos factores que afectaban los sentimientos de los
trabajadores sobre sus empleos. Surgieron dos tipos de
factores:
Factores motivadores: Que incluye el trabajo en sí
mismo, el reconocimiento, la responsabilidad y los
ascensos. Todos ellos se relacionan con los
sentimientos positivos de los empleados acerca de
su trabajo, los que a su vez se relacionan con las
experiencias de logros, reconocimiento y
responsabilidad del individuo. En conclusión los
motivadores son factores intrínsecos, vinculados
directamente con la satisfacción en el trabajo y que
pertenecen en gran parte al mundo interno de la
persona.
Factores de higiene: Incluye las políticas de
administración de la organización, la supervisión
técnica, el sueldo o salario, las prestaciones, las
condiciones de trabajo y las relaciones
interpersonales. Todos estos se relacionan con los
sentimientos negativos de las personas hacia su
trabajo y con el ambiente en el cual éste se realiza.
Los factores de higiene son extrínsecos, es decir
externos al trabajo, actúan como recompensas a
causa del alto desempeño si la organización lo
reconoce. Cuando son adecuados en el trabajo,
apaciguan a los empleados haciendo así que no
estén insatisfechos.
3.2.1.2.- Teoría de la Pirámide de las Necesidades.-Esta
teoría es la más conocida y fue propuesta por Abraham
H. Maslow y se basa en que cada humano se esfuerza
por satisfacer necesidades escalonadas, que se
satisfacen de los niveles inferiores a los superiores,
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Metodología de la Investigación-Anteproyecto
correspondiendo las necesidades al nivel en que se
encuentre la persona.
Los niveles de la pirámide representan las necesidades
siguientes.
Necesidades Fisiológicas: Se relacionan con el
ser humano como ser biológico, son las más
importantes ya que tienen que ver con las
necesidades de mantenerse vivo, respirar comer,
beber, dormir, realizar sexo, etc.
Necesidades de Seguridad: Vinculadas con las
necesidades de sentirse seguro, sin peligro, orden,
seguridad, conservar su empleo.
Necesidades de Pertenencia (Sociales):
Necesidades de relaciones humanas con armonía,
ser integrante de un grupo, recibir cariño y afecto de
familiares, amigos, personas del sexo opuesto.
Necesidades de Estima: Necesidad de sentirse
digno, respetado, con prestigio, poder, se incluyen
las de autoestima.
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Metodología de la Investigación-Anteproyecto
Necesidades de Autorrealización: Se les
denominan también necesidades de crecimiento,
incluyen la realización, aprovechar todo el potencial
propio, hacer lo que a uno le gusta, y es capaz de
lograrlo. Se relaciona con las necesidades de
estima. Podemos citar la autonomía, la
independencia, el autocontrol.
Algunas consideraciones sobre la jerarquía:
Se considera que las necesidades fisiológicas nacen
con el hombre las otras se adquieren en el tiempo.
En la medida que las personas logran controlar o
satisfacer sus necesidades básicas van surgiendo
las de orden superior.
Las necesidades básicas se satisfacen en un tiempo
relativamente más corto que las superiores.
Las necesidades fisiológicas y de seguridad
generalmente son satisfechas por un salario
adecuado y un ambiente de trabajo seguro.
Las necesidades de pertenencia y de estima se
satisfacen a través de formar parte de un equipo en
el trabajo y con el afecto, y la amistad.
El reconocimiento, el estímulo, la retroalimentación
del desempeño, satisfarán las necesidades de
estima.
Las personas se motivarán por la necesidad más
importante para ellos.
Cada necesidad debe ser satisfecha, al menos
parcialmente, antes que se desee pasar a otra del
nivel superior.
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Metodología de la Investigación-Anteproyecto
Maslow, descubrió dos necesidades adicionales,
para personas con las cinco anteriores satisfechas
(muy pocas personas según él), las que llamó
cognoscitivas.
Necesidad de conocer y entender, relacionada con
los deseos de conocer y entender el mundo que le
rodea y la naturaleza.
Necesidad de satisfacción estética, referidas a las
necesidades de belleza, simetría y arte en general.
Es de destacar que esta teoría tiene también sus
detractores los cuales plantean algunos elementos en
contra tales como:
Asume que todas las personas son iguales
desconociendo que puede existir una necesidad
para alguien que para otra persona no lo sea.
La teoría asume el orden de las necesidades con
poca flexibilidad al cambio.
No es práctico ya que enfoca el desenvolvimiento de
las personas pero no considera la incentivación por
la organización.
3.2.1.3.- Teoría E.R.G.-Esta teoría debe su nombre a las
palabras: Existence, Relatedness and Growth, las que
traducidas significan: Existencia, Relación y
Crecimiento y fue desarrollada por Clayton Aldefer.
Verdaderamente no se basa en elementos nuevos,
sino que fundamenta sus tres grupos de necesidades
en la pirámide de necesidades de Maslow.
La correspondencia con Maslow es la siguiente:
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Metodología de la Investigación-Anteproyecto
Existencia, el grupo de necesidades que satisface
son las relacionadas con los requisitos básicos de la
vida (necesidades fisiológicas y de seguridad).
Relación, como expresa su nombre requiere para
su satisfacción de las relaciones interpersonales y la
pertenencia a algún grupo (necesidades sociales o
de pertenencia).
Crecimiento, representa el deseo de crecimiento
interno así como necesidades de reconocimiento,
autoestima, autorrealización y desarrollo personal
(necesidades de estima y autorrealización).
Al igual que Maslow, planteaba que las necesidades de
orden inferior, una vez satisfechas, interesaban a las
personas para satisfacer las de orden superior y en
contraposición que diversas necesidades podían ser
objeto de motivación al mismo tiempo y que la
frustración en una necesidad superior podría originar un
retroceso a una inferior.
3.2.1.4.-Teoría X y Y.-Douglas McGregor desarrolló en "El lado
humano de las organizaciones" (1960) las siguientes
teorías referentes al estilo de mando de los directivos:
Teoría X.-
El ser humano ordinario siente una repugnancia
intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre
que pueda.
Debido a esta tendencia humana al rehuir el
trabajo la mayor parte de las personas tiene que
ser obligadas a trabajar por la fuerza,
controladas, dirigidas y amenazadas con
castigos para que desarrollen el esfuerzo
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Metodología de la Investigación-Anteproyecto
adecuado a la realización de los objetivos de la
organización.
El ser humano común prefiere que lo dirijan
quiere soslayar responsabilidades, tiene
relativamente poca ambición y desea más que
nada su seguridad.
Teoría Y.-
El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el
trabajo es tan natural como el juego o el
descanso. Al ser humano común no le disgusta
esencialmente trabajar.
El control externo y la amenaza de castigo no
son los únicos medios de encauzar el esfuerzo
humano hacia los objetivos de la organización, el
hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismo
en servicio de los objetivos a cuya realización se
compromete.
Se compromete a la realización de los objetivos
de la empresa por las compensaciones
asociadas con su logro.
El ser humano ordinario se habitúa a buscar
responsabilidades. La falta de ambición y la
insistencia en la seguridad son, generalmente,
consecuencias de la misma experiencia y no
características esencialmente humanas.
La capacidad de desarrollar en grado
relativamente alto la imaginación, el ingenio y la
capacidad creadora para resolver los problemas
de la organización, es característica de grandes
sectores de la población.
3.2.1.5.-Teoría de Necesidades De Mc Clelland.- David C. Mc.
Clelland es un psicólogo que habla sobre la motivación.
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Metodología de la Investigación-Anteproyecto
Su teoría (1962) sostiene que los factores
motivacionales son: Grupales y Culturales.
Principales aportaciones: Esta teoría aparece en
1962, apoyándose en la de Max Weber, quien sostiene
que el desarrollo de países industrializados se debía a
factores culturales, entre las cuales destaca la ética. Mc
Clelland afirma que los factores que motivan al hombre
son grupales y culturales. Mc Clelland sostiene que
existen 3 tipos de factores que motivan al ser humano:
El de Realización o Logro.- La persona desea
lograr sus metas aunque lo rechace el grupo.
Los factores geográficos o naturales son
secundarios; lo importante es la motivación de
logro.
El factor logro es el centro de desarrollo
económico de un país, lo cual puede
intensificarse por la influencia de los padres.
Logro y afiliación son opuestos. Para
funcionarios públicos deben ir unidos.
El de Afiliación.-Están más interesados en
establecer contactos cálidos.
Relaciones estrechas con los demás.
El de poder.- Las personas tratan de influir sobre
los demás.
En su investigación Mc Clelland encontró, que los
individuos con grandes logros se diferencian de
otros, por su deseo de hacer las cosas mejor.
También señala que las personas que tienen una
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Metodología de la Investigación-Anteproyecto
fuerte necesidad de logro presentan las siguientes
características:
Prefieren tareas en las que pueden tener un alto
grado de responsabilidad.
Se fijan metas realistas.
Planean meticulosamente sus acciones para
alcanzar resultados.
Se interesan por reconocer sus éxitos y fracasos.
Valoran más la competencia que la amistad.
Las personas que tienen una alta necesidad de
afiliación se preocupan más por:
La amistad que por salir adelante
Trabajo en equipo, Las personas con una fuerte
necesidad de poder buscan: estatus y autoridad
como una vía para satisfacer su necesidad.
Mc. Clelland habla de una “sociedad realizadora” para
referirse a que en ciertas épocas y lugares florece la
motivación de logros fuertemente apoyada por la
sociedad, sus instituciones y sus mitos. Las culturas
varían en su evaluación del dominio intelectual como
vehículo de expresión de la competencia.
3.2.2.- Teorías de proceso. Son las que estudian o tienen en cuenta
el proceso de pensamiento por el cual la persona se motiva.
En cuanto a las teorías de proceso se destacan:
Teoría de las Expectativas. (De Víctor Vroom)
Teoría de la Equidad. (De Stacey Adams)
Teoría de la Modificación de la Conducta. (B. F. Skinner)
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Metodología de la Investigación-Anteproyecto
3.3.- MARCO CONCEPTUAL.-
3.3.1.- La Motivación.
Según Frederick Herzberg. "Es el impulso que inicia, guía y
mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo
deseado", Involucrando pensamientos, sentimientos y acciones
en un mismo momento y en una sola dirección; en tal sentido, el
individuo la percibe como inquietud, malestar, incomodidad,
molestia, insatisfacción, entre otros estados, en tal sentido, la
motivación es la condición interviniente que engloba al conjunto
de factores y hechos que reciben la influencia de las
condiciones externas e internas y que condicionan el
desempeño laboral.
Según Maslow", La motivación refleja el deseo de una persona
de llenar ciertas necesidades las duales se encuentran
jerarquizadas. Puesto que la naturaleza y fuerza de las
necesidades específicas es una cuestión muy individual, es
obvio que no vamos a encontrar ninguna guía ni métodos
universales para motivar a la gente, pues ello dependerá de la
satisfacción de cada una de las necesidades con las que el ser
humano cuenta desde las básicas hasta las de
autorrealización.
Según Mc Clelland, la motivación es la fuerza interna que
dinamiza al individuo en dirección a una meta y a unos
resultados específicos, originada en una necesidad, carencia o
alteración del bienestar, ya sea por exceso o por defecto, pero
para ello las personas deben tener realizado un logro, de
afiliación y de poder esos tres elementos generaran una gran
motivación.
Según Douglas McGregor la motivación debe es aquel motor
que se desarrolla "El lado humano de las organizaciones” para
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Metodología de la Investigación-Anteproyecto
lo cual hay que identificar dos aspectos la fase X de los
trabajadores y la fase Y, dándole mayor énfasis en este ultimo.
Según Clayton Aldefer, la motivación se da siempre y cuando el
trabajador se sienta satisfecho de su existencia , sus relaciones
personales y su crecimiento personal, solo así estará
plenamente motivado.
3.3.2.- Factores de higiene: Es aquella que obedece a motivos
externos, por ejemplo el dinero, la posición, y el poder.
3.3.3.- Factores motivadores: Cuando la motivación personal se
realiza únicamente por interés o por el placer de realizarla. La
función de esta necesidad psicológica es la de impulsar al ser
humano a mejorar y a dominar su entorno. Esta nos sirve para
conseguir metas más difíciles, pues son necesidades
psicológicas.
3.3.4.- Ciclo Motivacional: Si enfocamos la motivación como un
proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina
el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:
Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo
humano permanece en estado de equilibrio.
Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una
necesidad.
3.3.5.- Proceso de la motivación. Según Frederick Herzberg, la
motivación en las personas se inicia con la aparición de una
serie de estímulos internos (factores motivadores) y externos
(factores de higiene) que generan necesidades, cuando éstas
se concretan en un deseo específico, orientan las actividades o
la conducta en la dirección del logro de unos objetivos, capaces
de satisfacer las necesidades.
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Metodología de la Investigación-Anteproyecto
3.3.6.- Motivación y Satisfacción. Se puede definir a la motivación
como el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta.
En cambio, la satisfacción esta referida al gusto que se
experimenta una vez cumplido el deseo. Podemos decir
entonces que la motivación es anterior al resultado, puesto que
esta implica un impulso para conseguirlo; mientras que la
satisfacción es posterior al resultado, ya que es el resultado
experimentado.
3.3.7.- Motivación Laboral: Todos aquellos conceptos que se vinculan
a dicha motivación en base a los factores que influyen en la
conducta, encaminados hacia el cumplimiento de objetivos, y
afirma que la Motivación es un vínculo directo entre el hombre y
la situación.
3.3.8.- Motivación Personal: Es un sentimiento impulsivo, producto
del deseo de hacer u obtener algo, el cual muchas veces nos
puede llevar a actuar en forma positiva o competitiva y otras
veces en forma negativa o inescrupulosa. Esto nos debe hacer
pensar que lo contrario a la Motivación, es la Indiferencia.
3.3.9.- Motivadores: Los motivadores son cosas que inducen a un
individuo a alcanzar un alto desempeño. Mientras que las
motivaciones son reflejo de deseos, los motivadores son las
recompensas o incentivos ya identificados que intensifican el
impulso a satisfacer esos deseos. Son también los medios por
los cuales es posible conciliar necesidades contrapuestas o
destacar una necesidad para darle prioridad sobre otra.
3.3.10.-La Desmotivación. Un término opuesto a motivación, es
desmotivación, generalmente definido como un sentimiento de
desesperanza ante los obstáculos, o como un estado de
angustia y pérdida de entusiasmo, disposición o energía.
Aunque la desmotivación puede verse como una consecuencia
normal en las personas cuando se ven bloqueados o limitados
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Metodología de la Investigación-Anteproyecto
sus anhelos por diversas causas, tiene consecuencias que
deben prevenirse.
La desmotivación es un estado interior limitador y complejo,
caracterizado por la presencia de pensamientos pesimistas y
sensación de desánimo, que se origina como consecuencia de
la generalización de experiencias pasadas negativas, propias o
ajenas, y la autopercepción de incapacidad para generar los
resultados deseados.
Desde su punto de vista, la desmotivación puede resultar
claramente nociva si se convierte en una tendencia recurrente o
estable, pues tiende a afectar la salud, a limitar la capacidad de
vinculación y a desfavorecer la productividad por cuanto afecta
la confianza en uno mismo, el flujo de la creatividad, la
capacidad de tomar riesgos y la fuerza de la voluntad.
3.3.11.-Desempeño Laboral.
Según Idalberto Chiavenato (2000:359), el desempeño laboral
es el comportamiento del trabajador en la búsqueda de sus
objetivos fijados lo que constituye una estrategia individual para
lograr los objetivos que tiene una serie de características
individuales. Chiavenato (2002, p. 236), expone que el
desempeño es “eficacia del personal que trabaja dentro de las
organizaciones, la cual es necesaria para la organización,
funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción
laboral”. En tal sentido, el desempeño de las personas es la
combinación de su comportamiento con sus resultados, por lo
cual se deberá modificar primero lo que se haga a fin de poder
medir y observar la acción. El desempeño define el rendimiento
laboral, es decir, la capacidad de una persona para producir,
hacer, elaborar, acabar y generar trabajo en menos tiempo, con
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Metodología de la Investigación-Anteproyecto
menor esfuerzo y mejor calidad, estando dirigido a la evaluación
la cual dará como resultado su desenvolvimiento. 1
Según Peter Druker (2002, p. 75), al analizar las concepciones
sobre el Desempeño Laboral, plantea se deben fijar nuevas
definiciones de éste término, formulando innovadoras
mediciones, y será preciso definir el desempeño en términos no
financieros. 2
Según Robbins (2004, p. 564), plantea la importancia de la
fijación de metas, activándose de esta manera el
comportamiento y mejora del desempeño. Este mismo autor
expone que el desempeño laboral es mejor cuando se fijan
metas difíciles, caso contrario ocurre cuando las metas son
fáciles. En las definiciones presentadas anteriormente, se
evidencia que las mismas coinciden en el logro de metas
concretas de una empresa, siendo imprescindible para ello la
capacidad presente en los integrantes de ésta, logrando así
resultados satisfactorios en cada uno de los objetivos
propuestos.3
Según Gómez Et (1999:229), el desempeño laboral es la
cantidad de esfuerzo que aplica un trabajador en una
determinada tarea, asimismo el conjunto de sentimientos
favorables o desfavorables que percibe el trabajador de su
centro de trabajo y lo refleja en su productividad.4
Según Stoner (1994, p. 510), el Desempeño Laboral viene a
ser la manera como los miembros de la organización trabajan
eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas
básicas establecidas con anterioridad”. Sobre la base de esta
definición se plantea que el Desempeño Laboral esta referido a
1 IDALBERTO CHIAVENATO, I. (2002). Gestión del Talento Humano. Primera Edición. México: Editorial McGraw – Hill.
2 DRUCKER, P. (2002). Los Desafíos de la Gerencia del Siglo XXI. Bogotá: Grupo Editorial Norma. 3 ROBBINS, S. (2004). Comportamiento Organizacional. Décima Edición. México: Pretince Hall.4 GOMEZ Et. (Año 1999-Pág. 229);
24
Metodología de la Investigación-Anteproyecto
la ejecución de las funciones por parte de los empleados de una
organización de manera eficiente, con la finalidad de alcanzar
las metas propuestas. 5
D’Vicente (1997, citado por Bohórquez 2004), define el
Desempeño Laboral como el nivel de ejecución alcanzado por el
trabajador en el logro de las metas dentro de la organización en
un tiempo determinado. En tal sentido, este desempeño está
conformado por actividades tangibles, observables y medibles, y
otras que se pueden deducir. 6
3.3.12.-Necesidad: Necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado
de tensión.
3.3.13.- Reacciones emocionales: ansiedad, aflicción, nerviosismo y
otras manifestaciones como insomnio, problemas circulatorios y
digestivos etc.
3.3.14.-Satisfacción: Si se satisface la necesidad, el organismo
retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se
presente. Toda satisfacción es básicamente una liberación de
tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático
anterior.
3.3.15.- Satisfacción en el trabajo: La satisfacción en el trabajo es
una resultante afectiva del trabajador a la vista de los papeles
de trabajo que este detenta, resultante final de la interacción
dinámica de dos conjuntos de coordenadas, llamados
necesidades humanas e incitaciones del empleo.
3.3.17.-Incidencia.- Influencia de determinada cosa en un asunto o
efecto que causa en él: ejemplo la incidencia de estos
trastornos es significativamente mayor en zonas urbanas que en
rurales; las particularidades de esta isla son unas
5 STONER (Comportamiento Organizacional- Año 1994-Pág. 510)6 D`VICENTE( Año 1997, citado por Bohórquez- Año 2004)
25
Metodología de la Investigación-Anteproyecto
precipitaciones menores, más nieblas y menor incidencia de los
rayos solares.
3.3.18.-Influencia.- Poder de una persona o cosa para determinar o
alterar la forma de pensar o de actuar de alguien: el entrenador
tiene una gran influencia sobre la mayor parte de sus jugadores;
Juan de Mena creó un lenguaje poético de gran influencia en
poetas posteriores.
3.3.19.-Trabajador.- Persona que realiza un trabajo a cambio de un
salario laborioso, hacendoso, aplicado. Aunque trabajador y
laborioso pueden sustituirse entre sí, el segundo adjetivo es voz
más escogida, y se aplica más bien al que tiene el gusto del
trabajo y que sabe encontrar ocupaciones aunque no sean para
él obligatorias.
3.3.20.-Municipalidad.- Corporación o grupo de personas integrado
por un alcalde o intendente y varios concejales que se encarga
de administrar y gobernar un municipio.
CAPITULO IV
IV.- HIPOTESIS Y VARIABLES
4.1.- FORMULACION DE HIPOTESIS
4.1.1.- HIPÓTESIS GENERAL.- Sí, existe una adecuada motivación,
por ello se eleva el Desempeño Laboral de los trabajadores de
la Municipalidad Distrital de Tamburco.
4.1.2.- HIPOTESIS ESPECÍFICAS.-
4.1.2.1.- Sí, los factores motivadores son los adecuados, por
lo tanto se va incrementar el Desempeño Laboral de
26
Metodología de la Investigación-Anteproyecto
los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Tamburco.
4.1.2.2.- Sí, los factores de higiene son los apropiados, por
ello existe un mejor rendimiento en el Desempeño
Laboral de los Trabajadores de la Municipalidad
Distrital de Tamburco.
4.2.- VARIABLES Y DEFINICIÓN OPERACIONAL DE VARIABLES:
VARIABLES INDEPENDIENTE, DEPENDIENTE, INTERVINIENTE
Y/O EXTRAÑA.
VARIABLE INDEPENDIENTE.- La Motivación
VARIABLE DEPENDIENTE.- Desempeño Laboral
VARIABLE INTERVINIENTE Y/O ESTRAÑA.- Factores motivadores
y factores de higiene.
4.2.1.- INDICADORES DE LA MOTIVACIÓN:
4.2.1.1.- FACTORES MOTIVADORES:
Logros.
Reconocimiento.
Puntualidad.
Promoción
4.2.1.1.1.-Índices:
Autorrealización.
Cartas de felicitación, resoluciones y
normas.
Tarjetas de control de asistencia.
27
Metodología de la Investigación-Anteproyecto
Carta de recomendación y de
representación.
4.2.1.2.- FACTORES DE HIGIENE:
Sueldo y beneficios.
Política de la empresa y su organización.
Relaciones con los compañeros de trabajo.
Seguridad laboral.
4.2.1.2.1.-Índices:
Boletas de pago.
Documentos de gestión, normas, estatutos.
Clima laboral.
Contrato de trabajo.
4.2.2.- INDICADORES DEL DESEMPEÑO LABORAL:
4.2.2.1.- LA PRODUCTIVIDAD:
Resultados.
Estándares de trabajo.
POI.
Calidad.
4.2.2.1.1.-Índices:
Listas de verificación.
Escalas gráficas.
Cumplimiento de metas organizacionales.
Reclamos, sugerencias.
28
Metodología de la Investigación-Anteproyecto
4.2.2.2.- LA EFICIENCIA:
Iniciativa.
Habilidades.
Responsabilidad.
Liderazgo.
4.2.2.2.1.-Índices:
Innovación.
Audacia y creatividad.
Memorandum de encargaturas.
Conformación de gremios y sindicatos.
CAPITULO V
V.-METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIÓN
5.1.- TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACIÓN:
5.1.1.- Tipo: Investigación Aplicada-Cuantitativo.
5.1.2.- Nivel: Correlacional.
5.2.- METODO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN:
5.2.1.- Método: Deductivo.
5.2.2.- Diseño: No experimental-Transversal o transseccional.
5.3.- POBLACION:
29
Metodología de la Investigación-Anteproyecto
5.3.1.-Características y delimitación: Presente anteproyecto estara
limitado al Personal que labora en la Municipalidad Distrital de
Tamburco con sus 39 trabajadores y la población total del
distrito de Tamburco equivalente a 6927 habitantes.
5.3.2.- Ubicación espacio-temporal:
Departamento: Apurímac.
Provincia: Abancay.
Distrito: Tamburco.
Año: 2012.
Población de Abancay
Fuente: INEI-Censo: 2005.
Población del Distrito de Tamburco
Nº Distrito de Tamburco Nº de
30
Metodología de la Investigación-Anteproyecto
Hab.1 ANTABAMBA ALTA 682 ANTABAMBA BAJA 923 BANCAPATA 1764 CCANABAMBA ALTA ( WARA CCOÑA ) 625 CCANABAMBA BAJA 1336 CCOCHA 557 CCORHUANI 1488 COLCAQUE 1319 MAUCACALLE SAHUANAY 65
10 MOSOCCPAMPA 6811 NUEVA RIOJA 12612 PARRAL VERONICAYOC 5213 PUMARANRA 5614 ROSASPATA 5215 SAHUANAY 11716 SAN ANTONIO 28217 SANTIAGO DE KERAPATA 10318 SOCCOSHUAYCCO 8519 TAMBURCO 483420 VILLA HERMOSA 7221 VIRGEN DEL CARMEN 150
Total 6927
Fuente: Internet: Http://nutrinet.org/ubigeo/index.php?
ID=eGNvZHVzZXIwQG1hcEBkZXRhaWxAMCUlMCUlMCUlMCUlJSUlJUBub21icmVkZEAyNkAwMzAxMDlAbWFwQGx
pc3RAA&OP=QHRzaWxAcGFtQDkwMTAzMEA2MkBkZGVyYm1vbkAlJSUlJSUwJSUwJSUwJSUwQGxpYXRlZEBwY
W1AMHJlc3Vkb2N4A
5.4.- MUESTRA:
5.4.1.- Técnicas de muestreo:
Para el desarrollo de esta investigación se va ha utilizar 2 tipos
de técnicas de recolección de datos: Entrevistas y las encuestas
de tipo estratificado.
5.4.2.- Tamaño y cálculo del tamaño: Para el presente anteproyecto
se hará uso del muestreo probabilístico estratificado, del tipo
proporcional debido a que se aplicara a una población finita que
corresponde al distrito de Tamburco equivalente a 6927 hab. y
a los 39 trabajadores de la municipalidad de dicho distrito.
Formula de la muestra:
31
Metodología de la Investigación-Anteproyecto
Donde:
n : Tamaño De La Muestra.
Z : Margen De Confiabilidad.
p : Evento Favorable
q : Evento No Favorable
N : Tamaño De la Población.
E : Margen De Error
Formula del error:
Datos para el error de la muestra dirigida a la
POBLACIÓN TOTAL del distrito de tamburco:
p= 0.5
q= 0.5
np= 30
N= 6927 habitantes.
E= 0.091
E= 9.1 %
32
Metodología de la Investigación-Anteproyecto
Muestra:
E= 9.1%
Z= 1.645
p= 0.5
q= 0.5
N= 6927 habitantes.
n= 81 encuestas dirigidas al publico en general.
Datos para el error de las encuestas dirigidas a los
TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD de Tamburco
Error:
1/*/ NnpNnppqE
p= 0.5
q= 0.5
N= 39 trabajadores.
np=30
Muestra:
E= 4.44%
Z= 2.01
p= 0.5
q= 0.5
33
Metodología de la Investigación-Anteproyecto
N= 39 trabajadores
n= 36 encuestas dirigidas a los trabajadores de la
municipalidad.
Distribución proporcional dirigida a los trabajadores de la
Municipalidad distrital de Tamburco de acuerdo a su
condición laboral.
n=36 encuestas dirigidas a los trabajadores de la municipalidad
distrital de tamburco.
Condición Laboral Cantidad porcentaje
Nombrados 5 12,82%
contratados 11 28,21%
puesto político 1 2,56%
C.A.S 22 56,41%
Total trabajadores 39 100,00%
Fuente: Elaboración propia.
Por lo tanto para el trabajo de campo y la implementación de los
instrumentos se distribuirán de la siguiente manera:
34
Metodología de la Investigación-Anteproyecto
DetalleNº de Encuestas
Población del distrito en general 81
Trabajadores de la municipalidad 36
Total 117
Fuente: Elaboración propia
5.5.-TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS:
Para el presente trabajo de investigación se hará uso de los
cuestionarios estructurados para realizar las encuestas y de las guías
de entrevistas para la técnica de entrevistas.
5.6.- PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE DATOS.- Para el procesamiento
y análisis se hará uso de los programas SPSS, DIAGRAMA DE
GRAFICAS Y EXCEL.
5.7.- PRUEBA DE HIPOTESIS.-
5.7.1.- Formulación de hipótesis nula.-
H.G.- La adecuada aplicación de la motivación, no
va ha elevar el Desempeño Laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Tamburco.
H.E.1.- Si los factores motivadores son los
adecuados, entonces se va ha reducir el
Desempeño Laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Tamburco.
35
Metodología de la Investigación-Anteproyecto
H.E.2.- Si los factores de higiene son los
apropiados, entonces no va ha existir un mejor
rendimiento en el Desempeño Laboral de los
Trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Tamburco.
CAPITULO VI
VI.-ADMINISTRACION DEL ANTEPROYECTO:
6.1 Cronograma de Actividades:
Nº ACTIVIDADES
MESES
MARZO ABRIL MAYO JUNIOJULIO AGOSTO
SEMANAS
1ª 2ª 3ª 4ª 1ª 2ª 3ª 4ª 1ª 2ª 3ª 4ª 1ª 2ª 3ª 4ª 1ª2ª 3ª 4ª 1ª 2ª 3ª 4ª
1Elaboración y
aprobación x x x
2
Elaboración de
instrumentos para el
trabajo en campo x x x
3Recopilación de
información x x x
36
Metodología de la Investigación-Anteproyecto
4 Procesamiento de datos x x x x
5Análisis y resultados de
los datos x x x
6 Resultado final x x x
7Presentación del
proyecto x x x
8Sustentación del
proyecto x x
6.2.- Recursos Institucionales, Humanos y Financieros
6.2.1.- Recursos Institucionales:
Centro de Cómputo de la Unamba.
Aula Nº 308 de la Unamba.
Biblioteca de la Unamba.
6.2.2.- Recursos Humanos:
Docente del curso de metodología: Lic. Percy Fritz Puga
Peña.
Estudiante: Geraldine Vanessa Sotomayor Bazán.
Trabajadores de la Municipalidad de Tamburco.
6.2.3.- Recursos Materiales:
Computadora
37
Metodología de la Investigación-Anteproyecto
Impresora
USB
Archivador de palanca
CD
Software
Diccionario enciclopédico
Diccionario administrativo
Libros
Cámara fotográfica
reportera
INSUMOS
papel bond A4 80 gr.
tinta de impresora
fólderes Manila
lapiceros
Resaltador
Rollo de cámara fotográfica
Caset para reportera
cuaderno de apuntes de 100 H
6.2.4.- Recursos Financieros
6.2.4.1.-Recurso Propio: S/. 4732.35
6.2.4.2. - Presupuesto:
38
Metodología de la Investigación-Anteproyecto
Nº DESCRIPCION CANTIDADCOSTO
S/.
BIENES
1 Computadora 1 1500
2 Impresora 1 650
3 USB 1 60
4 Archivador de palanca 1 5
5 CD 3 3
6 Software 2 300
7 Diccionario enciclopédico 1 50
8 Diccionario administrativo 1 45
9 Libros 3 90
10 Cámara fotográfica 39011 reportera 250
INSUMOS
12 papel bond A4 80 gr. 1 millar 50
13 tinta de impresora 1 80
14 fólderes Manila 3 2
15 lapiceros 2 1
16 resaltador 1 2
17 Rollo de cámara fotográfica 15
18 Caset para reportera 10
19 cuaderno de apuntes de 100 H 1 2
SERVICIOS
20 Capacitación 20
0
21 Llamadas telefónicas 50
22 Revelado de fotos 20
23 Energía eléctrica 50
24 Asesor 300
25 anillado 1 5
26 fotocopias 117 117
27 gastos de transporte 60
39
Metodología de la Investigación-Anteproyecto
28 Internet 100hrs. 100
29 Trabajo de campo 2 encuestadores 100
30 Imprevistos225.35
TOTAL4732.35
Fuente: Elaboración propia.
VII.- BIBLIOGRAFIA:
Stoner, James; Freeman, R. Edward y Gilbert Jr, Daniel R.
Administración 6a. Edición. Editorial Pearson.
Koontz, Harold; Weihrich, Heinz. Administración, una perspectiva global
11ª. Edición. Editorial Mc Graw Hill.
ATKINSON, P. "Motivación" (1999). Primera Edición.
COFER, C. "Psicología de la Motivación" (1993). 2da Edición. Edit.
Trillas, México.
CHIAVENATO, ldalberto. "Administración de los Recursos Humanos".
(1994). Primera Edición. Edit. McGraw - Hill Interamericana. Bogotá.
KOONTZ, Harold y Werkrich. "Administración: Una Perspectiva Global"
(1999). Segunda Edición. Edit. Graw Hill. México.
PORTER, Lyman y Steve Lawler: "Teorías de Motivación" Edit. Prentice
– México 1988.
ROBBINS, Stephen. "Comportamiento Organizacional" (1999) Edit.
Pretince Hall. Octava Edición, México.
www.google.com.pe
www.monografias.com.pe
www.eumed.net
40
Metodología de la Investigación-Anteproyecto
p
41
Metodología de la Investigación-Anteproyecto
42
Metodología de la Investigación-Anteproyecto
MATRIZ DE CONSISTENCIA DEL ANTEPROYECTO: “INCIDENCIA DE LA MOTIVACION EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE TAMBURCO”
PROBLEMA OBJETIVOS MARCO TEORICO HIPOTESIS VARIABLES METODOLOGIA
PG: ¿Cómo incide la
Motivación en el
desempeño
laboral de los
trabajadores de
la Municipalidad
Distrital de
Tamburco en el
año 2012?
P.E.1: ¿Cómo
influyen los
factores
motivadores
en los
trabajadores
de la
municipalida
d distrital de
Tamburco?
P.E.2: ¿De que
manera los
OBJ.G: Conocer la
incidencia de la
Motivación en el
desempeño laboral de
los trabajadores de la
Municipalidad Distrital
de Tamburco en el año
2012.
OBJ.E.1: Determinar
la influencia de los
factores motivadores
en los trabajadores de
la municipalidad de
Tamburco.
OBJ.E.2: Determinar
de que manera la los
factores de higiene
influyen en los
trabajadores de la
municipalidad de
Tamburco.
Teoría de la
Motivación-higiene.-
Fue propuesta por
Frederick Herzberg.
Basándose en la
certeza que la relación
entre un individuo con
su trabajo es elemental
y que su actitud hacia
su trabajo puede
determinar el
éxito/fracaso del
individuo, este
psicólogo investigó la
pregunta ¿Qué quiere
las personas de su
trabajo?, de las
respuestas obtenidas
acumuló información
sobre diversos factores
que afectaban los
H.G Sí, existe una
adecuada motivación,
por ello se eleva el
Desempeño Laboral de
los trabajadores de la
Municipalidad Distrital
de Tamburco
H.E.1: Sí, los factores
motivadores son los
adecuados, por lo
tanto se va
incrementar el
Desempeño Laboral de
los trabajadores de la
Municipalidad Distrital
de Tamburco
H.E.2: Sí, los factores
de higiene son los
apropiados, por ello
existe un mejor
rendimiento en el
1.--VARIABLE
INDEPENDIENTE: La
Motivación
Indicadores de la
motivación:
factores
motivadores:
Logros.
Reconocimiento
Puntualidad.
Promoción
-Índices:
Autorrealización
Cartas de
felicitación,
resoluciones y
normas.
Tarjetas de
control de
asistencia.
Carta de
TIPO Y NIVEL DE
INVESTIGACIÓN:
Tipo: Investigación Aplicada-
Cuantitativo.
Nivel: Correlacional.
Método: Deductivo.
Diseño: No experimental-
Transversal o transeccional.
POBLACION:
Personal que labora en la
Municipalidad Distrital de
Tamburco con sus 39
trabajadores y toda la
población del distrito de
Tamburco equivalente a 6927
habitantes.
Ubicación espacio-temporal:
Departamento: Apurímac.
Provincia: Abancay.
Distrito: Tamburco
Técnicas de muestreo:
43
Metodología de la Investigación-Anteproyecto
factores de
higiene
influyen en
los
trabajadores
de la
municipalida
d distrital de
Tamburco
para tener un
buen
desempeño
laboral?
sentimientos de los
trabajadores sobre sus
empleos. Surgieron
dos tipos de factores:
Factores
motivadores: Que
incluye el trabajo en sí
mismo, el
reconocimiento, la
responsabilidad y los
ascensos. Todos ellos
se relacionan con los
sentimientos positivos
de los empleados
acerca de su trabajo,
los que a su vez se
relacionan con las
experiencias de logros,
reconocimiento y
responsabilidad del
individuo. En
conclusión los
motivadores son
factores intrínsecos,
Desempeño Laboral de
los Trabajadores de la
Municipalidad Distrital
de Tamburco.
recomendación
y de
representación.
factores de higiene:
Sueldo y
beneficios.
Política de la
empresa y su
organización.
Relaciones con los
compañeros de
trabajo.
Seguridad laboral.
Índices:
Boletas de
pago.
Documentos de
gestión,
normas,
estatutos.
Clima laboral.
Contrato de
trabajo.
Entrevistas y encuestas de tipo
estratificado.
Tamaño y cálculo del tamaño:
Trabajadores de la
Municipalidad:
Nombrados: 5= 12.82%
Contratados: 11= 28.21%
Puesto político: 1= 2.56%
C.A.S: 22= 56.41%
Se elaboraran 36 encuestas
que se aplicaran a los
trabajadores de la
municipalidad de tamburco y
N= 81 encuestas que se
aplicaran al publico en general
del distrito de Tamburco.
En conclusión se realizaran
117 encuestas para el trabajo
de campo.
PROCESAMIENTO Y
ANALISIS DE DATOS.- Para el
procesamiento y análisis de
44
Metodología de la Investigación-Anteproyecto
vinculados
directamente con la
satisfacción en el
trabajo y que
pertenecen en gran
parte al mundo interno
de la persona.
Factores de higiene:
Incluye las políticas de
administración de la
organización, la
supervisión técnica, el
sueldo o salario, las
prestaciones, las
condiciones de trabajo
y las relaciones
interpersonales. Todos
estos se relacionan
con los sentimientos
negativos de las
personas hacia su
trabajo y con el
ambiente en el cual
éste se realiza. Los
2.-VARIABLE
DEPENDIENTE.-
Desempeño Laboral
INDICADORES DEL
DESEMPEÑO
LABORAL:
1.- LA
PRODUC
TIVIDAD:
Resultados.
Estándares de
trabajo.
POI.
Calidad.
Índices:
Listas de
verificación.
Escalas gráficas.
Cumplimiento de
metas
organizacionales.
Reclamos,
sugerencias.
Datos se hará uso de los
programas SPSS, DIAGRAMA
DE GRAFICAS Y EXCEL.
Presupuesto: S/. 4732.35
45
Metodología de la Investigación-Anteproyecto
factores de higiene son
extrínsecos, es decir
externos al trabajo,
actúan como
recompensas a causa
del alto desempeño si
la organización lo
reconoce. Cuando son
adecuados en el
trabajo, apaciguan a
los empleados
haciendo así que no
estén insatisfechos.
2.- EFICIENCIA:
Iniciativa.
Habilidades.
Responsabilida
d.
Liderazgo.
Índices:
Innovación.
Audacia y
creatividad
.Memorándum
de
encargaturas.
Conformación
de gremios y
sindicatos.
46
Metodología de la Investigación-Anteproyecto
MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE TAMBURCO
PERSONAL QUE LABORA EN EL MUNICIPIO DE TAMBURCO
1. NOMBRADOS: 52. CONTRATADOS: 11 ( incluye 4 obreros)3. PUESTOS POLITICOS: 1 (el Alcalde)4. CONTRATO ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS (CAS): 22
TOTAL: 39 TRABAJADORES.
ORGANIGRAMA DE LA MUNICIPALIDAD.
47
CONSEJO
ALCALDE
ASESOR LEGALSECRETARIA
SUB. GERENCIA DE INFRAESTRUCTURA Y DESARROLLO
OFIC. OPI
JEFATURA DE ADMINISTRACION
TESORERIA LOGISTICA PERSONAL SECRETARIA
INGENIERO 2INGENIERO 1SIAFCONTABILIDAD
SERVIC. AGUA POTABLE
Metodología de la Investigación-Anteproyecto
CUESTIONARIO DE MOTIVACIÓN
I. DATOS GENERALES
EDAD:
SEXO:
CONDICIÓN DE TRABAJO: Nombrado ( ) Contratado ( )
II. INFORMACIÓN ESPECÍFICA
1. ¿Ha recibido Ud. incentivos y/o reconocimientos (resolución, carta de
felicitación, o beca de capacitación), durante los dos últimos años que
viene laborando en la Municipalidad Distrital de Tamburco.
a. Más de uno ( )
b. Uno ( )
c. Ninguno ( )
2. ¿La remuneración que percibe Ud. responde al trabajo realizado?
1. Siempre ( )
2. A veces ( )
3. Nunca ( )
3. ¿De qué manera las condiciones del ambiente físico de su trabajo
influyen en la forma que desempeña su trabajo?
1. Me ayuda mucho ( )
2. Me ayuda poco ( )
3. Ni una cosa ni otra ( )
4. ¿Cómo considera la relación entre Ud. y su Jefe inmediato?
1. Buena ( )
2. Regular ( )
3. Mala ( )
5. ¿Cómo considera la relación entre Ud. y sus compañeros de trabajo?
1. Buena ( )
2. Regular ( )
3. Mala ( )
48
Metodología de la Investigación-Anteproyecto
6. ¿Considera Ud. que la capacitación recibida por su institución para el
desempeño de sus funciones ha sido?
1. Buena ( )
2. Regular ( )
3. Mala ( )
7. ¿Cuántas capacitaciones ha percibido en los dos últimos años?
1. Más de 4 ( )
2. De 2 a 4 ( )
3. De 0 a 1 ( )
8. ¿Actualmente cómo considera Ud. su desempeño laboral?
1. Bueno ( )
2. Regular ( )
3. Malo ( )
9. ¿En su situación personal, que tendría que mejorarse en la
organización?
1. Remuneración ( )
2. Reconocimientos ( )
3. Relaciones interpersonales ( )
4. Ambiente físico/disposición de recursos ( )
5. Capacitación ( )
10. ¿Cómo considera Ud. su nivel de productividad?
1. Aceptable ( )
2. Inaceptable ( )
3. No medible ( )
11. ¿En relación a la institución donde labora que es lo que debería de
mejorarse prioritariamente?
1. Relaciones interpersonales ( )
2. Remuneraciones ( )
3. Reconocimientos ( )
4. Ambiente físico/disposición de recursos ( )
5. Capacitación ( )
49